EP42: Der Talentjäger - Training und Mentoring für Recruiter (mit Vanessa Raath)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Vanessa Raath, Freelance Sourcer & Global Talent Sourcing Trainer bei einem Unternehmen namens Talent Hunter.

Vielen Dank, Vanessa, dass du den weiten Weg aus Südafrika zu uns gekommen bist.

Vanessa: Es ist mir ein Vergnügen, hier zu sein. Danke für die Einladung als Gast, Lydia, ich habe deine früheren Podcasts gehört und auch viele bekannte Namen. Und es ist immer schön, etwas zurückzugeben und mein Wissen mit anderen zu teilen.

Vanessas Reise: Lehren, Anwerben und Ausbilden

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Weg zur Personalvermittlerin, Vanessa. Was hat deine Leidenschaft für diesen Bereich geweckt?

Vanessa: Ich habe mich nie für die Rekrutierungsbranche entschieden. Die Rekrutierung hat mich ausgewählt, weil niemand, als er klein war oder als er fünf Jahre alt war, zu seinen Eltern geht und sagt: "Ich möchte Personalvermittler werden." oder "Ich möchte Menschen bei der Jobsuche helfen." Jeder will Krankenschwester oder Lehrer oder Polizist oder so etwas werden. Ich denke also, dass wir alle in den Bereich der Personalbeschaffung fallen.

Mein persönlicher Weg ist, dass ich eigentlich als Lehrer angefangen habe. Ich bin ein qualifizierter Lehrer. Ich habe sieben Jahre lang im Vereinigten Königreich unterrichtet, und ich habe es geliebt. Aber als ich nach Südafrika zurückkehrte, nachdem ich 12 Jahre im Ausland gelebt hatte, wollte ich eigentlich in die Erwachsenenbildung gehen. Und um in die Erwachsenenbildung zu kommen, habe ich mich bei einem Personalvermittlungsunternehmen beworben. Und sie sagten: "Sie müssen Personalvermittler werden." Und ich sagte: "Nein, vielen Dank. Ich möchte kein Personalvermittler sein." Ich hatte keine guten Erfahrungen mit Personalvermittlern gemacht, als ich in London war.

Und, um es kurz zu machen, es war der einzige Job, der verfügbar war. Ich habe einen Monat gewartet, ich hatte nicht viel Geld. Ich war Mitte 30 und wohnte bei meinen Eltern. Sie waren nicht sehr glücklich mit mir. Und ich beschloss, es mit dieser Rekrutierungssache zu versuchen. Und in meiner ersten Woche hatte ich eine Stelle. Und der Rest ist Geschichte.

Ich habe also zwei Jahre lang als Personalvermittler gearbeitet und dann 10 Jahre lang für ein IT-Beratungsunternehmen gearbeitet. Ich habe das Unternehmen von 35 auf etwa 250 Mitarbeiter ausgebaut, als es verkauft wurde. Als es dann an einen Konzern verkauft wurde, dachte ich: Das ist mein Signal. Ich muss mein eigenes Ding machen. Ich wollte schon immer wieder in irgendeiner Form unterrichten oder ausbilden. Und das habe ich getan. Ich habe meine Liebe zur Personalbeschaffung und zur Ausbildung kombiniert und mein eigenes Unternehmen mit dem Namen Talent Hunter gegründet, das Online-Schulungen anbietet.

Und jetzt ist es mein fünftes Jahr, und ich liebe jeden Tag, an dem ich arbeite.

Lydia: Sie sagten gerade, dass Sie ein Unternehmen von 35 Mitarbeitern auf 200 Mitarbeiter vergrößert haben. War das als interner Personalvermittler?

Vanessa: Ja, über 200. Es war eine Menge harter Arbeit, um ehrlich zu sein. Ich hatte viele lange Nächte und nicht viel Schlaf. Aber ich habe in dieser Zeit erkannt, dass man sich nicht selbst einschränken darf, wenn man auf Talentsuche geht. Viele Leute tun das, und viele Unternehmen auch. Sie beschränken sich darauf, nur in Stellenbörsen zu suchen. Und sie nutzen nur eine Plattform wie LinkedIn, die am weitesten verbreitet ist.

In dieser Zeit musste ich mir also selbst beibringen, wie ich diese technischen Kandidaten finden konnte, denn das war es, was ich einstellte: technische Fachkräfte. Und ich musste lernen, wie ich sie an verschiedenen Orten finden konnte. Also habe ich mir beigebracht, wie man auf Plattformen wie GitHub und Stack Overflow, Dev und Kaggle sucht. Und diese Arten von Orten. Und das war wirklich eine fantastische Offenbarung für mich.

Dadurch hatte ich Zugang zu viel mehr Kandidaten als meine Konkurrenten. Dadurch habe ich angefangen, viel in der Öffentlichkeit zu sprechen und auf vielen Tech-Events zu sprechen, z. B. auf Microsoft-Veranstaltungen, SharePoint Saturdays, SQL Saturdays oder Data Breakouts. Das hat mir wirklich geholfen, in der Tech-Branche vertrauenswürdiger und bekannter zu werden. Und das hat auch dazu beigetragen, viele Leute für das Unternehmen zu gewinnen.

Lydia: Auf der Bühne zu stehen und sich selbst zu präsentieren, ist also Teil Ihres persönlichen Brandings. Wie haben Sie angefangen, diese Marke aufzubauen?

Vanessa: Ich habe schon vor langer Zeit angefangen, in der Personalvermittlung zu arbeiten, und dafür bin ich sehr dankbar. Ich weiß noch, wie sie uns verboten haben, Facebook zu nutzen, weil sie dachten, wir würden nur im Büro herumalbern und nicht rekrutieren. Aber der Aufbau einer Marke auf einer dieser Plattformen ist eine wirklich gute Idee. Es macht unsere Branche so viel einfacher, wenn Talente zu uns kommen und sagen: "Hey, Vanessa, ich glaube, du bist eine wirklich gute Personalvermittlerin. Ich mag Ihre Marke und was Sie zu sagen haben. Ich habe mir Sie online angesehen. Würden Sie mit mir zusammenarbeiten und mich vertreten?"

Das hat mein Leben so viel einfacher gemacht. Und so konnte ich das Unternehmen innerhalb von 10 Jahren von 35 auf über 250 Mitarbeiter vergrößern, die Fluktuation nicht eingerechnet. Ich muss in dieser Zeit über 1000 Leute eingestellt haben. Viele Leute kamen auf mich zu, weil ich meine Marke dazu genutzt hatte, mich als die erste Adresse für die Personalbeschaffung im Microsoft-Beratungssektor zu positionieren. Und das funktioniert auch heute noch. Fünf Jahre später kontaktieren mich dieselben Leute aus der Microsoft-Branche und sagen: "Ich denke darüber nach, mich selbst auf den Markt zu bringen. Können Sie mich vertreten?" Es kommt also wirklich darauf an, wie man sich positioniert und sich in eine starke Position bringt.

Der technische Wandel in der Personalbeschaffung: Herausforderungen und Chancen

Lydia: Was ist der Unterschied zwischen der Arbeit eines Personalvermittlers vor, sagen wir, zehn Jahren und heute, insbesondere im IT-Bereich?

Vanessa: Die Personalvermittlungsbranche ist in zweierlei Hinsicht technisierter geworden.

Der technische Aspekt der Stellen, für die wir Einstellungen vornehmen, hat sich verändert. Ich habe für technische Stellen rekrutiert und gesehen, wie die Bewerber immer knapper wurden. Man sollte meinen, dass wir mehr Menschen im technischen Bereich ausgebildet und geschult haben, aber es scheint immer schwieriger zu werden.

Und das geht nicht nur mir so. Ich bilde mit meiner Akademie Menschen auf der ganzen Welt aus, und ich höre von all meinen Kunden dasselbe: Wir finden einfach keine technischen Talente mehr.

Eine andere Sache ist der eigentliche Rekrutierungsprozess ist auch technisch anspruchsvoller geworden. Vor zehn Jahren hatten wir Tools wie LinkedIn und Stellenbörsen, die es immer noch gibt. Aber wir hatten keine Tools wie ausgeklügelte CRM-Systeme und ATS-Systeme, die unser Leben so viel einfacher machen.

Wir hatten noch nicht so viele Social-Media-Plattformen, die von den Menschen genutzt wurden. Vor der Pandemie war das ein anderes Umfeld. Und die Pandemie hat die Online-Aktivitäten stark beschleunigt, was uns ermutigt hat, bei der Rekrutierung viel technischer vorzugehen.

Und ich bin nicht dagegen. Ich mag Tools wie ChatGPT, und ich werde bald eine Schulung dazu anbieten. Aber ich glaube auch, dass die Technologie uns niemals unsere Arbeit wegnehmen wird. Wir müssen die Technologie nutzen, um uns als Personalvermittler effektiver zu machen, nicht um uns zu ersetzen. Kehren wir also zur menschlichen Note zurück. Erinnern wir uns an das menschliche Element. Führen wir mehr Gespräche mit Menschen. Und lassen Sie uns die Technik nutzen, um all die langweiligen Verwaltungsaufgaben zu erledigen, die niemand gerne macht.

Lydia: Vanessa, du hast vorhin erwähnt, dass, als du mit dem Aufbau deiner Marke begonnen hast, es Leute gab, die dich gesehen hatten und zu dir gekommen waren. Und das hat zu dem Wachstum beigetragen, das du als interne Personalvermittlerin erlebt hast.

Aber heute sagen Sie, dass Talente Mangelware sind, vor allem im IT-Bereich. Warum ist das Ihrer Meinung nach so? Vor allem, wenn wir heute eine stärker fragmentierte oder verteilte Belegschaft haben.

Vanessa: Ich glaube nämlich nicht, dass alle Unternehmen diese verteilten, vollständig dezentralen, zu 100 % dezentralen Arbeitskräfte wirklich annehmen. Und ich denke, Sie haben sicher schon einmal den Spruch gehört, dass jedes Unternehmen ein IT-Unternehmen ist. Die Nachfrage nach technischen Fachkräften ist also sprunghaft angestiegen.

Auch wenn es Leute gab, die sich weitergebildet haben, ist es heutzutage eine sehr beliebte Berufswahl, die Nachfrage ist zu groß. Denn jedes Unternehmen ist ein technisches Unternehmen, jedes Unternehmen hat ein technisches Element. Und da immer mehr Unternehmen wachsen, gegründet werden und sich entwickeln, brauchen sie die Leute. Und wir haben nicht genug Leute auf der Welt, um all die Stellen zu besetzen, die derzeit gesucht werden.

Und das ist eine wirklich schwierige Situation. Und so wie die Dinge laufen, werden wir das wohl nie aufholen. Es muss also eine Art radikale Veränderung bei der Weiterbildung von Menschen im technischen Bereich geben, um mit der Nachfrage nach den Aufgaben Schritt zu halten.

Lydia: Die Branche verändert sich also exponentiell, und das bedeutet, dass sich auch die Rolle des Personalvermittlers weiterentwickelt und, wie Sie sagten, eine Menge an Weiterbildung erfordert.

Welche Fähigkeiten oder Eigenschaften suchen Sie bei jemandem, der Personalberater werden möchte?

Vanessa: Was ich bei erfolgreichen Personalvermittlern suche, ist jemand, der gerne mit Menschen zu tun hat, denn ich glaube nicht, dass man in dieser Branche arbeiten kann, ohne Freude an der Arbeit mit Menschen zu haben.

Wenn es Ihnen keinen Spaß macht, mit Menschen zu reden, werden Sie sie in der Personalbeschaffungsbranche sehr schnell hassen lernen. Und ich denke auch, dass Sie nach Leuten Ausschau halten sollten, die, wie ich schon sagte, eine gewisse Hartnäckigkeit haben und nicht aufgeben wollen. Sie werden keine nervigen und unnachgiebigen Verkäufer sein, aber sie werden so lange suchen, bis sie die richtigen Kandidaten gefunden haben. Sie wollen niemanden, der aufgeben wird.

Um noch einmal auf die Markenbildung zurückzukommen: Jemand, der den Wert einer Marke erkannt hat, der seine Nase sauber hält und alle Menschen gleich behandelt, ist eine sehr wichtige Eigenschaft bei Personalverantwortlichen und wahrscheinlich die wichtigste. Und eine der wichtigsten ist, dass ich nach jemandem Ausschau halten würde, der eine natürliche Neugierde hat.

Jemand, den man beim Abendessen erwähnt und der dann sein Handy zückt. Sie googeln einen Begriff, den sie nicht kennen, oder etwas, über das sie etwas lernen wollen, oder sie schicken sich schnell eine E-Mail, weil sie am nächsten Tag recherchieren wollen.

Jemand, der sich nicht scheut, das Internet zu nutzen. Jemand, der alles über irgendetwas oder irgendjemanden herausfinden kann und die Informationen, die er hat, in einer positiven, angemessenen Weise nutzen kann.

Lydia: Sie bauen sich selbst eine Wissensbasis auf und wenden diese schließlich in ihrem Arbeitsbereich an.

Vanessa: Ja, es ist so, dass man vor der Stelle recherchieren muss. Du sagst zum Beispiel: "Vanessa, bei Manatal stellen wir einen Prompt-Ingenieur ein, der mit unserem neuen ChatGPT APR-Login für Manatal arbeitet." Wenn ich nichts über ChatGPT oder ein APR oder irgendetwas in der Art weiß, muss ich recherchieren, was all diese Dinge sind, denn wie willst du ein vernünftiges Gespräch mit jemandem führen, der als Prompt Engineer arbeitet, wenn du nicht weißt, was ein Prompt Engineer macht.

Wie gehen Sie auch mit dem Personalchef um, der nach dieser Qualifikation sucht? Man muss also diesen zusätzlichen Schritt tun, um sich weiterzubilden. Deshalb empfehle ich Personalvermittlern immer, ihre Nische zu finden. Dann können sie mit ihren Kunden und Bewerbern sowie mit Personalchefs viel bessere Gespräche führen.

Dann nutzen Sie dieses Wissen, um wirklich die richtigen Leute zu finden. Das ist hier der Schlüssel. Sie wollen nicht 100 Leute finden, die Sie mit Nachrichten zuspammen, sondern die fünf besten Leute finden und sie ansprechen.

Lydia: Zurück zu Ihren Erfahrungen als Lehrerin im Bildungsbereich und Ihren Plänen, in die Erwachsenenbildung oder sogar in die Weiterbildung von Führungskräften zu gehen.

Wie sieht Ihr Gedankengang bei der Gestaltung eines effektiven Schulungsprogramms für Personalverantwortliche aus? Und was sind einige der wichtigsten Themen, die in einer solchen Schulung behandelt werden sollten?

Vanessa: Ich nehme mich selbst als Beispiel. Da ich 10 Jahre lang die einzige interne Anwerberin war und intern für ein Unternehmen gearbeitet habe, hatte ich niemanden, von dem ich lernen konnte. Das war jedoch eine gute Sache. Denn ich musste tatsächlich kreativ und innovativ sein und über den Tellerrand hinausschauen.

Damals habe ich mir diese wunderbare Sache namens Talentsuche selbst beigebracht. Ich war dann zufällig, ich glaube in meinem achten Jahr, auf einer südafrikanischen Recruiting-Konferenz, und ich konnte nicht glauben, dass die Recruiter immer noch über LinkedIn und Jobbörsen sprachen. Ich fragte mich: "Aber was ist mit der Frage, wo diese Leute ihre Zeit verbringen?"

Ich erkannte, dass es darauf ankam, an verschiedenen Orten zu suchen, anders auf Menschen zuzugehen, und die Auswirkungen auf meine Rekrutierung, als es um das Material ging, das ich zusammenstellte, weil ich wusste, dass die Leute nicht das hatten, was ich wusste.

Um es kurz zu erklären: Wir wissen nicht, was wir nicht wissen. Wenn die Leute also nicht oft zu uns kommen und sagen: "Wir haben viel Gutes über Sie gehört, wir wissen, dass Sie bestimmte Teams trainieren, was haben Sie ihnen beigebracht? Denn Sie haben einen großen Einfluss auf sie gehabt. Wir möchten dasselbe tun, aber worum geht es dabei?" Ich glaube, es geht einfach darum, was man im Vergleich zu dem, was man tut, tun könnte, und darum, den Leuten den Weg zu zeigen.

Die Art und Weise, wie ich Schulungen betrachte, besteht also darin, das Leben der Menschen zu verbessern, indem ich ihnen konkrete Tipps und Tricks vermittle, die sie nutzen können, um bessere Personalvermittler zu werden. Und das ist das Ziel am Ende des Tages.

Finden Sie Ihren Mentor: Wie Sie von den Besten in der Beschaffung lernen

Lydia: Lassen Sie uns über Mentorenschaft sprechen. Ich weiß, dass wir das vorhin schon ein wenig angesprochen haben, und wir sind auf der Suche nach der richtigen Art von Anleitung bei der Personalbeschaffung. Die Rekrutierung selbst erfordert viel Zeit und Energie, und wie Sie sagten, kann es manchmal schwierig sein, Zeit für Mentoring zu finden.

Welche Rolle spielt also das Mentoring im Ausbildungsprozess? Und worauf sollten Personalverantwortliche bei einem Mentor achten?

Vanessa: Man kann viel von Mentoren lernen. Als ich zum Beispiel über Talent Sourcing lernte, gab es in Afrika niemanden, der darüber sprach oder es praktizierte. Also verfolgte ich die Hashtags internationaler Veranstaltungen und Konferenzen, wie SourceCon und Sourcing Summit, und sah, was dort passierte. Langsam begann ich, auf LinkedIn, Twitter und Facebook Kontakte zu Menschen zu knüpfen, die Experten auf diesem Gebiet waren. Ich stellte ihnen Fragen, wenn ich mit der Booleschen Suche oder anderen Dingen nicht weiterkam. Sie wurden zu meinen inoffiziellen Mentoren und Freunden, was ein großartiges Ergebnis des gesamten Prozesses ist.

Mein Rat ist: Ja, Sie brauchen einen Mentor. Aber wir haben heutzutage viele Möglichkeiten. Es gibt so viele Informationen da draußen. Sie müssen den für Sie besten Weg finden, um zu lernen. Ob es nun ein Podcast, ein Webinar oder ein YouTube-Video ist. Sie müssen sich Zeit nehmen, um sich weiterzubilden.

Der Mentor, den Sie suchen, muss nicht unbedingt eine Person sein. Es kann auch ein YouTube-Kanal oder ein Podcast sein, den Sie sich anhören. Es geht darum, das beste Format für Sie zu wählen, um Informationen zu konsumieren und zu behalten, und dann zu sehen, was in diesem Bereich verfügbar ist.

Lydia: Was sind Ihre bevorzugten Kanäle, um sich zu informieren und neue Informationen über die Personalbeschaffung aufzunehmen?

Vanessa: Interessanterweise bin ich, wie viele andere auch, ein visueller Lerner. Ich liebe also YouTube-Kanäle und habe gerade meinen eigenen Kanal gestartet. Ich spiele damit herum, stelle einige Inhalte und Werbung ein und versuche, ihn zu erweitern. Das ist die Art und Weise, wie ich Informationen am liebsten konsumiere.

Aber ich verzichte auch nicht auf Podcasts, wenn ich meine Laufschuhe anziehe, um eine Runde zu laufen. Gestern habe ich einen Spaziergang gemacht. Wenn ich allein bin, versuche ich immer, einen Podcast zu hören und die Zeit so gut wie möglich zum Lernen zu nutzen. Ich finde Podcasts wirklich interessant. Es hängt also davon ab, was ich gerade mache, wenn ich lernen muss.

Wenn ich es mir ansehen kann, dann werde ich es mir auch ansehen. Ansonsten ist auch das Hören während einer langen Autofahrt ein gutes Beispiel.

Lydia: Die Anwerber werden geschult. Meldest du dich bei ihnen? Diejenigen, die mit Ihnen an der Schulung teilgenommen haben. Finden Sie heraus, ob sie das Gelernte angewendet haben?

Vanessa: Ja, ich habe mich heute Morgen bereits bei jemandem gemeldet. Er hatte gerade einen der beiden Kurse in meiner Akademie abgeschlossen. Er kommt aus Belgien und wir haben uns darüber unterhalten, was er mitgenommen hat, was er gelernt hat, was ich hätte besser machen können, was nicht klar war und welche Videos ich aufnehmen muss. Das positive Feedback war viel besser als je zuvor. Es war schön, sich mit ihm darüber zu unterhalten. Er hat mir nur wenige Ratschläge oder Tipps gegeben, aber ich stelle immer gerne sicher, dass ich etwas gelernt habe.

Viele Leute durchlaufen die Akademie oder werden von ihrem Vorgesetzten dazu angehalten und lernen es dann nicht. Für mich ist es daher sehr wichtig, mit den Leuten in Kontakt zu bleiben. Während des Kurses, wenn die Leute in der Online-Akademie sind, bekommen sie auch E-Mails von mir, in denen ich sie frage, wie weit sie sind, ob es ihnen gut geht (mit dem Kurs) oder ob sie irgendwelche Fragen haben.

Außerdem sende ich den Managern und Teamleitern wöchentlich einen Fortschrittsbericht, in dem ich mitteile, wie viel vom Kurs jede Person absolviert hat, wie viele Tage Zugang sie noch hat und dergleichen mehr. Ich denke, das ist wichtig, denn man will nicht, dass die Leute nur Lizenzen und Plätze in der Akademie kaufen und dann nicht lernen. Sie müssen nachfassen.

Wie man Talente über LinkedIn und Jobbörsen hinaus findet

Lydia: Was sind die häufigsten Fehler, die neue Personalverantwortliche machen? Und wie helfen Sie ihnen, diese Fallstricke im Ausbildungsprozess zu vermeiden?

Vanessa: In meiner Ausbildung geht es nicht darum, wie man rekrutiert, sondern eher darum, wie man Talente findet. Aus der Perspektive der Talentsuche besteht eine der Tücken darin, dass viele Leute nur auf Stellenbörsen und Plattformen wie LinkedIn nach Kandidaten suchen. Sie denken nicht über den Tellerrand hinaus und suchen nicht nach anderen Orten, an denen sie diese Leute finden können.

Wenn Sie zum Beispiel einen Datenwissenschaftler in Bangkok suchen, wo würden Sie dann suchen? Nun, zuallererst würden Sie nach Veranstaltungen in diesem Bereich suchen. Wer veranstaltet oder nimmt an Veranstaltungen teil, die mit Daten und Analysen, Datenmanagement und Datenwissenschaft zu tun haben? Wer spricht, wer verwendet den Hashtag, wer twittert, wer postet auf Instagram? Ihre erste Anlaufstelle muss nicht unbedingt LinkedIn oder eine Jobbörse sein. Es geht darum, Menschen auf der Grundlage ihrer persönlichen Interessen zu finden. Es geht darum, die Dinge aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Damit will ich nicht sagen, dass Sie nie auf LinkedIn gehen sollten, denn wenn Sie die Namen der Personen gefunden haben, können Sie sich ihre Profile auf all ihren sozialen Plattformen ansehen und mehr über sie herausfinden. Aber es kommt auf den Ausgangspunkt an. Wenn Sie an einem anderen Punkt ansetzen als Ihre Konkurrenten, werden Sie auch andere Kandidaten finden.

Ich gebe Ihnen ein anderes Beispiel. Ich war auf der Suche nach dieser Stelle und fand einige Kandidaten, die auf einer Konferenz sprachen. Als ich mir ihr LinkedIn-Profil ansah, hatten sie es seit zwei Jobs nicht mehr aktualisiert. Ich hätte sie also nicht auf LinkedIn gefunden, weil sie einen anderen Titel hatten und in einem anderen Bereich tätig waren. Und sie hatten ihr LinkedIn-Profil offensichtlich aufgegeben.

Als ich also woanders suchte, fand ich ihr Profil auf GitHub und sah ihre Kommentare und Antworten auf Stack Overflow. Und ich wusste, dass ich die richtigen Kandidaten gefunden hatte. Diese Kandidaten waren in keiner Stellenbörse zu finden, weil sie es nicht nötig hatten, dort zu sein. Und ihr LinkedIn war nicht mehr aktuell. Ich habe also diese Kandidaten gefunden, die sonst niemand finden würde. Und das war wichtig für mich. Es geht darum, die Ausgangspunkte zu variieren.

Lydia: Wie analysieren Sie die Quellen, die Wege oder die Kanäle, die Sie für die Suche nach diesen Kandidaten nutzen?

Vanessa: Ich nutze sie alle. LinkedIn, Facebook, Twitter, technische Plattformen und die Google-Suche. Ich versuche herauszufinden, ob es Blogs oder Veranstaltungen gibt, an denen die Person teilgenommen hat. Es geht nicht darum, nur eine Informationsquelle zu nutzen, die die Person auf einer ihrer Plattformen veröffentlicht hat. Es geht darum, so viel wie möglich über diese Person herauszufinden. Dann können Sie Ihre Ansprache personalisieren, was Ihnen auch zu einer höheren Antwortquote bei den Bewerbern verhilft. Und das ist heutzutage auch sehr wichtig.

Lydia: Und es gibt Kanäle, die Ihnen wahrscheinlich mehr Erfolg bringen als andere, richtig? Finden Sie also, dass im Bereich der Technik einige Kanäle mehr Erfolg bringen als andere?

Vanessa: Auf jeden Fall. Wenn ich also nach Tech-Kandidaten suche, werde ich nie auf LinkedIn anfangen. Ich fange immer auf GitHub, Stack Overflow, HackerRank, Kaggle, Dev Meetup oder was auch immer an, weil ich weiß, dass die Tech-Leute dort gerne ihre Zeit verbringen.

Wenn ein Techniker auf LinkedIn geht, wird er nur von Personalvermittlern belästigt. Warum sollten sie also ihre Zeit dort verbringen? Sie gehen auf andere Plattformen, weil sie dort mit anderen Menschen sprechen können, von denen sie wissen, dass sie mit ihnen in Kontakt kommen können, z. B. mit ihren Kollegen und Gleichgesinnten.

Außerdem können sie an Wettbewerben teilnehmen und ihren Code auf der Plattform veröffentlichen. Das ist ein Kinderspiel. Ich verstehe also, warum sie dort sein sollten.

Die Vorteile und Herausforderungen von Diversity Sourcing in der Personalbeschaffung

Lydia: Lassen Sie uns über DE&I sprechen. Wie stellen Sie sicher, dass ein Programm oder ein Trainingsprogramm DE&I innerhalb der Personalbeschaffungsbranche fördert?

Vanessa: Das ist wirklich interessant. Ich habe eine ähnliche Erfahrung gemacht, als die Pandemie begann. Ich war gebucht, um auf einer Konferenz in Lissabon mit einem Freund zu sprechen, der ein bulgarischer Beschaffungstrainer ist. Wir haben uns beide darauf gefreut, uns auszutauschen, aber die Konferenz wurde auf Eis gelegt.

Wir beschlossen, die Gelegenheit zu nutzen, um gemeinsam an einer Schulung zum Thema Diversity Sourcing zu arbeiten. Wir betreiben beide unsere eigenen Akademien und Schulungen, aber wir hatten uns noch nicht mit dem Thema Diversity Sourcing befasst. Also haben wir diese Schulung während der COVID entwickelt und Workshops zum Thema Diversity Sourcing in der ganzen Welt abgehalten.

Diversity Sourcing ist wirklich wichtig, und es muss aus den richtigen Gründen geschehen. Das ist etwas, worum uns eine Menge Unternehmen bitten. Es ist ein sehr gefragter Workshop, den wir anbieten, und ich bin froh, das zu sehen. Ich bin ein großer Fan davon, da ich aus Südafrika komme, wo wir aufgrund unserer politischen Geschichte viel Erfahrung mit Fragen der Vielfalt haben.

Wenn Sie also nach DE&I, Sourcing und Recruiting fragen: Ja, das ist derzeit ein Modewort, aber es muss ernsthaft angegangen werden. Genau das behandeln wir in dieser Schulung. Wir befassen uns auch mit der Frage, wie und wo man vielfältige Bewerber findet. Das ist eine wirklich faszinierende Studie.

Lydia: Was könnten die richtigen Gründe für die Einbeziehung von DE&I in den Einstellungsprozess sein?

Vanessa: Wenn man sich die börsennotierten Unternehmen anschaut, die Finanzberichte erstellen, dann stehen die Unternehmen mit den vielfältigsten Belegschaften am Ende eines jeden Geschäftsjahres in der Tat besser da, wenn es um ihre Gewinne geht. Es zeigt sich also, dass eine vielfältige Belegschaft tatsächlich zu viel besseren Kapitalgewinnen für das Unternehmen führt. Das ist der Grund, warum Sie im Geschäft sind, richtig? Sie wollen erfolgreich sein.

Das ist etwas, das auferlegt wurde, um die besten Leute für die Rolle zu bekommen und sich auf die richtige Vielfalt zu konzentrieren. Und denken Sie auch daran, dass Vielfalt viel mehr ist als nur Männer und Frauen oder eine bestimmte Rasse. Vielfalt gibt es auch bei Behinderungen, psychischen Erkrankungen, unterschiedlichen religiösen Überzeugungen und sexuellen Vorlieben. Es gibt also eine Menge, was die Vielfalt ausmacht, was die Leute nicht berücksichtigen.

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass die Personalbeschaffung heute in zweierlei Hinsicht "techie" ist: Sie ist an und für sich schon "techie", und sie bewegt sich auch in den technologischen Bereich hinein, wo man mehr über die Rollen erfahren muss, für die man einstellt.

Wie Sie sagten, ist die HR-Technologie also definitiv ein Muss. Welche Auswirkungen werden diese Technologien Ihrer Meinung nach haben, insbesondere mit ChatGPT? Sie haben das ja bereits getestet. Was können Sie zu den Auswirkungen sagen, die diese Technologien in naher Zukunft auf die Personalbeschaffung haben werden?

Vanessa: Nun, ich denke, dass es viele Personalvermittler gibt, die wirklich nervös sind, dass sie ihren Job verlieren werden und dass es größere Auswirkungen haben wird und sie arbeitslos werden. Aber um ehrlich zu sein, glaube ich das überhaupt nicht. Ich denke, dass wir diese Erkenntnisse auf jeden Fall nutzen können, um uns zu besseren Personalvermittlern zu machen.

Meiner Meinung nach sollten wir diese großartigen Technologien, die uns Zeit sparen, nutzen. Wir sollten sie nutzen, um uns diese wirklich langen, mühsamen Verwaltungsaufgaben abzunehmen und unser Leben zu erleichtern. Dann haben wir mehr Zeit, uns auf unsere Stärken als Menschen und nicht als Roboter zu konzentrieren, nämlich eine Verbindung von Mensch zu Mensch herzustellen.

Wir sollten also mehr Zeit damit verbringen, mit einzelnen Personen zu sprechen und mehr über sie herauszufinden. Wir sollten sogar mit Menschen in Kontakt treten, bevor wir eine Aufgabe für sie haben, denn wenn ich für das Datenteam dieses Unternehmens rekrutiere, muss ich mit fähigen Datenfachleuten in Kontakt treten. Lassen Sie mich also mit diesen Gesprächen beginnen, während die Technik im Hintergrund die harte Arbeit erledigt.

Wie man die besten Kandidaten auf einem umkämpften Markt findet

Lydia: Wir können das auch nutzen, um gemeinsam fundiertere Entscheidungen zu treffen, indem wir Daten und Analysen nutzen, die von diesen Technologien stammen. Vanessa, Sie haben also gute Erfahrungen damit gemacht, sich alternative Kanäle anzusehen und zu versuchen, die Art und Weise, wie Sie Talente finden, zu diversifizieren. Und das ist großartig.

Vielen Dank, dass Sie so großzügig sind und dies mit uns teilen. Welche anderen Ratschläge würden Sie neuen Personalvermittlern geben, die gerade erst anfangen?

Vanessa: Ich würde nicht sagen, dass dies nur für neue Personalvermittler gilt, die gerade erst anfangen. Ich denke, ich würde Personalvermittler ermutigen, dafür zu sorgen, dass sie die besten Talente finden. Als ich in der Branche anfing, gab es ein Sprichwort: "Derjenige, der einen Kandidaten hat, ist König."

Das heißt also, wenn Sie den besten Kandidaten haben, werden Sie die Stelle bekommen und erfolgreich sein. Und ich denke, das ist es, was im Moment passiert. Was ich sehe, ist, dass alle in den gleichen Teichen fischen.

Sie müssen sich wirklich darauf konzentrieren, in einem größeren Teich zu fischen, z. B. im gesamten Internet, die besten Kandidaten zu finden, die vielleicht sonst niemand findet, und diese Ihren Personalchefs oder Kunden vorzustellen. Denn das Sprichwort ist wahr: Derjenige, der die besten Kandidaten hat, wird auch die besten Stellen besetzen, und darauf müssen Sie sich konzentrieren.

Daher ist für mich der erste Teil des Rekrutierungsprozesses, die Talentsuche, entscheidend. Denn wenn man das nicht richtig hinbekommt, kann man danach noch so gute Prozesse und Systeme einsetzen. Aber wenn man nicht die richtigen Kandidaten hat, ist alles sinnlos.

Lydia: Vielen Dank, dass du dir heute Zeit genommen hast, Vanessa. Es war wunderbar, dich in der Sendung zu haben. Wo können die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten?

Vanessa: Genau, ich bin also nicht schwer zu finden. Sie können mich auf LinkedIn finden. Meine Website ist academy.vanessaraath.com. Sie können mich auch auf Facebook, Instagram und Twitter finden. Mein Handle ist @Van_Raath.

Lydia: Und du hast auch einen neuen YouTube-Kanal, richtig?

Vanessa: Ja, und einen neuen YouTube-Kanal. Und wenn Sie auf die Website gehen, werden Sie feststellen, dass ich zwei kostenlose Kurse auf meiner Website als Einführung in meine Akademie angeboten habe. Sie können also gerne dorthin gehen und sich für ein paar kostenlose Kurse anmelden. Es handelt sich um kurze Kurse von jeweils einer halben Stunde, die Ihnen helfen werden, ein wenig anders über die Suche nach Talenten zu denken und darüber, wie Sie sich selbst positionieren.

Lydia: Vielen Dank, Vanessa.

Und wir haben uns mit Vanessa Raath, freiberufliche Sourcerin und Global Talent Sourcing Trainerin beim Talent Hunter, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren, um weitere Einblicke von All In Recruitment zu erhalten.