EP27: HelloFresh - Wie die Talentakquise dynamisch bleiben kann (mit Ellyas Enda Hadinata Bangun)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist diese Woche Ellyas Bangun, Global Talent Acquisition Partner for Commercial bei HelloFresh. Hallo, Ellyas. Danke, dass du heute bei uns bist.

Ellyas: Vielen Dank, Lydia, dass ich bei diesem Podcast dabei sein darf.

Lydia: Lassen Sie uns also gleich loslegen, Ellyas. Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen in der Talentakquise. Wie haben Sie sich entschieden, in diesem Bereich tätig zu werden?

Ellyas: Ich habe mich also Jugendorganisationen angeschlossen. Die globale Jugendorganisation, in der sie einem Führungsqualitäten beibringen, auf die man sich vor dem Schulabschluss vorbereiten muss. Von dort aus habe ich dann viele Studenten kennengelernt, die ein Praktikum im Ausland machen oder sich freiwillig engagieren, und habe sie befragt, warum sie diese Möglichkeit nutzen möchten, um einen sozialen Beitrag zu leisten. 

Und da habe ich gemerkt, dass mir das Spaß macht. Es macht mir Spaß, über die Entwicklung von Menschen zu sprechen, darüber, was sie sich wünschen und was sie erreichen wollen. Da habe ich mich entschlossen, gleich nach meinem Abschluss diese Laufbahn einzuschlagen. Und das Gute daran ist, dass sie mir die Möglichkeit dazu gegeben haben. Sie schickten mich nach Thailand, um ein kontinuierliches Wachstum in Richtung Praktikum von Studenten aus aller Welt bei den Unternehmen in Thailand aufzubauen. 

Von da an begann ich, die Bedürfnisse der Unternehmen zu verstehen. Es war die Zeit, in der Start-ups in Bangkok, Thailand, besonders wuchsen. Viele Start-ups begannen also, Mitarbeiter einzustellen. Das war die Gelegenheit für mich, Talente aus der ganzen Welt vorzustellen und sie hierher zu bringen. 

Lydia: Und Sie sind heute bei HelloFresh. Was sind einige Ihrer wichtigsten Prioritäten bei der Talentakquise in Ihrer jetzigen Funktion? Irgendwelche Meilensteine, die Sie gerne teilen würden?

Ellyas: Nachdem ich nach Deutschland gezogen bin und bei HelloFresh angefangen habe, habe ich viele Unterschiede zu meiner Zeit in Bangkok festgestellt. Da Bangkok immer noch ein wachsendes und aufstrebendes Land ist, gibt es eine Menge Unternehmen, die einfach nur nach Leuten suchen, die arbeiten können. Aber hier, bei HelloFresh, haben wir eine Menge Punkte, mit denen wir arbeiten können. 

Wenn also immer noch viele Mitarbeiter eingestellt werden, werden wir versuchen, im Rahmen des vorhandenen Volumens qualitativ hochwertige Einstellungen vorzunehmen, anstatt einfach 1.000 Mitarbeiter einzustellen. 

Und der zweite Punkt ist, dass ich jetzt ein gutes Stakeholder-Management betreibe, sowohl intern als auch extern. Intern mit den Personalverantwortlichen und mit allen Geschäftsperspektiven. Extern geht es mehr um die Bewerber oder darum, ob es Partner, Anbieter, Schulen oder Dritte gibt, die mit uns zusammenarbeiten möchten. Dann konzentrieren wir uns auf die Erfahrungen der Bewerber und arbeiten mit dem Team zusammen, um einen reibungslosen und angenehmen Prozess zu gewährleisten. Es ist nicht die alte, traditionelle Art der Aufzeichnung, bei der man sich manchmal eingeschüchtert fühlt, während man mit der Führungsebene spricht, und dann wird man abgewiesen. Das sind die Diskussionen, die wir führen. 

Außerdem wollen wir wirklich eine starke datengestützte Personalbeschaffung betreiben. Es geht also nicht nur darum: "Wenn ich jemanden einstelle, habe ich manchmal das Gefühl, dass er dies oder jenes nicht tut." Wir ziehen es vor, es aus der Datenperspektive zu sehen, ob der Prozess gut ist und das Ergebnis gut ist oder nicht. Daten wie das Feedback, das wir haben, und der Net Promoter Score sowohl von Seiten der Personalverantwortlichen als auch von Seiten der Bewerber, um sicherzustellen, dass der Prozess gut genug ist oder nicht. 

Darüber hinaus stellen wir auch Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen ein. Wir wollen sie an Bord holen, um weitere Perspektiven zu schaffen. Und schließlich gehört es zu meinen Aufgaben, Employer Branding und Talent Marketing zu betreiben und einen Weg zu finden, uns als TA zu präsentieren. Wir möchten auch zeigen, wie es ist, bei HelloFresh zu arbeiten - und mit unseren Bewerbern über LinkedIn und alle anderen Social-Media-Plattformen transparent sein. Die Botschaft ist, dass HelloFresh ein wirklich guter Arbeitsplatz ist. Wir schätzen unsere Mitarbeiter sehr und so weiter und so fort. 

Lydia: Es ist interessant, dass Sie das sagen, denn als ich mir die Karriereseite von HelloFresh angesehen habe, ist mir aufgefallen, dass das Talentakquisitionsteam, jedes Mitglied des Teams, auf der Seite ganz vorne steht. Es gibt sogar direkte Links, um mit Ihnen persönlich über die Seite zu sprechen. Gibt es irgendwelche Erkenntnisse, die Sie darüber teilen möchten, wie das für Sie funktioniert hat? 

Ellyas: Als ich zu HelloFresh kam, war es sehr interessant zu sehen, dass wir nicht nur Informationen über unser Unternehmen bereitstellen, sondern auch eine "Hello Community" haben. Auch wenn die Stelle, die Sie suchen, noch nicht bei HelloFresh verfügbar ist, können Sie sich mit unserem Team in Verbindung setzen, um zu erfahren, ob es in Zukunft eine Stelle geben wird, die Ihren Wünschen entspricht.  

Als TA sind wir also die ersten, die mit den Kandidaten in Kontakt treten. Wir würden ihnen die Gelegenheit geben und sagen: "Hey, hören Sie, wollen Sie sich umsehen und vielleicht ein Gespräch führen? Wir haben unser Team hier, das Ihnen zeigen kann, wie unser Geschäft aussieht und welche Qualitäten die Kandidaten haben, die wir suchen."  

Wir nehmen also immer noch so viele Kontakte wie möglich in unser System auf, auch wenn gerade keine Stelle frei ist. Sobald wir also eine Stelle zu besetzen haben, bekommen Sie Werbung dafür, wie zum Beispiel: "Hey, wir haben diese Stelle zu besetzen, und Sie waren in unserer Datenbank auf der Suche nach einer bestimmten Stelle wie dieser. Wenn Sie also Interesse haben, können wir uns vielleicht unterhalten." 

Wir wollen einfach mit den Bewerbern in Kontakt bleiben, weil wir glauben, dass es einfacher ist, wenn wir diese lange Verbindung mit allen haben. Wenn wir eines Tages nach einer Stelle suchen und nicht genügend Kandidaten haben, können wir stattdessen unsere Verbindungen nutzen.

Die Rolle der Talentakquise und was sie vorbereiten müssen

Lydia: Das ist großartig. Denn dann führt es auch zu einer weiterentwickelten Rolle bei der Talentakquise. Das führt mich zu meiner nächsten Frage. Wie würden Sie die Rolle eines Talentakquisitionspartners wie Ihnen im heutigen Kontext beschreiben? Es gibt so viele Umwälzungen. Was muss der TA-Spezialist haben oder erfüllen?

Ellyas: Meiner persönlichen Meinung nach ist der aktuelle Trend bei der Talentakquise oder unter Personalvermittlern eine Beratung, bei der wir das Unternehmen in Bezug darauf unterstützen, wie der Einblick in die Talente aussehen könnte und wie der Markt aussieht. 

Natürlich kommen die Personalverantwortlichen zu uns und sagen: "Ich möchte diese Stelle frei haben." Und dann sind sie sich vielleicht nicht bewusst, was es vor Ort gibt. Sie haben vielleicht keine Vorstellung davon, wie bestimmte Talente aussehen oder ob die Stelle tatsächlich auf dem Markt verfügbar ist. 

Wir raten ihnen also: "Schauen Sie, vielleicht gibt es eine Nischenkompetenz oder eine gemischte Kompetenz für diese Rolle. Wir haben derzeit eine Menge kombinierter technischer und geschäftlicher Profile." Als Berater vermitteln wir ihnen also diese Art von Wissen, und wir verstehen auch, wo der Wert des Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen liegt, insbesondere zu unseren Wettbewerbern. Nicht unbedingt in einer ähnlichen Branche wie unserer, aber in einer Branche, in der es vielleicht Zusammenhänge gibt und in der wir übertragbare Tools und Fähigkeiten anbieten können.  

Die Talentakquise spielt hier also eine sehr wichtige Rolle. Und eines der wichtigsten Dinge, wenn wir mit den Bewerbern sprechen, ist, dass die Talentakquise wissen sollte, wohin diese Rolle innerhalb des Unternehmens führt, denn wir wollen nicht nur eine Person einstellen, deren Karriere stagniert, sondern auch wissen, was dieser Bewerber in der Zukunft haben könnte. Zum Beispiel bei HelloFresh: Was kommt nach dieser Funktion in den nächsten zwei oder drei Jahren? Wir können diese Art von Gesprächen führen. 

Lydia: Wir haben also über die eingehenden Talente gesprochen, die über die Karriereseite kommen, oder sogar über diejenigen, die sich über die Stellenbörsen oder direkt bei Ihnen beworben haben. Welche Tipps haben Sie, um passive Bewerber zu identifizieren und mit ihnen ins Gespräch zu kommen?

Ellyas: Normalerweise spreche ich einen Kandidaten, insbesondere für eine Nischenposition, über LinkedIn InMails oder eine andere Aggregator-Plattform an. Wenn wir sie ansprechen, gebe ich immer die Schlüsselfaktoren über das Unternehmen an - was das Unternehmen derzeit macht, was es plant, und ich füge viele Zahlen ein, denn wer mag keine Zahlen, oder? Entweder geht es um die Größe des Unternehmens oder die Einnahmen usw. 

Und dann auch einen kleinen Einblick geben, wie aufregend die Rolle ist, besonders wenn es eine neue Rolle bei HelloFresh ist. Ich sage immer: "Okay, diese Rolle wird entweder die Leitung eines Teams sein, das zwischen dem hochrangigen Management oder mehreren Abteilungen sitzt." Und ich erzähle ihnen auch, wozu diese Rolle beitragen wird und welches Wachstum diese Rolle erreichen kann. 

Und seit ich zu HelloFresh gewechselt bin, setze ich tatsächlich viele Emojis in meine ausgehenden E-Mails. Es ist also Arbeit, aber wir sind auch entspannt. Wir sind nicht wie diese steifen Unternehmen, wo man jeden Tag formell sein muss. Das macht es den Bewerbern leichter, die Mauer niederzureißen, die sie normalerweise errichten, wenn ein großes, einschüchterndes Unternehmen auf sie zukommt. Es entstehen mehr Gespräche von Mensch zu Mensch.

Generalisten und Spezialisten auf dem Gebiet der Talentakquise

Lydia: Die Frage, ob man Generalisten oder Spezialisten einstellen sollte, wird seit langem diskutiert, und es ist offensichtlich nicht so einfach, wie es klingt. Was ist Ihre Meinung dazu, vor allem im Zusammenhang mit dem heutigen Talentpool und dem Wettbewerb um Talente?

Ellyas: Das ist tatsächlich immer noch ein Thema. Wenn ich zurückblicke, gibt es vor allem in der Personalbeschaffung viele übertragbare Fähigkeiten, die wir nutzen können. Entweder man will Generalisten einstellen oder nur Spezialisten. Aber wenn man ein Generalist ist, ist man manchmal ein Tausendsassa, aber ein Meister in nichts. Ich denke, das hängt davon ab, was Ihr Geschäft erfordert. Wenn Sie beispielsweise in einem Nischenunternehmen für Blockchain tätig sind und 100 technische Mitarbeiter einstellen müssen, aber noch nie technische Mitarbeiter rekrutiert haben, ist es nicht so, dass Sie diesen Job nicht machen können. Aber die Lernkurve könnte zu steil für Sie sein. Sie haben bereits Personalbeschaffung betrieben und kennen den Kernwert der Personalbeschaffung an sich, aber nicht für den technischen Bereich. 

Das kann sich auf Ihre Lebensproduktivität auswirken. Sie wird viel länger sein, als wenn ich von Anfang an als Personalvermittler im technischen Bereich tätig wäre. Der Punkt ist also, dass Sie als Personalvermittler in allen Bereichen einstellen können, aber je nach den Bedürfnissen des Unternehmens und den speziellen Funktionen, die Sie benötigen, auch einstellen müssen. 

Ob man also Generalist oder Spezialist werden will, hängt meiner Meinung nach von den Bedürfnissen des Unternehmens ab. Im Moment kann ich sagen, dass ich gerade ein Spezialist für Marketing bin. Aber wenn ich zwei Jahre zurückblicke, war ich eher ein Generalist. So habe ich in meinem früheren Unternehmen Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund und aus verschiedenen Branchen eingestellt. 

Im Moment konzentriere ich mich nur auf das Marketing. Sie können also entweder als Generalist beginnen und dann zum Spezialisten werden, oder Sie können als Spezialist beginnen. Fangen Sie einfach dort an, wo Sie interessiert sind.   

Herausforderungen bei der Einstellung von Technikern heute

Lydia: Und damit kommen wir zu einer anderen Nische der Personalbeschaffung, nämlich der Personalbeschaffung im Technologiebereich. Was würden Sie sagen, sind einige der Herausforderungen, mit denen sich Personalvermittler im Technologiebereich heute konfrontiert sehen, und wie könnten sie diese bewältigen?

Ellyas: Bei der Einstellung von Technikern ist es normalerweise schwer, sie zu begeistern. Denn es gibt eine Menge Software-Ingenieure, es gibt eine Menge Backend-Ingenieure da draußen. Sie machen wahrscheinlich ähnliche Dinge. Wie kann man sie für ihren Job begeistern? 

Das ist also die erste Herausforderung. Die zweite ist die Sicherheit. Abgesehen von der Sicherheit des Arbeitsplatzes selbst würden wir, wenn wir uns an ein technisches Profil wenden, einen Weg finden, um zu sagen: "Hey, das ist etwas, das du auch zu den Bedürfnissen des Unternehmens beitragen kannst." Wir würden sie wissen lassen, dass wir genau das in das Unternehmen einbringen wollen, um sie zu beschäftigen und sie vor neue Herausforderungen zu stellen. Denn die Technologie ändert sich derzeit ständig. Die Bewerber würden neue Dinge kennen lernen wollen. Wenn sie ihr ganzes Leben lang nur eine bestimmte Sache machen werden, wie z. B. eine Programmiersprache, wird sie das nicht dazu bringen, sich für das Unternehmen zu begeistern. 

Es ist nicht nur die Aufgabe der Talentakquise, dem Unternehmen die besten Talente zur Verfügung zu stellen, sondern auch die Frage, wie das Unternehmen selbst sie an die Stelle binden kann. 

Wir müssen über die Flexibilität der Rolle nachdenken. Wenn wir über einen Generalisten oder einen Spezialisten sprechen, kann jemand, der an der Front arbeitet, vielleicht zum Backend wechseln, wenn er über die entsprechenden Fähigkeiten verfügt, oder wenn das Unternehmen ihm diese Art von Flexibilität bieten kann, die er erkunden kann. 

Ich denke, das ist eine Sache, die ich im Moment sehe - wie flexibel das Unternehmen einstellen kann, wie es Kandidaten finden kann und wie es sie dann begeistern kann, wie es sie herausfordern kann und wie es sie dazu bringt, einen Beitrag zu leisten. Das Unternehmen gibt ihnen einen Wert, und sie geben dem Unternehmen einen Wert zurück.

Der Einfluss von ATS im Bereich der Personalbeschaffung

Lydia: Apropos Technologie: Wir kommen jetzt zur HR-Technologie. Es gibt eine Vielzahl von Tools und Technologien für die Personalbeschaffung, die jetzt für jeden im Bereich der Personalbeschaffung verfügbar sind. Und HR-Technologien boomen. Welche Auswirkungen werden diese Technologien, wie z. B. Manatals ATS, Ihrer Meinung nach auf die Branche haben oder hatten sie bereits?

Ellyas: 

"Ich kann sagen, dass ATS uns dabei unterstützt, das Spiel der Rekrutierung zu verändern, weil es den Großteil der Verwaltungsarbeit und der kleinen manuellen Aufgaben, die wir alle im Rekrutierungsprozess zu erledigen hatten, abnimmt." 

Wir untersuchen, wie dieses ATS dazu beitragen kann, dass das Talentakquisitions- und das Einstellungsteam mehr Zeit haben, um sich auf den strategischen Teil ihrer Arbeit zu konzentrieren. Und dann die Dinge zu automatisieren. Es gibt eine Menge Vorlagen, die wir verwenden können, um die Kandidaten zu beschäftigen. Es gibt viele Daten, die wir für den Prozess nutzen können, wie zum Beispiel die Umfrage. Es ist wirklich hilfreich für uns, die nächste Strategie auf der Grundlage der Daten, die wir von ATS haben, zu entwickeln. 

‍"ATS kann auch ein unterstützendes Werkzeug sein, um die jährliche Planung auf der Grundlage der bisherigen Leistung unserer Personalbeschaffung zu unterstützen - wie lange die Kandidaten in der Pipeline waren, wie lange wir eine Entscheidung getroffen haben, einen Kandidaten einzustellen, oder all diese Dinge, so dass wir sehen können, dass dies tatsächlich sehr hilfreich ist."

ATS ist im Moment wirklich wichtig für die Nutzung der Daten. Es hilft nicht nur dem Administrator, der so viel Zeit mit seinen Aufgaben verbringt, sondern bietet uns auch Unterstützung und die Möglichkeit, uns mit mehreren Stellenausschreibungskanälen zu verbinden und zu integrieren, von unserer Website bis hin zu LinkedIn oder jeder Art von Drittanbieterkanal.  

Derzeit werden ATS von einer KI unterstützt, die bei der Auswahl von Bewerbern auf der Grundlage von Schlüsselwörtern helfen kann, die sie hat. Ich denke, die Herausforderung für die ATS besteht derzeit darin, wie diese Art von Prozessen bei der Talentakquise helfen kann, indem sie nicht nur 100 Kandidaten akzeptiert oder einige von ihnen ablehnt, sondern auch Vorschläge macht, welche Kandidaten gut oder nicht gut geeignet sind.

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass ein Teil Ihrer Verantwortung auch in der Arbeitgebermarke liegt. Und Sie haben auch die verschiedenen Möglichkeiten erwähnt, wie Sie die Arbeitgebermarke kommunizieren, mit Emojis usw. Was könnte aus Ihrer Sicht, Ellyas, die Rolle des Employer Branding sein, um sicherzustellen, dass Unternehmen gut genug positioniert sind, um die gewünschten Talente anzuziehen? 

Ellyas: Wenn wir über den heutigen Trend sprechen, dann hat die Marke landed die Hand des Verbrauchers. Die Menschen bewerten und verdauen also sehr schnell.

"Es wird immer wichtiger, wie Unternehmen ihre eigene Marke aufbauen. Sie müssen sich einen anderen Weg und eine andere Perspektive überlegen, wie sie Marketing betreiben können, um mehr Talente anzuziehen.

Da wir keine Handelsketten sind, bieten wir nicht das, was die Bewerber brauchen. Die Unternehmen müssen die erste Wahl der Bewerber für einen Arbeitsplatz werden, indem sie zeigen, was in ihnen steckt. Es kommt darauf an, wie wir über unsere Mitarbeiter denken. Das muss man im täglichen Leben immer wieder deutlich machen. Ich persönlich teile auf LinkedIn meine Erfahrungen, das, was ich gelernt habe, und Dinge, von denen ich glaube, dass andere Menschen sie brauchen könnten. 

Seien Sie einfach authentisch. Alle unsere Talente, die wir akquirieren, teilen sich gerne auf die gleiche Art und Weise mit, z. B. wie ihr Leben im Unternehmen aussieht. Wenn unser Kandidat also etwas über unser Unternehmen erfahren möchte, kann er es sehen, anstatt nur produktbezogene Informationen zu sehen. 

Wer sind die Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten? Arbeiten sie tatsächlich gerne in diesem Unternehmen? Diese Fragen stellen wir über verschiedene Kanäle in den Vordergrund. Wir haben viele Werbeinstrumente, z. B. erzählen unsere Mitarbeiter, was sie tun. Das ist ein wirklich starkes Employer Branding, denn wenn die Bewerber sehen, wer die Menschen sind, die dort arbeiten, und was sie tun, sind sie eher daran interessiert, in einem solchen Umfeld zu arbeiten.

Lydia: Ich nehme an, dass die Vorstellung des TA-Teams auf Ihrer Karriereseite und auch das direkte Gespräch mit einer Person, die tatsächlich im Unternehmen arbeitet, starke Kanäle sind, um Ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren oder um wirklich zu zeigen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. 

Also, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre wunderbaren Einblicke, Ellyas. Zum Nutzen der Zuhörer. Wie können sie Sie finden?

Ellyas: Sicher, Sie können mich auf LinkedIn finden, indem Sie einfach meinen Namen eingeben. Sie können auch mein derzeitiges Unternehmen abfragen. 

Lydia: Vielen Dank, Ellyas. Und wir haben uns mit Ellyas Bangun, Global Talent Acquisition Partner for Commercial bei HelloFresh in Berlin, Deutschland, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Herzlichen Dank!