EP42 : Le chasseur de talents - Formation et mentorat pour les recruteurs (avec Vanessa Raath)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Vanessa Raath, sourcière freelance et formatrice en recherche de talents à l'échelle mondiale pour la société Talent Hunter.

Merci, Vanessa, de nous avoir rejoints depuis l'Afrique du Sud.

Vanessa : C'est un plaisir d'être ici. Merci de m'avoir invitée, Lydia, j'ai écouté vos précédents podcasts et aussi beaucoup de noms qui sont reconnus. Et c'est toujours agréable de rendre la pareille et de partager mes connaissances avec les autres.

Le parcours de Vanessa : Enseigner, recruter et former

Lydia : Racontez-nous un peu votre parcours pour devenir recruteuse, Vanessa. Qu'est-ce qui vous a passionnée dans ce domaine ?

Vanessa : Je n'ai jamais choisi l'espace de recrutement. Le recrutement m'a choisie parce que personne, quand il était petit, ou quand il avait cinq ans, n'est allé voir ses parents pour leur dire : "Je veux être recruteur" ou "Je veux aider les gens à trouver du travail". Tout le monde veut être infirmier, enseignant, policier ou autre. Je pense donc que le recrutement est une activité dans laquelle nous nous retrouvons tous.

Pour ma part, j'ai commencé par être enseignante. Je suis une enseignante qualifiée. J'ai enseigné au Royaume-Uni pendant sept ans et j'ai adoré ça. Mais lorsque je suis rentrée en Afrique du Sud, après avoir vécu 12 ans à l'étranger, j'ai voulu me lancer dans l'éducation des adultes. Pour cela, j'ai passé un entretien avec une société de recrutement. On m'a dit : "Vous devez être recruteur." J'ai répondu : "Non, merci beaucoup. Je ne veux pas être recruteur." Je n'avais pas eu de bonnes expériences avec les recruteurs lorsque j'étais à Londres.

Et pour faire court, c'était le seul emploi disponible. J'ai attendu un mois, je n'avais pas beaucoup d'argent. J'avais la trentaine et je vivais chez mes parents. Ils n'étaient pas très contents de moi. J'ai alors décidé de tenter l'expérience du recrutement. J'ai obtenu un placement dès la première semaine. Et le reste appartient à l'histoire.

J'ai donc travaillé dans une agence de recrutement pendant deux ans, puis j'ai travaillé pendant dix ans en interne pour une société de conseil en informatique. J'ai fait passer cette entreprise de 35 personnes à environ 250 lorsqu'elle a été vendue. Lorsqu'elle a été vendue à une entreprise, je me suis dit que c'était mon signal. Il faut que je tente ma propre expérience. J'ai toujours voulu revenir à une forme d'enseignement ou de formation. Et c'est ce que j'ai fait. J'ai combiné ma passion pour le recrutement et la formation et j'ai créé ma propre entreprise, Talent Hunter, qui propose des formations en ligne.

J'en suis à ma cinquième année et j'aime chaque jour que je passe à travailler.

Lydia : Je crois comprendre que vous venez de dire que vous avez fait passer une entreprise de 35 à 200 employés. Était-ce en tant que recruteur interne ?

Vanessa : Oui, plus de 200. Pour être honnête, c'était un travail très dur. J'ai passé beaucoup de nuits blanches et je n'ai pas beaucoup dormi. Mais ce que j'ai fait, c'est que pendant cette période, j'ai réalisé que lorsque vous cherchez des talents, vous ne pouvez pas vous restreindre. C'est ce que font beaucoup de gens et beaucoup d'entreprises. Elles se limitent à consulter les sites d'emploi. Et elles n'utilisent qu'une plateforme comme LinkedIn, qui est la plus populaire.

Pendant cette période, j'ai donc dû apprendre à trouver ces candidats techniques, car c'est ce que je recrutais : des professionnels techniques. Et j'ai dû apprendre à les trouver à différents endroits. J'ai donc appris à chercher sur des plateformes comme GitHub et Stack Overflow, Dev et Kaggle. Et ce genre d'endroits. Et cela a vraiment été une révélation fantastique pour moi.

Grâce à cela, j'avais accès à beaucoup plus de candidats que mes concurrents. C'est ainsi que j'ai commencé à parler en public et à prendre la parole lors de nombreux événements technologiques, tels que les événements basés sur Microsoft, les samedis SharePoint, les samedis SQL ou les réunions d'information sur les données. Cela m'a permis de gagner en confiance et en notoriété dans le secteur technologique. Et cela a permis à de nombreuses personnes d'adhérer à l'entreprise.

Lydia : Le fait d'être sur scène et de se projeter fait partie de votre image de marque personnelle. Comment avez-vous commencé à construire cette marque ?

Vanessa : J'ai commencé à travailler dans une agence de recrutement il y a longtemps, et j'en suis très reconnaissante. Je me souviens qu'ils nous ont interdit d'utiliser Facebook parce qu'ils pensaient que nous ne ferions que nous amuser au bureau et que nous ne recruterions pas. Mais construire une marque sur l'une de ces plateformes est une très bonne idée. Cela facilite grandement notre travail lorsque les candidats viennent nous voir et nous disent : "Vanessa, je crois que tu es une très bonne recruteuse. J'aime votre marque et ce que vous avez à dire. Je vous ai consultée en ligne. Voulez-vous vous associer à moi et me représenter ?"

Cela m'a grandement facilité la vie. C'est ainsi que j'ai pu faire passer l'entreprise de 35 à plus de 250 personnes en 10 ans, sans compter les départs naturels. J'ai dû embaucher plus de 1 000 personnes pendant cette période. Beaucoup de gens m'ont approché parce que j'avais utilisé ma marque pour me positionner comme le recruteur de référence dans le domaine du conseil Microsoft. Et cela fonctionne encore aujourd'hui. Cinq ans plus tard, les mêmes personnes de l'espace Microsoft me contactent et me disent : "J'envisage de me mettre sur le marché. Pouvez-vous me représenter ?" Il s'agit donc vraiment de savoir comment se positionner et se mettre en position de force.

Le virage technologique dans le recrutement : Défis et opportunités

Lydia : Quelle est la différence entre le métier de recruteur d'il y a dix ans et celui d'aujourd'hui, en particulier dans le domaine des technologies de l'information ?

Vanessa : Le secteur du recrutement est devenu plus technique à deux égards.

L'aspect technique des emplois pour lesquels nous recrutons a changé. J'ai recruté pour des emplois technologiques et j'ai constaté que les candidats se faisaient de plus en plus rares. On pourrait penser que nous aurions éduqué et formé davantage de personnes dans le domaine de la technologie, mais il semble que ce soit de plus en plus difficile.

Et ce n'est pas que moi. Je forme des gens dans le monde entier avec mon académie et j'entends la même chose de la part de tous mes clients : nous n'arrivons tout simplement plus à trouver les talents techniques.

Par ailleurs, le processus de recrutement lui-même est devenu plus technique. le processus de recrutement lui-même est devenu plus technique. Il y a dix ans, nous disposions d'outils tels que LinkedIn et les sites d'emploi, qui existent toujours. Mais nous ne disposions pas d'outils tels que les systèmes de gestion de la relation client (CRM) et les systèmes de gestion des candidatures (ATS), qui nous facilitent grandement la vie.

Il n'y avait pas autant de plateformes de médias sociaux que les gens utilisaient. L'espace était différent avant la pandémie. La pandémie a accéléré l'activité en ligne, ce qui nous a encouragés à adopter une approche beaucoup plus technique du recrutement.

Et je ne suis pas contre cela. J'aime les outils comme ChatGPT et je lancerai bientôt une formation à ce sujet. Mais je crois aussi qu'ils ne nous priveront jamais de notre travail. Nous devons utiliser la technologie pour nous rendre plus efficaces en tant que recruteurs, et non pour nous remplacer. Revenons donc au contact humain. N'oublions pas l'élément humain. Ayons plus de conversations avec les gens. Et utilisons la technologie pour faire toutes les tâches administratives ennuyeuses que personne n'aime faire.

Lydia : Vanessa, vous avez mentionné tout à l'heure que lorsque vous avez commencé à construire votre marque, il y avait des gens qui vous avaient vue et qui étaient venus à vous. Et cela a contribué à la croissance que vous avez connue en tant que recruteur interne.

Mais aujourd'hui, vous dites que les talents sont rares, en particulier dans le domaine des technologies de l'information. Pourquoi pensez-vous qu'il en soit ainsi ? Surtout si l'on considère que la main-d'œuvre est aujourd'hui plus fragmentée ou distribuée.

Vanessa : Parce que je ne pense pas que toutes les entreprises adoptent réellement cette main-d'œuvre distribuée, entièrement à distance, 100% à distance. Et je pense que ce qui s'est également passé, c'est que vous avez dû entendre le dicton selon lequel chaque entreprise est une entreprise informatique. La demande de talents techniques a donc explosé.

Même s'il y a eu des personnes qui se sont perfectionnées, c'est un choix de carrière très populaire de nos jours, la demande est trop forte. En effet, toutes les entreprises sont des entreprises technologiques, toutes les entreprises ont un élément technologique. Et comme de plus en plus d'entreprises grandissent, démarrent et se développent, elles ont besoin de personnel. Et les gens, nous n'en avons pas assez dans le monde pour répondre à tous les rôles que les gens essaient de remplir en ce moment.

C'est une situation très difficile à vivre. Et apparemment, au train où vont les choses, nous n'arriverons jamais à rattraper notre retard. Il faut donc un changement radical dans la formation continue des personnes dans le domaine technique pour répondre à la demande.

Lydia : Le secteur évolue de manière exponentielle, ce qui signifie que le rôle d'un recruteur évolue également et nécessite de nombreuses mises à niveau, comme vous l'avez dit.

Quelles sont les compétences ou les qualités que vous recherchez chez une personne qui souhaite devenir recruteur ?

Vanessa : Ce que je recherche chez les recruteurs qui réussissent, c'est quelqu'un qui a le sens des relations humaines, car je ne crois pas que l'on puisse travailler dans ce secteur sans aimer travailler avec les gens.

Si vous n'aimez pas parler avec les gens, vous apprendrez très vite à les détester dans le secteur du recrutement. Je pense également qu'il faut rechercher des personnes qui ont, comme je l'ai dit, de la ténacité, qui ne veulent pas abandonner. Ils ne seront pas des vendeurs irritants et acharnés, mais ils continueront à chercher jusqu'à ce qu'ils trouvent les bons candidats. Vous ne voulez pas de quelqu'un qui abandonne.

Par ailleurs, revenons à l'image de marque : quelqu'un qui comprend la valeur d'une marque, qui garde son nez propre et qui traite tout le monde sur un pied d'égalité est un trait de caractère très important lorsqu'il s'agit de recruteurs, et c'est probablement le plus important. Et l'un des plus importants est que je rechercherais quelqu'un qui a une curiosité naturelle.

Il s'agit de la personne à qui vous avez parlé de quelque chose au cours d'un dîner et qui sort son téléphone. Elle cherche sur Google un terme qu'elle ne connaît pas ou quelque chose qu'elle veut apprendre, ou elle s'envoie rapidement un courriel parce qu'elle veut faire des recherches le lendemain.

C'est quelqu'un qui n'a pas peur d'utiliser l'internet. Quelqu'un qui peut trouver n'importe quoi sur n'importe quoi ou n'importe qui, et qui peut utiliser les informations qu'il possède de manière positive et appropriée.

Lydia : Construire cette base de connaissances pour eux-mêmes et éventuellement l'appliquer dans leur espace de travail.

Vanessa : Oui, c'est comme si vous deviez faire vos recherches avant le poste. Par exemple, vous dites : "Vanessa, à Manatal, nous recrutons un ingénieur pour travailler sur notre nouveau login ChatGPT APR pour Manatal." Si je ne sais rien de ChatGPT, de l'APR ou de quoi que ce soit d'autre, je dois faire des recherches sur ces sujets, car comment voulez-vous avoir une conversation décente avec quelqu'un qui travaille en tant qu'ingénieur d'assistance si vous ne savez pas ce que fait un ingénieur d'assistance ?

Comment traiter également avec le responsable de l'embauche qui recherche cette compétence ? Il s'agit donc de faire un pas supplémentaire pour se former. C'est pourquoi je recommande toujours aux recruteurs de trouver leur créneau, ce qui leur permettra d'avoir une conversation de bien meilleure qualité avec leurs clients et leurs candidats, ainsi qu'avec les responsables du recrutement.

Utilisez ensuite ces connaissances pour trouver les bonnes personnes. C'est la clé. Il ne s'agit pas de trouver 100 personnes que vous allez spammer avec des messages, mais de trouver les cinq meilleures personnes et de les contacter.

Lydia : Pour en revenir à votre expérience en tant qu'enseignant dans le domaine de l'éducation et à votre projet de vous lancer dans la formation des adultes ou même dans la formation des cadres, je dirais qu'il s'agit là d'une première étape.

Comment concevez-vous un programme de formation efficace pour les recruteurs ? Et quels sont les sujets clés qui devraient être abordés lors d'une telle session ?

Vanessa : Je m'utilise comme exemple. Pendant dix ans, j'ai été le seul recruteur interne et j'ai travaillé en interne pour une entreprise, je n'avais personne d'autre à qui apprendre. Mais c'était une bonne chose. J'ai dû faire preuve de créativité, d'innovation et sortir des sentiers battus.

C'est alors que j'ai appris cette chose merveilleuse qu'est la recherche de talents. Je me suis ensuite rendu, je crois, dans ma huitième année, à une conférence sud-africaine sur le recrutement, et je n'arrivais pas à croire que les recruteurs parlaient encore de LinkedIn et des sites d'emploi. Je me suis dit : "Mais pourquoi ne pas regarder où ces gens passent leur temps ?"

Je me suis rendu compte qu'il fallait regarder ailleurs, approcher les gens différemment, et l'impact que cela a eu sur mon recrutement, lorsqu'il s'agissait du matériel, je l'ai rassemblé parce que je savais que les gens n'avaient pas ce que je savais.

Pour résumer, nous ne savons pas ce que nous ne savons pas. Donc, si les gens ne viennent pas souvent nous voir pour nous dire : " Écoutez, nous avons entendu de bonnes choses sur vous, nous savons que vous formez certaines équipes, sur quoi les avez-vous formées ? Parce que vous avez eu un impact considérable sur eux. Nous voulons faire la même chose, mais de quoi s'agit-il ?" Je pense qu'il s'agit simplement de comparer ce que vous pourriez faire à ce que vous faites et de montrer aux gens la voie à suivre.

Pour moi, la formation consiste donc, en termes de contenu, à améliorer la vie des gens en leur donnant des conseils et des astuces tangibles qu'ils peuvent utiliser pour devenir de meilleurs recruteurs. Et c'est l'objectif à la fin de la journée.

Trouver son mentor : Comment apprendre des meilleurs dans le domaine du sourcing

Lydia : Parlons du mentorat. Je sais que nous avons abordé ce sujet un peu plus tôt, et nous recherchons le bon type de conseils en matière de recrutement. Le recrutement lui-même demande du temps et de l'énergie et, comme vous l'avez dit, il est parfois difficile de trouver du temps pour le mentorat.

Quel est donc le rôle du mentorat dans le processus de formation ? Et que doivent rechercher les recruteurs chez un mentor ?

Vanessa : On peut apprendre beaucoup des mentors. Par exemple, lorsque je me suis initiée au sourcing de talents, personne en Afrique n'en parlait ou ne le faisait. Je suivais donc les hashtags d'événements et de conférences internationaux, comme SourceCon et Sourcing Summit, pour voir ce qui s'y passait. Peu à peu, j'ai commencé à entrer en contact avec des experts dans ce domaine sur LinkedIn, Twitter et Facebook. Je leur posais des questions lorsque j'étais bloqué par une recherche booléenne ou autre. Ils sont devenus mes mentors et mes amis officieux, ce qui est un excellent résultat de l'ensemble du processus.

Mon conseil est le suivant : oui, vous avez besoin d'un mentor. Mais de nos jours, les options sont nombreuses. Il y a tellement d'informations disponibles. Vous devez trouver le meilleur moyen d'apprendre. Qu'il s'agisse d'un podcast, d'un webinaire ou d'une vidéo YouTube. Vous devez prendre le temps de vous perfectionner.

Le mentor que vous recherchez ne doit pas nécessairement être une personne. Il peut s'agir d'une chaîne YouTube ou d'un podcast que vous écoutez. Il s'agit de choisir le meilleur format pour consommer et retenir l'information, puis de voir ce qui est disponible dans cet espace.

Lydia : Quels sont vos moyens préférés pour apprendre et absorber de nouvelles informations sur le recrutement ?

Vanessa : Ce qui est intéressant, c'est que je suis une personne qui apprend visuellement, comme beaucoup d'autres. J'adore donc les chaînes YouTube et je viens de lancer ma propre chaîne. Je m'amuse avec, je mets du contenu, je fais de la publicité et je cherche à la développer. C'est souvent de cette manière que je consomme l'information.

Mais je ne néglige pas non plus les podcasts lorsque j'enfile mes chaussures de course pour aller courir. Hier, je suis sorti marcher. Si je suis seul, j'essaierai toujours d'écouter un podcast et d'utiliser ce temps au mieux de mes capacités pour apprendre. Je trouve les podcasts très intéressants. Cela dépend donc de ce que je fais au moment où j'ai besoin d'apprendre.

Si je peux le regarder, je le ferai. Sinon, écouter pendant un long trajet en voiture est également un bon exemple.

Lydia : Les recruteurs suivent une formation. Faites-vous le point avec eux ? Ceux qui ont suivi la formation avec vous. Cherchez-vous à savoir s'ils ont mis en pratique ce qu'ils ont appris ?

Vanessa : En fait, oui, j'ai déjà pris des nouvelles de quelqu'un ce matin. Il venait de terminer l'un des deux cours de mon académie. Il est basé en Belgique et nous avons discuté de ce qu'il a retenu, de ce qu'il a appris, de ce que j'aurais pu faire mieux, de ce qui n'était pas clair et des vidéos que je dois enregistrer. Les réactions positives ont été bien meilleures que jamais. C'était agréable de discuter avec lui à ce sujet. Il m'a donné très peu de conseils ou d'astuces, mais j'aime toujours m'assurer qu'il y a eu apprentissage.

Beaucoup de gens passent par l'académie ou se font dire par leur manager de le faire, mais ils n'apprennent pas. Pour moi, il est donc très important de prendre contact avec les gens. Pendant le cours, lorsque les gens sont dans l'académie en ligne, je leur envoie également des courriels pour leur demander où ils en sont, s'ils sont satisfaits (du cours) ou s'ils ont des questions.

J'envoie également un rapport d'avancement hebdomadaire aux responsables et aux chefs d'équipe, indiquant la durée du cours que chaque personne a suivi, le nombre de jours d'accès qu'il lui reste, etc. Je pense que c'est important parce que vous ne voulez pas que les gens achètent simplement des licences et des places dans l'académie et que l'apprentissage n'ait pas lieu. Il faut assurer un suivi.

Comment trouver des talents au-delà de LinkedIn et des sites d'offres d'emploi ?

Lydia : Quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les nouveaux recruteurs ? Et comment les aidez-vous à éviter ces pièges dans le processus de formation ?

Vanessa : Ma formation ne porte pas sur la manière de recruter, mais plutôt sur la manière de trouver des talents. Du point de vue de la recherche de talents, l'un des pièges est que beaucoup de gens se contentent de consulter les sites d'emploi et les plateformes comme LinkedIn pour trouver des candidats. Ils ne sortent pas des sentiers battus et ne cherchent pas d'autres endroits où trouver ces personnes.

Par exemple, si vous cherchez un data scientist à Bangkok, où allez-vous chercher ? Tout d'abord, vous devez rechercher des événements dans ce domaine. Qui organise ou assiste à des événements liés aux données et à l'analyse, à la gestion des données et à la science des données ? Qui parle, qui utilise le hashtag, qui tweete, qui publie sur Instagram ? Votre premier port d'appel ne doit pas être LinkedIn ou un site d'offres d'emploi. Il s'agit de trouver des personnes sur la base de leurs intérêts personnels. Il s'agit d'aborder les choses sous un angle différent. Je ne dis pas qu'il ne faut jamais aller sur LinkedIn, parce qu'une fois que vous avez trouvé leurs noms, vous pouvez consulter leurs profils sur toutes leurs plateformes sociales et en savoir plus sur eux. Mais tout dépend du point de départ. Si vous partez d'un point différent de celui de vos concurrents, vous trouverez des candidats différents.

Je vais vous donner un autre exemple. J'étais à la recherche d'un poste et j'ai trouvé des candidats qui prenaient la parole lors d'une conférence. Lorsque j'ai consulté leur profil LinkedIn, je me suis aperçu qu'ils ne l'avaient pas mis à jour depuis deux emplois. Je ne les aurais donc pas trouvés sur LinkedIn, parce qu'ils avaient un titre différent et qu'ils travaillaient dans un espace différent. Et ils avaient manifestement abandonné leur profil LinkedIn.

En cherchant ailleurs, j'ai trouvé leur profil sur GitHub et j'ai vu leurs commentaires et leurs réponses sur Stack Overflow. Je savais que j'avais trouvé les bons candidats. Ces candidats n'existaient sur aucun site d'emploi, parce qu'ils n'avaient pas besoin d'y figurer. Et leur LinkedIn n'était plus à jour. J'ai donc trouvé ces candidats que personne d'autre n'aurait trouvés. C'était important pour moi. Il s'agit de mélanger les points de départ.

Lydia : Comment analysez-vous les sources, les moyens ou les canaux que vous utilisez pour trouver ces candidats ?

Vanessa : Je les utilise toutes. LinkedIn, Facebook, Twitter, les plateformes techniques et la recherche Google. J'essaie de savoir s'ils ont des blogs ou des événements auxquels ils ont participé. Il ne s'agit pas d'utiliser une seule source d'information que la personne a publiée sur l'une de ses plateformes. Il s'agit d'en savoir le plus possible sur cette personne. Vous pouvez ensuite personnaliser votre contact, ce qui vous permettra également d'obtenir un taux de réponse plus élevé de la part des candidats. Et c'est important de nos jours.

Lydia : Et il y a des canaux qui vous apporteront probablement plus de succès que d'autres, n'est-ce pas ? Alors, trouvez-vous que pour la technologie, certains canaux vous apportent plus de résultats que d'autres ?

Vanessa : Absolument. Donc, si je cherche des candidats dans le domaine de la technologie, je ne vais jamais commencer sur LinkedIn. Je vais toujours commencer par GitHub, Stack Overflow, HackerRank, Kaggle, Dev Meetup, ou autre, parce que je sais que les techniciens aiment y passer du temps.

Lorsqu'un technicien se rend sur LinkedIn, il se fait harceler par les recruteurs. Alors, pourquoi vouloir y passer du temps ? Ils vont sur d'autres plateformes parce qu'ils peuvent parler à d'autres personnes qu'ils savent pouvoir côtoyer, comme leurs collègues et leurs pairs.

Ils peuvent également participer à des concours et mettre leur code sur la plateforme. C'est une évidence. Je comprends donc pourquoi ils sont là.

Les avantages et les défis de la diversification des sources d'approvisionnement en matière de recrutement

Lydia : Parlons de DE&I. Comment s'assurer qu'un programme ou une formation promeut la DE&I dans le secteur du recrutement ?

Vanessa : C'est très intéressant. J'ai vécu une expérience similaire au début de la pandémie. Je devais prendre la parole lors d'une conférence à Lisbonne avec une amie qui est formatrice en sourcing en Bulgarie. Nous avions toutes les deux hâte de nous retrouver, mais la conférence a été suspendue.

Nous avons décidé de profiter de l'occasion pour collaborer à une formation commune dans le domaine du sourcing de la diversité. Nous dirigeons tous deux nos propres académies et formations, mais nous n'avions pas encore abordé la question du sourcing de la diversité. Nous avons donc créé cette formation pendant le COVID et avons organisé des ateliers sur le sourcing de la diversité dans le monde entier.

La diversification des sources d'approvisionnement est vraiment importante et doit être effectuée pour les bonnes raisons. C'est une chose que beaucoup d'entreprises nous demandent. C'est un atelier très demandé que nous organisons et je suis heureux de le constater. J'en suis un grand fan, venant d'Afrique du Sud, où nous avons une grande expérience des questions de diversité en raison de notre histoire politique.

Ainsi, lorsque vous vous interrogez sur la DE&I, le sourcing et le recrutement, oui, c'est un mot à la mode en ce moment, mais il faut l'adopter sincèrement. C'est ce que nous abordons dans cette formation. Nous examinons également comment trouver des candidats diversifiés et où les chercher. Il s'agit en fait d'une étude fascinante.

Lydia : Quelles pourraient être les bonnes raisons d'inclure les DE&I dans le processus de recrutement ?

Vanessa : Si l'on considère les entreprises qui produisent les états financiers, les sociétés cotées en bourse et celles dont la main-d'œuvre est la plus diversifiée sont en fait mieux classées lorsqu'il s'agit de leurs bénéfices à la fin de chaque exercice financier. Cela montre donc qu'une main-d'œuvre diversifiée se traduit par des gains en capital bien plus importants pour l'entreprise. C'est pour cela que vous êtes dans les affaires, n'est-ce pas ? Vous voulez réussir.

C'est quelque chose qui a été imposé pour obtenir les meilleures personnes pour le poste et se concentrer sur la bonne diversité. N'oubliez pas non plus que la diversité va bien au-delà des hommes et des femmes, ou d'un groupe racial. Il y a aussi la diversité des handicaps, des maladies mentales, des croyances religieuses et des préférences sexuelles. Il y a donc beaucoup de choses qui entrent en ligne de compte dans la diversité et que les gens ne prennent pas en compte.

Lydia : Vous avez mentionné tout à l'heure que le recrutement des RH est aujourd'hui technique à deux égards : il est déjà technique en soi, et il évolue également dans l'espace technologique où vous devez en apprendre davantage sur les fonctions pour lesquelles vous recrutez.

Comme vous l'avez dit, les technologies RH sont donc indispensables. Quel impact pensez-vous que ces technologies auront, en particulier avec ChatGPT ? Vous l'avez déjà testé. Que pouvez-vous dire de l'impact que ce type de technologies aura sur le recrutement dans un avenir proche ?

Vanessa : Je pense qu'il y a beaucoup de recruteurs qui craignent de perdre leur emploi et qui pensent que cela aura un impact plus important et qu'ils se retrouveront au chômage. Mais pour être honnête, je ne le crois pas du tout. Je pense que c'est quelque chose que nous pouvons utiliser pour devenir de meilleurs recruteurs.

Pour moi, il s'agit d'utiliser ces technologies qui sont formidables et qui nous font gagner du temps. Utilisons-les pour nous débarrasser des tâches administratives longues et laborieuses et nous faciliter la vie. Nous aurons alors plus de temps pour travailler sur nos points forts en tant qu'êtres humains plutôt qu'en tant que robots, à savoir l'établissement d'un lien d'humain à humain.

Il faut donc passer plus de temps à parler aux gens et à en savoir plus sur eux. En effet, si je recrute pour l'équipe de données de cette entreprise, je dois entrer en contact avec des personnes compétentes dans le domaine des données. Permettez-moi donc de commencer à avoir ces conversations pendant que la technologie fait le travail en arrière-plan.

Comment trouver les meilleurs candidats sur un marché concurrentiel ?

Lydia : Nous pouvons également l'utiliser pour prendre collectivement des décisions plus éclairées en utilisant les données et les analyses issues de ces technologies. Vanessa, vous avez eu une excellente expérience en examinant les canaux alternatifs et en essayant de diversifier la façon dont vous trouvez des talents. Et c'est très bien.

Merci beaucoup d'avoir été si généreux et d'avoir partagé cela avec nous. Quels autres conseils donneriez-vous aux recruteurs qui débutent ?

Vanessa : Je ne dirais pas que cela s'adresse uniquement aux nouveaux recruteurs qui démarrent. Je pense que j'encouragerais les recruteurs à s'assurer qu'ils trouvent les meilleurs talents. Quand j'ai commencé dans le secteur, il y avait un dicton qui disait : "celui ou celle qui a un candidat est roi" : "celui ou celle qui a un candidat est roi".

En gros, si vous avez le meilleur candidat, vous ferez le placement et vous réussirez. Et je pense que c'est ce qui se passe actuellement. Ce que je constate, c'est que tout le monde pêche dans les mêmes étangs.

Vous devez vraiment vous concentrer sur la pêche dans une plus grande mare, comme l'ensemble de l'Internet ; trouver les meilleurs candidats, que personne d'autre ne trouve peut-être, et les présenter à vos responsables du recrutement ou à vos clients. Car le dicton est vrai : la personne qui a les meilleurs candidats fera toujours les placements, et c'est sur cela qu'il faut se concentrer.

C'est pourquoi, pour moi, le début du processus de recrutement, à savoir la recherche de talents, est vital. En effet, si vous n'y parvenez pas, vous pourrez mettre en place tous les bons processus et systèmes par la suite. Mais si vous n'avez pas les bons candidats, cela ne sert à rien.

Lydia : Merci beaucoup pour votre temps aujourd'hui, Vanessa. C'est merveilleux de vous avoir dans l'émission. Où les auditeurs peuvent-ils vous contacter ?

Vanessa : Exactement, je ne suis donc pas difficile à trouver. Vous pouvez me trouver sur LinkedIn. Mon site web est academy.vanessaraath.com. Vous pouvez également me trouver sur Facebook, Instagram et Twitter. Mon pseudo est @Van_Raath.

Lydia : Et vous avez aussi une nouvelle chaîne YouTube, n'est-ce pas ?

Vanessa : Oui, et une nouvelle chaîne YouTube. Et si vous vous rendez sur ce site, vous y trouverez deux cours gratuits pour vous familiariser avec mon académie. Vous êtes donc invités à vous y rendre et à vous inscrire pour apprendre gratuitement. Il s'agit de cours courts d'une demi-heure chacun, qui vous aideront à penser différemment à la recherche de talents et à la manière de vous positionner.

Lydia : Merci beaucoup, Vanessa.

Nous nous sommes entretenus avec Vanessa Raath, sourcière freelance et formatrice en recherche de talents à l'échelle mondiale chez Talent Hunter. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner à nos canaux pour rester à l'écoute des nouvelles idées d'All In Recruitment.