Guide de présélection des CV pour les recruteurs et le personnel des ressources humaines

Bien que la charge de travail réelle d'un recruteur dépende fortement de son secteur d'activité - comme la technologie ou l'hôtellerie - de nombreux recruteurs se sentent souvent surchargés, qu'ils travaillent dans une agence ou au sein d'une équipe de RH.

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En fait, les recruteurs doivent parfois traiter 30 à 40 offres d'emploi en même temps. Et une partie de la charge de travail écrasante liée à toutes ces offres d'emploi provient des centaines de candidatures qui affluent en même temps.

C'est pourquoi il n'est pas rare que les goulets d'étranglement commencent dès le processus de sélection des CV. Les recruteurs et les professionnels des ressources humaines passent souvent à côté d'excellents candidats potentiels au cours de cette étape, simplement parce qu'ils n'ont pas le temps d'examiner chaque CV.

Dans cet article, nous allons donc vous présenter un guide complet pour améliorer votre processus de sélection de CV en le modernisant. Lisez les points ci-dessous pour découvrir comment vous pouvez utiliser les bons outils de présélection de CV pour éliminer les goulets d'étranglement et améliorer la façon dont vous trouvez les candidats.

Qu'est-ce que la présélection de CV et pourquoi la plupart des recruteurs en ont besoin ?

La présélection des CV consiste à examiner le CV d'un candidat afin d'évaluer ses compétences, son expérience et ses caractéristiques par rapport au poste pour lequel vous recrutez.

La plupart des organisations demandent à tous les candidats d'envoyer leur CV à des fins de qualification. Les recruteurs, les responsables de l'embauche ou le personnel des ressources humaines organisent ensuite les CV et procèdent à la sélection des candidats.

Mais la vérité, c'est que tout recruteur ou toute équipe qui continue à sélectionner des CV de manière traditionnelle risque d'être à la traîne par rapport à la concurrence.

Selon Forbes, la demande de postes de recruteurs sera multipliée par 11 en 2022, par rapport à 2020. Cela indique clairement que la concurrence pour les meilleurs talents du monde deviendra plus féroce dans les années à venir, car les employeurs cherchent à embaucher des recruteurs plus spécialisés pour trouver les meilleurs candidats.

Et si vous en êtes encore à examiner manuellement chaque CV et à enregistrer les informations dans des feuilles de calcul, par exemple, il vous sera très difficile d'atteindre les meilleurs candidats avant ceux qui utilisent une approche plus moderne. 

Dans ces conditions, voici quelques-uns des principaux inconvénients de la méthode traditionnelle de sélection des candidatures : 

1. Cela vous prend beaucoup de temps.

Bien qu'Indeed indique que les employeurs ne prennent en moyenne que 6 à 7 secondes pour consulter les CV, c'est probablement parce qu'ils n'ont tout simplement pas le temps de le faire. Les aspects chronophages du recrutement deviennent encore plus évidents lorsque l'on examine le temps qu'il faut réellement pour embaucher quelqu'un.

Selon les statistiques de LinkedIn, il faut en moyenne 33 à 49 jours pour embaucher un candidat à un poste donné. Gardez à l'esprit que ce délai ne s'applique qu'à un seul poste.

Idéalement, les recruteurs et les gestionnaires d'embauche devraient s'efforcer de réduire ce chiffre, afin de pouvoir traiter efficacement davantage de demandes d'emploi ouvertes. Et si vous ne prenez pas la décision d'automatiser ce qui peut l'être, vous risquez de prendre toujours le même temps, voire plus de temps, pour accomplir les tâches qui vous incombent.

2. Vous risquez de recevoir des CV en double.

Obtenir quelques CV en double ici et là peut sembler anodin en petites quantités. Mais si vous recrutez pour plusieurs postes à la fois, en particulier dans les secteurs où les candidats sont connus pour soumettre plusieurs candidatures à une même entreprise, cela peut devenir extrêmement problématique.

Imaginez que vous voyiez la même personne avec le même CV et que vous créiez un profil distinct pour cette personne chaque fois qu'elle postule à un poste différent ; tout cela alors que vous devez recruter pour 30 postes vacants en même temps.

Sans outils vous aidant à créer automatiquement des profils de candidats, vous risquez de vous retrouver bloqué par des tâches redondantes, ce qui devrait être inacceptable si vous voulez être compétitif pour attirer les meilleurs talents.

3. Vous courrez le risque d'une erreur humaine.

Oublier d'envoyer un courriel à un candidat, faire de mauvais choix dans le processus de recrutement et égarer des dossiers : Cela arrive aux meilleurs d'entre nous.

Les erreurs font partie intégrante de la vie. Et bien que nous nous efforcions de faire le moins d'erreurs possible chaque jour, elles sont inévitables tôt ou tard.

Faire des erreurs est bon pour la croissance ; cependant, elles peuvent devenir incroyablement coûteuses et faire perdre du temps, en particulier au cours de la sélection des CV et du processus de recrutement.

Certaines des conséquences les plus graves des oublis peuvent se produire lorsque vous essayez de poursuivre un candidat. Elles sont directement liées au temps qui s'écoule entre votre premier contact avec le candidat et le jour où vous ou votre client lui envoyez une offre formelle.

Si vous travaillez dans le domaine du recrutement depuis au moins quelques années, il vous est probablement arrivé qu'un candidat décline votre offre d'emploi parce qu'il en avait choisi une autre pendant que vous prépariez la vôtre.

Il arrive que les recruteurs et les professionnels des ressources humaines qui doivent superviser le recrutement soient tellement submergés par leurs autres tâches que leur processus de recrutement finit par devenir un peu lent.

En fait, 55% des candidats estiment qu'il devrait s'écouler moins de deux semaines entre le premier entretien et l'envoi d'une offre d'emploi. Cela signifie que quelques CV manquants pourraient se traduire par des opportunités manquées par la suite, ce qui pourrait finir par diminuer votre valeur en tant que recruteur.

Il existe de nombreuses façons de procéder à la présélection des CV qui permettent d'éviter ces erreurs. Compte tenu de ces risques, passons maintenant aux conseils qui vous permettront d'améliorer votre recrutement grâce à la présélection des CV.

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Les 4 meilleurs conseils pour s'assurer que votre sélection de CV vous permettra d'obtenir des candidats qualifiés

La sélection des CV commence sans doute au moment où vous publiez chaque offre d'emploi, car une bonne description de poste est plus susceptible d'attirer les bonnes personnes qu'une description typique ou générique. Et c'est exactement ce que propose le premier conseil de cette liste :

1. Commencez par une description détaillée du poste.

Comme indiqué plus haut, une bonne description de poste attire des personnes partageant les mêmes idées que vous et les incite à postuler à votre offre d'emploi. Bien qu'il n'y ait pas de "sélection" à ce stade, la rédaction d'une bonne description de poste est essentielle pour gagner du temps et économiser des efforts à long terme, car vous n'aurez pas à perdre votre temps à examiner les candidatures de personnes qui ne peuvent pas accepter certaines conditions en premier lieu.

Une description de poste complète, qui contribue à améliorer la sélection des CV, doit comprendre les éléments suivants :

1. Les éléments non négociables - Il s'agit des conditions qui ne sont pas flexibles, telles que les compétences indispensables, l'expérience professionnelle minimale et les certifications requises. Ces conditions peuvent également s'étendre au modèle de travail de l'organisation, à savoir s'il s'agit d'un travail de bureau, d'un travail hybride ou d'un travail à distance.

Par exemple, si vous recrutez pour un poste entièrement basé dans un bureau et que vous indiquez très clairement dans la description du poste que l'organisation ne prendra pas en considération les personnes souhaitant travailler à distance, cela pourrait décourager les travailleurs à distance de postuler.

2. La marque employeur - Il s'agit de la manière dont une organisation est perçue à l'extérieur, de la manière dont elle se présente et de ce qu'elle représente.

 Environ 72 % des responsables du recrutement reconnaissent que la marque de l'employeur a un impact significatif sur l'embauche. C'est pourquoi il incombe au recruteur de communiquer très clairement la vision et la mission de la marque dans chaque description de poste, ainsi que la manière dont la marque se présente comme un lieu de travail attrayant.

Par exemple, si l'entreprise pour laquelle vous recrutez est très attachée à la protection de l'environnement, il serait utile de l'indiquer dans la description du poste. Cette forme de "sélection" permet d'identifier les personnes dont les valeurs fondamentales sont similaires à celles de l'employeur.

3. Culture d'entreprise - Un autre aspect qui mérite d'être mentionné et qui sera très utile plus tard dans le processus de sélection du CV est la culture d'entreprise générale de l'organisation.

Tenez compte des horaires de travail, de la préférence pour un travail en équipe ou pour une équipe solide de travailleurs indépendants, et de la verticalité ou de l'horizontalité du travail.

Supposons qu'un candidat talentueux parvienne à recevoir une offre finale et qu'il finisse par signer pour l'entreprise. S'il préfère travailler seul, alors que l'entreprise s'efforce d'instaurer une culture d'équipe, il est probable que cette personne ne s'adaptera pas à la culture de l'entreprise à long terme.

C'est pourquoi toutes les conditions doivent être précisées dès le stade de la description du poste.

4. Avantages - Un autre facteur à inclure dans toutes les descriptions d'emploi est le type d'avantages offerts par l'entreprise. L'organisation dispose-t-elle d'une assurance médicale ou dentaire attrayante ? Offre-t-elle des voyages annuels ou des primes de fin d'année ?

En fonction des besoins de chacun, on peut préférer certains avantages à d'autres. Il serait judicieux d'inclure les avantages les plus remarquables dans les descriptions d'emploi.

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2. Utiliser un ATS pour présélectionner automatiquement les CV.

Une fois les descriptions de poste triées, il est temps d'utiliser les outils de recrutement qui peuvent contribuer à améliorer le processus de sélection des CV.

Un système de suivi des candidatures (ATS) peut recevoir des CV et créer automatiquement des profils de candidats pour vous, ce qui permet d'éviter que des candidats potentiels ne s'éclipsent.

Un STA fiable doit être en mesure d'analyser les informations contenues dans un CV - et de vérifier les doublons - et de les stocker dans la base de données principale du système. Cela vous permettra d'enregistrer un candidat dans votre vivier de talents, même s'il ne correspond pas au poste à pourvoir. Vous serez en mesure de le contacter dès qu'un poste correspondant à ses attentes se présentera.

Voici un exemple de profil de candidat sur l'ATS de Manatalde l'ATS :

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Comme vous pouvez le voir, les informations ont été extraites du CV du candidat et transférées au système principal. Le système puise également des informations dans de multiples sources, telles que les réseaux professionnels, afin d'afficher les profils des médias sociaux, les emplois actifs, etc.

L'utilisation d'outils tels qu'un STA vous permettra de rester informé de tout candidat intéressant pour un poste à pourvoir.

3. Utiliser l'IA pour vous recommander des candidats.

À l'ère moderne, la sélection des CV ne doit plus se faire manuellement. Si les recruteurs doivent décider manuellement si un candidat leur convient, ils ne sont pas obligés d'examiner individuellement la page de profil de chaque candidat.

Un système de gestion des candidatures modernisé comprendra des recommandations de candidats pilotées par l'IA pour chaque poste à pourvoir, sur la base des critères que vous aurez spécifiés. Bien que cela ne remplace pas la sélection des CV, cela accélère le processus de prise de décision et, par conséquent, vos listes de candidats présélectionnés peuvent être formées plus rapidement.

Les recommandations basées sur l'IA sont générées à partir du vivier de profils de candidats créés à l'étape précédente. À ce stade, il vous suffit d'indiquer les compétences requises pour le poste, l'expérience professionnelle nécessaire, les certifications, etc.

Voici un exemple de recommandations de candidats provenant de l'ATS de Manatal:

Vous pouvez constater que le logiciel exprime des recommandations pilotées par l'IA sous forme de pourcentage, classées par degré de ressemblance avec les critères que vous avez spécifiés.

Le recrutement assisté par l'IA - et l'amélioration de sa précision - sera l'une des tendances à surveiller à l'avenir. Combinées à une sélection manuelle au sein de votre vivier de talents, ces recommandations vous aideront à appliquer une approche davantage axée sur les données à la sélection des CV et à votre processus de recrutement en général.

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4. Utiliser des évaluations en ligne le cas échéant.

Les évaluations - études de cas ou tests en direct qui évaluent la capacité d'un candidat à effectuer certaines tâches - sont parfois nécessaires, en particulier pour les emplois qui requièrent des compétences spécialisées. Il s'agit notamment des emplois dans le domaine du développement web, du codage, de la conception graphique ou de l'ingénierie.

L'étape suivante du processus de sélection consiste donc à s'assurer que les outils que vous utilisez comportent une forme de distribution d'évaluation intégrée, afin de garantir que vous pouvez facilement qualifier les candidats pour des emplois complexes.

Cela vous permettra notamment de gagner du temps lors du recrutement pour des postes hautement techniques, pour lesquels vous n'êtes peut-être pas totalement qualifié pour procéder vous-même à la présélection. Au lieu de demander à un professionnel de l'entreprise cliente de vous aider à qualifier un candidat, vous pourrez utiliser une évaluation intégrée et présenter le résultat de l'évaluation au client.

Voici un exemple de l'intégration de Manatalavec Codility - une évaluation de la programmation - qui peut être envoyée au sein de sa plateforme.

Dans l'exemple, le recruteur qualifie un candidat pour un poste d'apprentissage automatique qui, dans ce cas, requiert spécifiquement des compétences en codage Python. 

L'utilisation de ces évaluations vous permet de ne pas perdre de temps avec des candidats qui ne peuvent pas acquérir les compétences nécessaires au niveau requis par l'organisation.

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Modernisez votre processus de sélection des CV avec Manatal's ATS

De nombreuses agences de recrutement utilisent une forme ou une autre de logiciel de recrutement pour garder une longueur d'avance sur la concurrence. Manatal Par exemple, le logiciel de gestion des ressources humaines, est actuellement utilisé par des milliers d'entreprises dans 135 pays à travers le monde.

En ce qui concerne la sélection des CV, le site Manatal permet de décomposer le processus de sélection en cinq étapes simples :

1. Télécharger un CV.
2. Le système analyse automatiquement le CV et crée un profil de candidat.
3. Faire progresser les candidats dans le pipeline, par exemple en les "contactant", en les "interviewant" ou en leur "envoyant une évaluation".
4. Envoyer aux candidats toute évaluation supplémentaire nécessaire.
5. Les candidats qui n'ont pas été utilisés sont automatiquement conservés dans votre réserve de talents en vue d'un autre poste à pourvoir.

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