EP48 : OKX - L'acquisition de talents dans le Web 3.0 (avec Alex Lim)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify, et restez à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Alex Lim, responsable des opérations d'acquisition de talents au niveau mondial chez OKX.

Merci de nous avoir rejoints, Alex.

Alex : Merci de m'accueillir, Lydia.

Le parcours d'Alex Lim

Lydia : Parlez-nous un peu de votre parcours dans l'acquisition de talents, Alex. Vous travaillez dans le secteur de la technologie et des jeux depuis quelques années, si j'ai bien compris.

Alex : Mon parcours professionnel a été passionnant : je suis passé des jeux à la technologie au début des années 2010. Je travaillais dans une agence de recrutement. Je m'occupais d'un client japonais. C'est à cette époque que j'ai découvert l'énorme potentiel de ce secteur où la créativité et la technologie se conjuguent. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles j'ai fini par rejoindre l'industrie du jeu vidéo. Nous parlons beaucoup d'innovation.

Les possibilités de carrière offertes sont donc très variées. Le secteur recrute pour de nombreux postes, depuis les développeurs de jeux, les programmeurs et les concepteurs jusqu'à la gestion du marketing.

Lorsque je travaillais pour Ubisoft, l'entreprise investissait dans l'avenir des jeunes talents. Nombre d'entre eux que j'ai connus et recrutés à l'époque contribuent aujourd'hui à l'écosystème mondial du jeu. C'est formidable de voir à quel point ils ont progressé dans leur carrière. Plus tard, j'ai été chargé de diriger et d'encadrer les fonctions d'acquisition de talents dans la région Asie-Pacifique. Aujourd'hui, je suis dans l'espace FinTech Web 3.0 et c'est passionnant.

Tout le monde peut participer à une révolution majeure une fois dans sa carrière, pour certains, peut-être deux fois. Je suis donc très heureux de me trouver dans cet espace.

Lydia : J'ai cru comprendre que votre rôle actuel chez OKX est l'acquisition de talents. Quels sont les domaines auxquels vous accordez la priorité depuis que vous avez pris vos fonctions ?

Alex : Aujourd'hui, j'ai l'occasion de soutenir la transformation et l'amélioration de la définition de l'acquisition de talents. Nous élaborons des stratégies, des processus, des meilleures pratiques, des formations, des outils, une automatisation et une marque d'employeur pour aider toutes les équipes dans le monde à accroître leur capacité d'acquisition de talents. Une grande partie de notre travail consiste à aller au fond des choses pour comprendre nos succès et nos points faibles. Comment utilisons-nous les données pour mieux comprendre nos performances ? Au début, nous avons fait l'effort d'utiliser l'organisation des données. Ces chiffres nous permettent d'en dire beaucoup sur les domaines dans lesquels nous avons obtenu de bons résultats. Il est important de noter que les chiffres nous indiquent également comment nous devrions prioriser nos projets et nos programmes.

Nous avons fait pas mal de choses au cours des derniers trimestres en particulier. Nous nous concentrons sur bien d'autres points cette année encore. Qu'en est-il de nos techniques d'entretien et de notre expérience ? Cela va dans les deux sens. Il ne s'agit pas seulement de mieux former les employeurs, mais aussi d'amener nos gestionnaires de recrutement et nos intervieweurs à améliorer l'expérience que tout le monde devrait mériter dans ce processus. Nous utilisons des outils qui nous aident à améliorer notre productivité, notre capacité de recherche et l'expérience des candidats. Et bien sûr, nous mettons en avant la reconnaissance. Nous avons investi dans un tel effort et nous voulons aussi le célébrer.

Naviguer dans la complexité de la technologie blockchain

Lydia : Alors que vous innovez vos propres processus et que vous cherchez de nouvelles façons de faire les choses, en utilisant les données pour enrichir la façon dont vous établissez votre plan d'acquisition de talents, quels sont les défis que vous avez rencontrés en matière d'acquisition dans l'espace Web 3 ?

Alex : C'est un défi pour plusieurs raisons. La demande elle-même n'en est qu'une. L'industrie se développe à un rythme rapide et il y a une forte demande pour des professionnels qualifiés qui peuvent naviguer dans la complexité de cette industrie et le paysage en constante évolution de la technologie blockchain. C'est un sujet qui nous préoccupe en permanence.

L'autre partie est l'expertise technique requise. Elle exige une compréhension approfondie de concepts techniques complexes tels que les systèmes distribués mondiaux, pour lesquels l'approche peut parfois être légèrement différente d'une région à l'autre. Il peut être difficile de trouver des candidats possédant ce type de compétences de niche, et ce vivier de talents est extrêmement limité aujourd'hui.

Cet espace, relativement nouveau, avec la limitation des domaines sur lesquels nous nous concentrons, comme la blockchain ou le développement du Web 3.0, a été l'un des principaux défis. Nous devons prendre du recul et trouver une nouvelle approche pour rechercher et attirer les meilleurs talents dans ce paysage.

Lydia : Il y a aussi cet élément de compétition contre le temps, de compétition contre, évidemment, vos concurrents, n'est-ce pas ? Par conséquent, les talents que vous recherchez, en particulier pour leur niche, que faites-vous pour rester au courant des développements que vous avez mentionnés, qui se produisent si rapidement ?

Alex : Je pense que ce n'est pas seulement le cas dans l'espace TA. Chaque entreprise dispose d'une équipe produit. Nous avons des personnes qui s'intéressent à l'intelligence du marché et aux informations disponibles.

Nous avons encouragé nos équipes d'assistance technique à se concentrer sur un partenariat étroit avec les entreprises afin de comprendre ce qui se passe sur le marché. Quels sont nos concurrents ? Que font-ils réellement ? Qu'il s'agisse de s'inscrire à une lettre d'information, cela peut être utile. Et de la part de notre équipe produit elle-même, ce type de partenariat, ce type de partage sur les défis, ou sur le développement de nos produits, reste engagé avec l'entreprise, et cela peut vraiment vous donner un avantage sur certains de nos concurrents en matière de recrutement.

Lydia : Et ce type de collaboration qui se produit en interne, combien de fois le faites-vous ?

Alex : Ce n'est pas vraiment quelque chose qui a été réglementé. Je pense que la culture de l'entreprise est importante. Il y a toujours une habitude de partage. Nous avons plusieurs groupes de messagerie au sein de l'entreprise dans différentes parties du monde. Ce type de mise à jour nous a permis d'accéder à l'information. Parfois, il n'est pas nécessaire de s'adresser à un service particulier pour obtenir des informations spécifiques, mais les mises à jour de l'équipe produit, de l'équipe marketing et de l'équipe technologique peuvent être très utiles lorsque nous communiquons avec les candidats.

Nous apprenons à connaître notre avantage par rapport à un autre concurrent et à savoir quel type d'USP nous avons par rapport à d'autres entreprises technologiques, par exemple. Cette culture du partage au sein de l'entreprise est quelque chose que nous pratiquons beaucoup et je pense que cela aide. Il n'est pas difficile d'obtenir un rendez-vous pour obtenir des mises à jour sur les produits. Nous avons une forte culture de partage ici et c'est formidable.

Partager les valeurs et les visions de l'organisation

Lydia : Quels sont les conseils pour réussir à embaucher dans l'espace Web 3.0 ?

Alex : Très bonne question, Lydia. J'aime à croire que l'épine dorsale de ce secteur repose en grande partie sur la technologie et la culture. Il est important pour l'entreprise de disposer d'une technologie et d'un service fiables pour les utilisateurs. C'est une première étape. L'étape suivante consiste à identifier les candidats qui sont passionnés par ce secteur. Comment faire partager les valeurs et la vision de notre organisation ? C'est important.

Cela se fait de deux manières : du point de vue de la communication, en identifiant les candidats qui sont passionnés et capables de partager ce qu'est votre entreprise. Quelles sont les cultures ? Quelles sont vos valeurs ? Sur quoi vous concentrez-vous ? Je pense que c'est l'histoire dont les organisations doivent parler beaucoup plus souvent. Enfin, il convient d'exploiter les communautés en ligne et de s'engager auprès d'elles pour nouer des relations avec des candidats potentiels. Il est évident que vous ne pourrez pas embaucher toutes les personnes présentes sur le marché.

Nous devons élaborer des stratégies en termes d'embauches immédiates et de profilage des candidats pour les besoins futurs à mesure que l'entreprise se développe. Si vous vous concentrez sur les postes de direction, il y a aussi beaucoup de jeunes talents qui pourraient construire leur carrière et devenir des managers que vous aimeriez embaucher dans votre organisation. Ce type d'engagement doit se poursuivre.

Il s'agit d'une approche de gestion de la relation client : comment établir un profil et se tenir au courant des tendances du secteur ? Du point de vue de la croissance, il s'agit également d'un élément important de l'acquisition de talents. En sachant ce que font vos concurrents, vous pouvez faire un meilleur travail. C'est important.

Lydia : En ce qui concerne les demandes de renseignements des candidats sur l'entreprise, le marché des talents est compétitif et les gens recherchent peut-être les mêmes compétences de niche que celles que vous avez mentionnées précédemment.

En ce qui concerne les candidats, que recherchent-ils exactement lorsqu'ils se renseignent sur une entreprise ? Posent-ils des questions spécifiques ?

Alex : Parlons de l'histoire. Sur quoi repose votre entreprise ? Si vous parlez de la partie technique, c'est en fait ce que nous faisons. Vous devez raconter une histoire et être plus ouvert sur ce que vous êtes en train de construire d'un point de vue technique. Ensuite, je pense qu'une grande partie de l'attention se porte sur le produit. L'ingénierie du produit serait donc le véritable centre d'intérêt.

Ce sont les postes les plus demandés sur le marché. Vous devez être en mesure de transmettre un message et de parler de votre produit et de votre technologie, ce qui suscitera leur intérêt. En fin de compte, les candidats ou les talents savent que votre organisation ne recherche pas seulement un autre ingénieur logiciel, mais aussi le produit qu'elle est en train de construire. Cela correspond-il vraiment à ce qui les intéresse ?

C'est donc une partie du processus par laquelle vous devrez passer l'entretien pour vous aligner sur le rôle de l'entreprise. Je pense que c'est un art que de savoir ce que l'organisation envisage à long terme.

Lydia : Cela contribue ensuite à vos efforts de rétention et de croissance au sein de l'entreprise. Y a-t-il des initiatives spécifiques qui ont été mises en œuvre, ou y a-t-il quelque chose qui entre dans la conception de cela ? Cette présentation de l'entreprise permet au candidat de la voir.

Alex : Nous avons lancé un projet à la fin de l'année dernière dans le cadre duquel l'ensemble du site web a été réorganisé en mettant l'accent sur les candidats à la réserve de talents. Nous avons beaucoup amélioré les visuels et les aspects marketing de notre marque. L'expérience que nous espérons offrir à un candidat en recherche d'emploi est l'un des principaux projets que nous avons menés.

Par la suite, nous avons également défini notre processus d'entretien pour chacun des différents cycles. Quels sont les critères clés que nous recherchons ? Ce que l'on constate également sur le marché, c'est qu'il arrive souvent que l'on vous pose des questions similaires de manière répétitive à chaque étape d'une seule candidature. Nous avons donc contribué à concevoir une approche plus globale. Voici l'ensemble des compétences recherchées et les valeurs des talents avec lesquels nous aimons travailler. Comment les répartir dans les différentes séries d'entretiens pour que l'expérience soit bonne ? Nous examinons différents aspects tout au long de l'entretien, de sorte qu'il s'agit davantage d'une conversation que d'un interrogatoire.

Il s'agit d'un processus à double sens. Il ne s'agit pas seulement de comprendre ce que le candidat est capable de faire, mais aussi de promouvoir le poste et de vendre l'entreprise. C'est là que nous avons investi pas mal de temps et cela se poursuit avec quelques autres initiatives.

Il ne sera jamais gravé dans le marbre que ce sont les seules façons de faire ou les seules questions à poser. Nous nous intéressons constamment au retour d'information et à nos taux de réussite. Le fait de revenir aux données nous aide à comprendre notre succès et les domaines dans lesquels nous pouvons continuer à nous améliorer et à innover. C'est ainsi que nous ne restons pas stagnants dans notre travail.

Accélérer le processus d'entretien

Lydia : La concurrence pour le type de talent que vous recherchez est féroce, n'est-ce pas ? Et la durée du processus d'entretien lui-même peut devenir, comme vous l'avez dit, un domaine d'intérêt où vous voulez transmettre certaines choses au candidat et comprendre ce dont il est capable.

Mais certains candidats, en particulier ceux qui sont très demandés, peuvent perdre leur intérêt si le processus prend trop de temps. Quels sont donc les facteurs que les recruteurs ou les professionnels de l'acquisition de talents devraient prendre en considération lorsqu'ils conçoivent un processus d'entretien efficace ?

Alex : J'ai dit que l'expérience était très importante. Vous ne voulez pas vous sentir interrogé lors d'un entretien. Nous avons donc structuré différentes séries [d'entretiens] en fonction des besoins. Mais cela dépend aussi de l'ancienneté de chaque poste recherché par l'entreprise. S'agit-il d'un ou deux postes très élevés ? Nous parlons d'une soixantaine de postes d'ingénieurs logiciels, ou cherchez-vous à vous spécialiser ? Je pense qu'un membre de l'équipe de recrutement peut adopter quelques approches fondamentales en examinant les exigences du poste, et même en cherchant à comprendre avec les responsables du recrutement quelles sont les principales exigences qu'ils recherchent.

Et ensuite, comment sont-ils évalués ? Et même en ce qui concerne la description du poste, souhaitez-vous avoir une longue liste d'exigences ? Je pense que c'est une chose que nous devrions apprendre à éliminer. Ce n'est pas la meilleure façon d'avoir une description de poste très longue. Cela ne fera que réduire le nombre de candidats. Le processus d'entretien doit donc être adapté aux exigences spécifiques. Comment identifier les compétences clés, les connaissances et l'expérience nécessaires ? Ensuite, vous concevez des questions d'entretien ou des évaluations techniques, par exemple, qui permettent d'évaluer efficacement ces qualités, n'est-ce pas ?

Nous avons parlé de l'évaluation, et il existe de nombreux types d'approches d'évaluation. Pour la technique, vous pouvez faire du codage sur tableau blanc ou utiliser Codility ou HackerRank, ou d'autres plateformes de codage. Mais qu'en est-il des domaines que nous devons couvrir pour les entretiens comportementaux, les ensembles de compétences et les tests de jugement situationnel ? Cela nous permet d'aller un peu plus loin et de comprendre comment le candidat réagit dans différentes situations. Il s'agit de déterminer quelles méthodes seraient les plus efficaces pour évaluer le candidat dans le cadre de ce poste spécifique. Et puis, bien sûr, nous avons beaucoup d'entreprises qui recrutent peut-être 20 à 30 postes dans les 60 ou 90 jours. Comment accélérer le processus parce que vous ne pouvez pas avoir un appel de 60 minutes tout au long du processus d'entretien avec le candidat pour les 60 prochains ingénieurs logiciels que vous devez embaucher dans les 60 prochains jours ?

Comment adopter une approche, peut-être à partir d'entretiens par lots ? Ou comment travailler avec les responsables du recrutement ? Nous avons connu beaucoup de succès en travaillant avec le site d'embauche pour consacrer des jours à des entretiens. Cela nous aidera à bien organiser notre productivité. Et puis, je pense que l'autre aspect, c'est que les personnes qui mènent les entretiens doivent être soigneusement sélectionnées en fonction de leur connaissance du poste. Connaissent-elles suffisamment le poste pour évaluer efficacement les candidats ? Cela nous ramène à un autre sujet : les ateliers de formation des intervieweurs, qui doivent être constamment investis dans notre organisation.

Certaines organisations le font deux fois par an ou une fois tous les deux ans. Mais cela dépend vraiment de la croissance du nombre d'intervieweurs et des besoins d'embauche de l'organisation. Je pense donc que c'est très important, que ce soit pour quelqu'un qui vient de rejoindre l'entreprise. Vous devez éduquer et promouvoir beaucoup sur la façon dont nous avons notre USP. Comment vendre l'organisation et sa mission au marché et aux candidats ? Comment amener les gens à participer à des webinaires ou à des conférences techniques pour les aider à mieux s'approprier l'approche que nous voulons mettre en avant ? L'expérience du candidat est évidemment le reflet de la culture et des valeurs de votre organisation. J'insiste plus que jamais sur ce point, car il peut avoir un impact sur la perception qu'a le candidat de l'organisation. Ainsi, lorsque le processus d'entretien est extrêmement bien organisé, transparent et respectueux, et que nous gérons le temps en fonction de la conception, cela nous aidera beaucoup à déterminer si ce flux de travail est attrayant et efficace ou non.

Formation sur les préjugés inconscients et les pratiques de recrutement inclusives

Lydia : Et Alex, comment la diversité joue-t-elle un rôle dans les stratégies, en particulier dans ce secteur ? Et quels pourraient être les moyens de mettre en œuvre ces initiatives ?

Alex : C'est une question très intéressante. Je pense que nous sommes des humains, après tout, et que les humains ont leurs propres préjugés. Mais ce qui est vraiment important, c'est l'application et la prise de conscience des raisons pour lesquelles nous devrions éviter toute sorte de préjugés. La mise en place d'une DE&I peut nous aider à minimiser l'élimination de candidats issus de milieux divers. La fintech n'est pas la seule concernée. Nous avons constaté une augmentation de la représentation des femmes dans les organisations. Et comment aborder une plus grande diversité à mesure que l'on passe à différents groupes ethniques ? Je pense que cela contribue à renforcer la créativité.

J'ai travaillé dans des organisations, en particulier chez Ubisoft, où la diversité des antécédents des collègues avec lesquels j'ai travaillé a suscité une approche très intéressante en ce qui concerne la manière dont nous examinons notre produit, les mécanismes du système de jeu, ou même la conception et l'aspect visuel. Et je pense que l'industrie technologique a évolué. Traditionnellement, les hommes dominent le secteur de l'ingénierie. Mais nous avons également vu de plus en plus d'entreprises adopter une approche visant à s'assurer que nous embauchons davantage de femmes ingénieurs. Avec un objectif, nous pouvons développer un plan de DE&I.

Je recommanderais de commencer par des choses basiques comme éviter d'utiliser des mots masculins dans les descriptions de postes. Cela ne demande aucun effort et il existe des plateformes en ligne dotées d'une intelligence artificielle pour aider à redéfinir la manière dont votre parcours peut être construit. Lors du processus d'entretien, veillez à ce qu'il y ait un bon mélange d'intervieweurs. Pouvons-nous organiser des entretiens en panel et faire appel à des collègues d'autres départements ? Bien que cela puisse parfois être limité en termes d'options disponibles dans les équipes d'ingénieurs, c'est quelque chose qui doit être mis en place si vous avez l'objectif de DE&I à l'esprit. Pouvons-nous commencer à embaucher davantage de femmes ingénieurs et en faire un objectif pour les équipes ?

Nous avons également un grand nombre de femmes ingénieurs extraordinaires partout ailleurs et cela nous a permis d'avoir de nombreuses approches sur la façon dont cela peut être fait. Il existe des communautés comme Women in Tech, où les équipes peuvent participer à des activités de sensibilisation et de mise en réseau, et déployer davantage d'efforts et d'engagement autour de ces communautés. J'ai ensuite parlé de la partie atelier : les techniques de formation à l'entretien devraient inclure ce que sont les préjugés inconscients et pourquoi nous voulons avoir une pratique d'embauche plus inclusive pour garantir que les candidats sont évalués de manière équitable.

N'oublions pas non plus que ce ne sont pas seulement les équipes de RH ou d'AT qui prennent l'initiative. L'initiative doit venir de toute l'entreprise et même de l'équipe dirigeante, qui doit faire savoir qu'une telle approche existe et qu'elle doit être encouragée et non délibérée.

Lydia : S'agit-il d'un effort concerté au sein d'OKX en termes de politiques opérationnelles, de stratégies et de conversations ? Avez-vous un type de ratio spécifique que vous cherchez à atteindre dans un certain laps de temps ?

Alex : Pour être tout à fait honnête, nous n'avons pas encore mis en place de chiffres. Parce que l'industrie technologique a déjà été très compétitive. Et lorsqu'il s'agit d'entrer dans l'espace du bloc 3, nous sommes confrontés à un autre niveau d'élimination.

Pour être honnête, il ne sera pas facile pour nous d'atteindre les chiffres de 50-50 en matière de DE&I. Mais ce qui a été mis en place, c'est notre engagement, qui, comme je l'ai mentionné, concerne les femmes dans le domaine de la technologie. Mais ce qui a été mis en place, c'est notre engagement, et comme je l'ai mentionné, les femmes dans la technologie, ou le fait d'aller dans les écoles pour que nos femmes ingénieurs représentent OKX. Il s'agit d'amener les visages de différents groupes de personnes à se manifester et à faire en sorte que la marque soit beaucoup plus diversifiée. Je pense qu'il s'agit là de quelques-unes des petites initiatives que nous avons mises sur la table aujourd'hui.

Pouvons-nous faire plus ? Il est évident que nous pouvons faire beaucoup de choses. Mais il s'agit d'un marché de talents très limité, et nous continuerons à faire mieux. C'est un engagement que les dirigeants ont pris avec beaucoup de détermination. Nous déployons beaucoup plus d'efforts qu'il y a 18 mois.

Effort collectif pour attirer les jeunes talents

Lydia : D'accord, il est intéressant que vous parliez des jeunes talents. Les attirer dans ce secteur, puis avoir de nouvelles perspectives. Vous travaillez dans le secteur des technologies et des jeux depuis un certain temps, et vous avez constaté que la diversité du vivier de talents augmentait en termes de genre et de diversité culturelle. Voyez-vous une plus grande variété de personnes issues du jeune vivier de talents ? Ceux qui sont dans les universités ou ceux qui sortent tout juste de l'université ?

Alex : Bien sûr. Je pense qu'il s'agit d'un effort collectif qui ne vient pas seulement des écoles. Les universités ont mûri très rapidement ces dernières années, en particulier lorsque les STIM sont devenus un sujet plus à la mode sur le marché. Les écoles travaillent également en étroite collaboration avec les multinationales, les organisations et l'écosystème pour apporter cette éducation.

Ainsi, lorsque nous parlons de DE&I, il ne s'agit pas seulement de quelque chose que "l'entreprise A" met en place et réalise dans l'espoir d'atteindre un objectif. Le contexte plus large est également celui d'un travail de collaboration entre l'industrie, le pays et les agences gouvernementales. Chacun doit jouer un rôle plus important pour aider à obtenir les résultats collectifs que nous aimerions voir. Et oui, j'ai constaté que davantage de jeunes talents s'intéressaient à l'industrie technologique. Il n'est pas nécessaire d'en dire plus, car de grandes marques comme Meta, Google et Amazon ont toujours été présentes sur le marché pour recruter de jeunes talents de manière agressive chaque année. Et c'est là que nous entrons en compétition avec les grandes entreprises technologiques.

Parce que cet espace est nouveau. Comment faisons-nous nos prix ? Comment parler aux gens ? Je pense que ce que nous avons fait de mieux, c'est aussi l'approche proche et personnelle : les étudiants visitent notre bureau, s'y rendent plus souvent et travaillent avec leurs professeurs pour pouvoir partager davantage sur la culture, la vie et les produits d'OKX, par exemple.

Il s'agit d'un investissement continu sur lequel toute entreprise souhaitant investir ou disposant d'un plan de croissance doit également se concentrer. Il n'est pas possible d'embaucher toutes les personnes que l'on souhaiterait recruter dans l'entreprise, quel que soit le montant de la rémunération. Un candidat talentueux qui souhaite rejoindre votre entreprise devra tenir compte d'un nombre beaucoup plus important d'éléments. Il faut aussi que ce soit passionnant. Certaines personnes recherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou de meilleurs avantages, ou encore la raison d'être de leur rôle dans l'entreprise qu'elles rejoignent. Vous devez donc adapter votre menu aux différents talents dans le cadre d'une stratégie d'approche.

Investir dans les technologies RH

Lydia : Passons au sujet des ressources humaines. Il y a tellement d'outils sur le marché. Il y a beaucoup de façons différentes de faire les choses pour optimiser vos processus afin de suivre ces changements, de faire le suivi, d'utiliser ces données, d'improviser et de recommencer. Ce genre de choses. D'après votre expérience, quel type d'impact la technologie RH a-t-elle eu ?

Alex : Tout d'abord, je suis un grand fan de technologie, c'est pourquoi je travaille dans l'industrie technologique. Et cela n'a pas de sens si l'AT ou les RH n'utilisent pas la technologie, n'est-ce pas ? Je crois fermement que si les logiciels et la technologie peuvent aider l'équipe à faire un meilleur travail, je recommande vivement à chaque organisation d'investir. Il existe de nombreuses options sur le marché.

Lydia : Tout remplit des fonctions spécifiques.

Alex : Ensuite, il faut parler de l'intégration, si A. peut s'intégrer à B. Est-ce que cela va réellement amener quelques parties prenantes supplémentaires à participer et à adhérer ? C'est une conversation très complexe. Au cours des dernières années, la tendance a été d'introduire des chatbots d'IA pour répondre aux besoins des employés. C'est un sujet très complexe au départ, mais vous devez investir. Il s'agit d'un objectif que vous vous êtes efforcé d'atteindre. Vous devez identifier les points douloureux dans votre environnement. Il y a l'intégration, les modèles de prix, le service à la clientèle et l'ancienneté de l'entreprise. La liste est longue, mais vous devez établir une liste de contrôle des éléments indispensables.

De nombreuses entreprises envisagent également un développement interne. Cela dépend vraiment des priorités. Dans le domaine dans lequel je travaille, vous souhaitez disposer d'une fonction de recrutement qui puisse vous servir avec efficacité et une grande productivité. Cela peut aider l'entreprise à obtenir les chiffres et les talents que nous recherchons. La technologie RH nous aide à éliminer une grande partie des tâches administratives du début à la fin du parcours du candidat.

Je n'ai pas la meilleure recommandation sur la manière de procéder, mais commencez toujours par une liste de contrôle. Quels sont vos points douloureux ? Qu'essayez-vous de résoudre ? Pensez à certaines contraintes et limites que vous essayez de repousser. Quelles sont les parties prenantes que vous devez convaincre ? C'est là que le projet sera le plus fructueux.

Mon objectif en tant que responsable des opérations d'acquisition de talents au niveau mondial est de faciliter la vie des recruteurs, afin qu'ils puissent consacrer plus de temps à l'embauche de meilleurs candidats pour l'équipe, le produit ou l'entreprise.

Lydia : Qu'en est-il de ChatGPT ? L'avez-vous mis en œuvre ? Quels sont les avantages que vous en avez tirés ?

Alex : C'est l'une des meilleures inventions et ce n'est que récemment qu'elle est devenue un outil à la mode que tout le monde utilise. Par exemple, si vous avez beaucoup de choses à écrire pour une présentation ou la construction d'un contenu, ChatGPT peut vous être d'une grande aide. Mais attention. Il peut vous fournir 60 à 70 % du contenu dont vous avez besoin, mais vous devez encore affiner sa pertinence. Il est disponible et m'a beaucoup aidé dans le cadre de mon travail.

Si vous effectuez une recherche uniquement sur ChatGPT, vous obtiendrez de nombreux résultats intéressants. Je suis reconnaissant que tant d'utilisateurs fassent l'effort d'éditer des vidéos, de montrer des captures d'écran de ce qu'ils ont fait, et de présenter de nouveaux produits qui se concentrent sur ChatGPT. J'apprends également beaucoup sur les plateformes de médias sociaux.

J'encourage tout le monde à explorer davantage les médias sociaux, car ils nous permettent de nous tenir au courant des tendances du marché. Vous ne voulez pas être confiné à la gestion quotidienne des processus de candidature. Vous devez être sur le marché, savoir au-delà de ce que vous savez pour apporter de la valeur à votre rôle. Si cela peut vous aider à améliorer votre productivité et à vous développer, vous devez apprendre. L'apprentissage ne s'arrête jamais.

Lydia : Je pense que vous avez également répondu à la question suivante. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Alex : Quels conseils donnerais-je ? Il y en a tellement. Comme nous en parlions, nous avons couvert pas mal de choses. Tout d'abord, il faut être ouvert d'esprit et désireux d'apprendre. L'apprentissage ne s'arrête jamais. J'insiste sur ce point à chaque fois. Quelles sont les meilleures pratiques sur le marché et comment peuvent-elles être appropriées et adaptées à votre organisation ?

Comme j'aime cuisiner, j'aime dire que le recrutement est comme un plat. Lorsque vous l'introduisez dans une organisation, vous devez mélanger les épices et les ingrédients pour trouver ce qui convient à votre organisation. Cela aide beaucoup.

Parlez aux gens. Le marché compte de nombreuses personnes expérimentées. N'hésitez pas à leur demander conseil. Il est important d'avoir un mentor professionnel de confiance lorsque vous êtes dans une organisation et que vous faites partie d'une communauté d'AT. C'est à ce moment-là que vous pouvez vous constituer un réseau et demander des conseils et des recommandations sur la stratégie, l'approche EBS des employés ou même la technologie RH dont nous avons parlé il n'y a pas si longtemps.

Participez à cet espace. Ne restez pas derrière Zoom, Teams ou autre. Allez sur le marché, parlez aux gens, engagez-vous autant que possible et ayez l'esprit ouvert.

Lydia : Merci beaucoup, Alex. Ce fut un réel plaisir de vous recevoir dans l'émission. Et merci de partager vos connaissances et vos idées avec nous. Où les auditeurs peuvent-ils vous contacter ?

Alex : Le plus simple est sans doute d'aller sur LinkedIn, Alex Lim. Je suis heureux de me connecter avec vous, et s'il y a quoi que ce soit que je puisse fournir, du point de vue du mentorat ou des conseils, je serais ravi d'apprendre quelque chose de ceux d'entre vous qui voudraient se connecter aussi.

Lydia : Et nous avons discuté avec Alex Lim d'OKX dans le cadre des opérations d'acquisition de talents au niveau mondial. Merci de vous être joints à nous cette semaine, et n'oubliez pas de vous abonner à notre chaîne, afin de rester à l'écoute pour plus d'informations de la part de All-In Recruitment.