EP27 : HelloFresh - Comment l'acquisition de talents peut rester dynamique (avec Ellyas Enda Hadinata Bangun)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia, et nous avons avec nous cette semaine Ellyas Bangun, Global Talent Acquisition Partner for Commercial chez HelloFresh. Bonjour, Ellyas. Merci de vous joindre à nous aujourd'hui.

Ellyas : Merci beaucoup, Lydia, de m'avoir invité à participer à ce podcast.

Lydia : Entrons dans le vif du sujet, Ellyas. Parlez-nous de votre expérience dans le domaine de l'acquisition de talents. Comment avez-vous décidé de travailler dans ce domaine ?

Ellyas : J'ai donc rejoint des organisations de jeunesse. L'organisation mondiale de la jeunesse où l'on enseigne le leadership et les traits de caractère ou les attributs que l'on doit préparer avant d'obtenir son diplôme. Ensuite, j'ai commencé à rencontrer beaucoup d'étudiants qui font un stage à l'étranger ou du bénévolat et j'ai commencé à les interroger sur les raisons pour lesquelles ils aimeraient saisir cette occasion d'avoir un impact social. 

C'est alors que j'ai réalisé que j'aimais cela. J'aime parler du développement des gens, de ce qu'ils veulent avoir et de ce qu'ils veulent gagner. C'est à ce moment-là que j'ai décidé de m'engager dans cette voie dès la fin de mes études. Et ce qui est bien, c'est qu'ils m'ont donné l'opportunité. Ils m'ont envoyé en Thaïlande pour assurer une croissance continue des stages entre les étudiants du monde entier et les entreprises thaïlandaises. 

C'est à partir de là que j'ai commencé à comprendre les besoins des entreprises. C'était l'époque où les startups se développaient à Bangkok, en Thaïlande, en particulier. Beaucoup d'entre elles commençaient donc à recruter. C'est l'occasion pour moi de présenter des talents du monde entier et de les faire venir. 

Lydia : Et vous êtes avec HelloFresh aujourd'hui. Quelles sont vos principales priorités en matière d'acquisition de talents dans le cadre de vos fonctions actuelles ? Y a-t-il des étapes importantes que vous aimeriez partager ?

Ellyas : Après avoir déménagé en Allemagne et rejoint HelloFresh, j'ai constaté de nombreuses différences entre les étapes que j'ai franchies et celles que j'ai vécues à Bangkok. À Bangkok, étant donné que le pays est encore en pleine croissance et émergent, beaucoup d'entreprises recherchent simplement des personnes capables de travailler. Mais ici, à HelloFresh, nous avons beaucoup de points avec lesquels travailler. 

Ainsi, si le volume d'embauche reste élevé, nous essaierons de procéder à des embauches de qualité dans la limite du volume disponible, au lieu de recruter 1 000 personnes. 

Deuxièmement, j'assure désormais une bonne gestion des parties prenantes, tant en interne qu'en externe. En interne, il s'agit des responsables du recrutement et de toutes les perspectives commerciales. En externe, il s'agit davantage des candidats ou des partenaires, des vendeurs, des écoles ou des tiers qui souhaitent s'engager avec nous. Nous nous concentrons alors sur l'expérience du candidat et collaborons avec l'équipe pour que le processus soit agréable et sans heurts. Il ne s'agit pas d'une ancienne méthode traditionnelle d'enregistrement, où l'on se sent parfois intimidé lorsqu'on discute avec les directeurs, puis on est rejeté. Ce sont les discussions que nous avons. 

Par ailleurs, nous voulons vraiment que le recrutement soit fondé sur des données solides. Il ne s'agit donc pas seulement de se dire : "Lorsque j'embauche, j'ai parfois l'impression que cela ne donne pas tel ou tel résultat". Nous préférons voir les choses sous l'angle des données, pour savoir si le processus est bon et si le résultat est bon ou non. Des données telles que le retour d'information dont nous disposons et le Net Promoter Score, tant du côté des responsables du recrutement que de celui des candidats, nous permettent de nous assurer que le processus est suffisamment bon ou non. 

En outre, nous recrutons également des personnes issues de la diversité. Nous voulons les intégrer pour qu'ils apportent une plus grande perspective. Enfin, l'une de mes responsabilités est de m'occuper de l'image de marque de l'employeur et du marketing des talents, en trouvant un moyen de nous présenter en tant qu'AT. Nous aimerions également montrer ce que c'est que de travailler chez HelloFresh - en étant transparents avec nos candidats sur LinkedIn et toutes les plateformes de médias sociaux. Le message est que HelloFresh est un endroit où il fait bon travailler. Nous apprécions vraiment nos employés, etc. 

Lydia : C'est intéressant que vous disiez cela parce qu'en regardant la page carrière de HelloFresh, j'ai remarqué que l'équipe d'acquisition de talents, chaque membre de l'équipe, est au premier plan sur la page. Il y a même des liens directs pour vous parler personnellement sur la page. Alors, avez-vous des idées à partager sur la façon dont cela a fonctionné pour vous ? 

Ellyas : lorsque j'ai rejoint HelloFresh, j'ai trouvé intéressant de voir que nous ne fournissons pas seulement des informations sur notre entreprise, mais que nous avons également une "Hello Community". Même si l'emploi que vous recherchez n'est pas encore disponible chez HelloFresh, vous pouvez contacter notre équipe pour connaître les futures ouvertures qui pourraient correspondre au poste que vous recherchez.  

En tant qu'AT, nous sommes donc les premiers à prendre contact avec les candidats. Nous leur donnons l'occasion de dire : "Hé, écoutez, voulez-vous explorer et peut-être avoir une discussion ? Notre équipe est là pour vous montrer à quoi ressemble notre entreprise, quelles sont les qualités des candidats que nous recherchons".  

Nous introduisons donc autant de contacts que possible dans notre système, même s'il n'y a pas d'offre d'emploi pour l'instant. Une fois que nous aurons ouvert un poste, vous recevrez un message marketing du type : "Nous ouvrons un poste pour cette fonction, et vous avez été enregistré dans notre base de données à la recherche d'un poste spécifique de ce type. Si vous êtes intéressé, nous pourrons peut-être en discuter". 

Nous voulons donc rester en contact avec les candidats, car nous pensons qu'en établissant cette longue connexion avec chacun d'entre eux, les choses seront plus faciles. Si un jour nous recherchons des postes et que nous n'avons pas assez de candidats, nous pourrons utiliser nos relations.

Le rôle de l'acquisition des talents et ce qu'il faut faire pour s'y préparer

Lydia : C'est très bien. Parce que cela conduit également à un rôle plus évolué en matière d'acquisition de talents. Cela m'amène à ma prochaine question. Comment décririez-vous le rôle d'un partenaire d'acquisition de talents tel que vous dans le contexte actuel ? Il y a tellement de bouleversements. Quels sont les besoins que le spécialiste de l'acquisition de talents doit avoir ou satisfaire ?

Ellyas : À mon avis, la tendance actuelle en matière d'acquisition de talents ou parmi les recruteurs est le conseil. Nous aidons en effet l'entreprise à comprendre ce que sont les talents et ce à quoi ressemble le marché. 

Bien sûr, les responsables du recrutement viennent nous voir et nous disent : "Je veux que ce poste soit ouvert". Ils peuvent alors ne pas être au courant de ce qui se passe sur le terrain. Ils peuvent ne pas avoir une idée de ce à quoi ressemblent certains talents ou ne pas savoir si le poste est réellement disponible sur le marché. 

Nous leur disons donc : "Ecoutez, il y a peut-être un ensemble de compétences de niche ou un ensemble de compétences mixtes pour ce poste. Nous avons actuellement beaucoup de profils combinant la technologie et les affaires". En tant que conseiller, nous leur fournissons donc ce type de connaissances et nous comprenons également les propositions de valeur de l'entreprise par rapport à d'autres endroits, en particulier nos concurrents. Pas nécessairement dans un secteur similaire au nôtre, mais dans un secteur qui pourrait être corrélé et disposer d'outils et d'ensembles de compétences transférables que nous pouvons fournir.  

L'acquisition de talents joue donc un rôle très important à cet égard. Et l'une des choses les plus importantes lorsque nous discutons avec les candidats est que l'acquisition de talents doit savoir à quoi ce rôle mène au sein de l'entreprise parce que nous ne voulons pas seulement embaucher une personne qui aura une progression de carrière stagnante, mais nous savons ce que ce candidat pourrait avoir à l'avenir. Par exemple, chez HelloFresh, que se passera-t-il après ce poste dans les deux ou trois prochaines années ? Nous pouvons avoir ce genre de conversation. 

Lydia : Nous avons parlé des talents entrants qui arrivent par la page carrière, ou même de ceux qui ont postulé sur les sites d'emploi ou qui s'adressent directement à vous. Quels sont vos conseils pour identifier les candidats passifs et engager la conversation avec eux ?

Ellyas : J'approche généralement un candidat, en particulier pour un poste très spécialisé, par le biais de LinkedIn InMails ou de toute autre plateforme d'agrégation. Lorsque nous les contactons, je leur présente toujours les facteurs clés de l'entreprise - ce qu'elle fait actuellement, ce qu'elle prévoit de faire, et j'y ajoute beaucoup de chiffres, car qui n'aime pas les chiffres, n'est-ce pas ? Qu'il s'agisse de la taille de l'entreprise ou de son chiffre d'affaires, etc. 

Ensuite, donnez un petit aperçu du caractère passionnant de la fonction, surtout s'il s'agit d'une nouvelle fonction au sein de HelloFresh. Je dis toujours : "D'accord, ce rôle consistera à gérer une équipe entre des cadres de haut niveau ou plusieurs départements". Je leur explique également ce à quoi ce rôle contribuera et la croissance qu'il pourrait engendrer. 

Et depuis que je suis passé à HelloFresh, je mets beaucoup d'emojis dans mes courriels sortants. C'est donc du travail, mais nous sommes aussi détendus. Nous ne sommes pas comme ces entreprises rigides où il faut être formel tous les jours. Il est donc plus facile pour les candidats d'abattre le mur qu'ils dressent habituellement lorsqu'une grande entreprise intimidante les aborde. Cela crée des conversations plus humaines.

Généralistes et spécialistes dans le domaine de l'acquisition des talents

Lydia : La question de savoir s'il faut embaucher des généralistes ou des spécialistes fait l'objet d'un long débat, et ce n'est évidemment pas aussi simple qu'il y paraît. Quel est votre point de vue sur cette question, en particulier dans le contexte actuel du vivier de talents et de la concurrence pour les talents ?

Ellyas : En fait, c'est encore un sujet de conversation. Rétrospectivement, surtout dans le domaine du recrutement, il y a beaucoup de compétences transférables que l'on peut acquérir. Soit vous voulez embaucher des généralistes, soit vous voulez embaucher uniquement des spécialistes. Mais si vous êtes un généraliste, vous êtes parfois un homme à tout faire mais un maître à rien. Mon point de vue dépend des besoins de votre entreprise. Par exemple, si vous êtes dans une entreprise de blockchain de niche et que vous avez besoin d'embaucher 100 techniciens, mais que vous n'avez jamais fait de recrutement technique, ce n'est pas que vous ne puissiez pas faire ce travail. Mais la courbe d'apprentissage peut être trop raide pour vous. Vous avez fait du recrutement, et vous avez déjà la valeur fondamentale du recrutement lui-même, mais pas pour la technologie. 

Cela peut affecter votre productivité tout au long de votre vie. Elle sera beaucoup plus longue que si j'avais été un recruteur de techniciens dès le début. Ce qu'il faut retenir, c'est qu'une fois que vous êtes recruteur, vous pouvez recruter dans tous les domaines, mais en fonction des besoins de l'entreprise et des fonctions spécialisées, vous devez également embaucher. 

Ainsi, que vous souhaitiez devenir un généraliste ou un spécialiste, je pense que tout dépend des besoins de l'entreprise. Pour l'instant, je peux dire que je suis à juste titre un spécialiste du marketing. Mais si je regarde en arrière, il y a deux ans, j'étais plutôt un généraliste. J'ai donc embauché des candidats issus de différents milieux et secteurs d'activité pour rejoindre mon ancienne entreprise. 

Pour l'instant, je me concentre uniquement sur le marketing. Vous pouvez donc commencer en tant que généraliste puis devenir un spécialiste, ou vous pouvez commencer en tant que spécialiste. Commencez simplement par ce qui vous intéresse.   

Les défis du recrutement dans le secteur de la technologie aujourd'hui

Lydia : Sur ce, nous allons aborder un autre type de niche de recrutement, à savoir le recrutement dans le domaine de la technologie. Quels sont, selon vous, les défis auxquels les recruteurs du secteur technologique sont confrontés aujourd'hui, et comment peuvent-ils les relever ?

Ellyas : Pour les recrutements dans le domaine de la technologie, il est généralement difficile de les enthousiasmer. Parce qu'il y a beaucoup d'ingénieurs logiciels, beaucoup d'ingénieurs backend. Ils font probablement des choses similaires. Qu'est-ce qui peut les enthousiasmer pour leur travail ? 

C'est donc le premier défi. Le deuxième est la sécurité. Outre la sécurité de l'emploi lui-même, lorsque nous approchons un profil technique, nous trouvons un moyen de lui dire : "Hé, c'est quelque chose que vous pouvez aussi apporter aux besoins de l'entreprise". Nous leur ferions savoir que c'est ce que nous voulons apporter à l'entreprise, nous les maintiendrions engagés et nous leur proposerions des défis à relever. Parce que la technologie actuelle est en constante évolution. Les candidats voudraient apprendre de nouvelles choses. S'ils ne font qu'une chose en particulier, comme coder un langage, pour le reste de leur vie, ils ne seront pas enthousiastes à l'idée de rejoindre l'entreprise. 

Il ne s'agit pas seulement d'acquérir les meilleurs talents pour l'entreprise, mais aussi de savoir comment l'entreprise peut les retenir dans leur fonction. 

Nous devons réfléchir à la flexibilité du rôle. Qu'il s'agisse d'un généraliste ou d'un spécialiste, quelqu'un qui travaille en amont peut être en mesure de passer en aval s'il dispose d'un ensemble de compétences, s'il souhaite se déplacer ou si l'entreprise peut lui offrir ce type de flexibilité à explorer. 

Je pense donc que c'est l'une des choses que je vois actuellement - la flexibilité avec laquelle l'entreprise peut embaucher, trouver des candidats et les garder enthousiastes, les mettre au défi et les faire contribuer. L'entreprise leur donne de la valeur, et ils donnent de la valeur en retour à l'entreprise.

L'impact de l'ATS dans le domaine du recrutement

Lydia : En parlant de technologie, nous passons maintenant à la technologie RH. Il existe une multitude d'outils et de technologies de recrutement qui sont désormais à la disposition de tous ceux qui travaillent dans le domaine du recrutement. Les technologies RH sont en plein essor. Quel impact pensez-vous que ces technologies, telles que l'ATS de Manatal, auront ou ont eu sur le secteur ?

Ellyas : 

"Je peux dire que l'ATS nous aide à changer le jeu du recrutement parce qu'il supprime la plupart des tâches administratives et des petites tâches manuelles que nous avions tous l'habitude de faire dans le processus de recrutement. 

Nous cherchons à savoir comment cet ATS peut être utile pour donner plus de temps à l'équipe chargée de l'acquisition des talents et à l'équipe chargée du recrutement afin qu'elles se concentrent davantage sur la partie stratégique de leur travail. Et puis, il faut automatiser les choses. Il existe de nombreux modèles que nous pouvons utiliser pour maintenir l'engagement des candidats. Il y a beaucoup de données que nous pouvons utiliser pour le processus, comme l'enquête. Il est très utile pour nous d'être en mesure d'élaborer la prochaine stratégie sur la base des données que nous avons obtenues de l'ATS. 

‍"L'ATS peut également être un outil d'aide à la planification annuelle basée sur les performances antérieures de notre recrutement - depuis combien de temps les candidats sont dans le pipeline, depuis combien de temps nous avons pris la décision d'embaucher un candidat, ou toutes ces choses, afin que nous puissions voir que c'est en fait très utile."

À l'heure actuelle, l'ATS est vraiment utile pour exploiter les données. Non seulement il aide l'administrateur qui prend beaucoup de temps pour ses tâches, mais il nous apporte également un soutien et nous donne la possibilité de nous connecter et de nous intégrer à de multiples canaux de publication d'offres d'emploi, qu'il s'agisse de notre site web, de LinkedIn ou de n'importe quel canal tiers.  

À l'heure actuelle, l'ATS est soutenu par un traitement d'intelligence artificielle qui peut l'aider à sélectionner les candidats sur la base des mots-clés qu'il possède. Je pense que le défi pour l'ATS est actuellement de savoir comment ce type de processus aide à l'acquisition de talents, non seulement en acceptant 100 candidats ou en rejetant certains d'entre eux, mais aussi en donnant des suggestions sur les candidats qui sont bons ou mauvais à prendre.

Lydia : Vous avez mentionné tout à l'heure qu'une partie de vos responsabilités réside également dans la marque employeur. Et vous avez également mentionné les différentes façons dont vous communiquez la marque employeur, avec des emojis, etc. Selon vous, Ellyas, quel pourrait être le rôle de la marque employeur pour s'assurer que les entreprises sont suffisamment bien positionnées pour attirer les talents que vous recherchez ? 

Ellyas : Si nous parlons de la tendance actuelle, la marque a landed dans la main du consommateur. Ainsi, les gens évaluent et digèrent très rapidement.

"La façon dont les entreprises construisent leur propre marque devient de plus en plus importante. Il faut penser à une autre façon et à une autre perspective sur la manière dont elles peuvent faire du marketing pour attirer plus de talents".

Parce que nous ne sommes pas des chaînes de magasins, nous ne fournissons pas ce dont les candidats ont besoin. Les entreprises doivent devenir le premier choix de travail des candidats en mettant en valeur ce qu'elles ont à l'intérieur. La façon dont nous pensons à nos employés est importante. Il faut continuer à le montrer dans la vie de tous les jours. Je partage personnellement mon expérience, ce que j'ai appris et les choses dont je pense que d'autres personnes pourraient avoir besoin sur LinkedIn. 

Soyez simplement authentique. Toutes nos acquisitions de talents aiment également partager de la même manière, comme ce à quoi ressemble leur vie dans l'entreprise. Ainsi, lorsque notre candidat veut en savoir plus sur notre entreprise et sur ce qui s'y passe, il peut le voir au lieu de ne voir que des informations basées sur le produit. 

Qui sont les personnes qui travaillent dans cette entreprise ? Aiment-ils vraiment travailler dans cette entreprise ? Nous diffusons donc ces informations par le biais de plusieurs canaux. Nous disposons d'un grand nombre d'outils promotionnels, comme nos employés qui racontent leur histoire et ce qu'ils font. Il s'agit là d'une marque d'employeur très forte, car lorsque les candidats voient qui sont les personnes qui travaillent dans l'entreprise et ce qu'elles font, ils seront plus intéressés à rejoindre ce type d'environnement.

Lydia : Je suppose que le fait de présenter l'équipe d'AT sur votre page carrière et de parler directement à une personne qui travaille dans l'entreprise sont des moyens puissants de communiquer votre marque employeur ou de montrer ce que c'est que de travailler dans votre entreprise. 

Je vous remercie donc beaucoup pour votre temps et vos merveilleuses idées d'aujourd'hui, Ellyas. Pour le bénéfice du public. Comment peuvent-ils vous trouver ?

Ellyas : Bien sûr, vous pouvez me trouver sur LinkedIn, en tapant mon nom. Vous pouvez également consulter mon entreprise actuelle. 

Lydia : Merci, Ellyas. Nous avons discuté avec Ellyas Bangun, Global Talent Acquisition Partner for Commercial chez HelloFresh à Berlin, en Allemagne. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires d'All-In Recruitment. Merci de votre compréhension.