Topgrading Interview Fragen

Als Personalvermittler müssen Sie immer auf dem neuesten Stand sein, um die besten Talente auf dem Markt einzustellen. Dazu gehört der Einsatz fortschrittlicher Rekrutierungssoftware, die Beobachtung von Einstellungstrends und der Einsatz verschiedener Techniken, um Bewerber für sich zu gewinnen. Es gibt jedoch auch etwas, das wir "Topgrading" nennen und das Ihnen bei Ihren Bemühungen sehr helfen kann.

In diesem Artikel erfahren Sie, was Topgrading ist, wie es Ihre Einstellungsbemühungen unterstützen kann und welche Art von Fragen Sie während des Prozesses stellen können.

Was ist Topgrading?

Betrachten Sie das Topgrading als eine eingehendere Interviewtechnik, die den Charakter, die Erfahrung, die Werte und vieles mehr eines Bewerbers wirklich offenbart. Es ist gründlicher und umfasst mehrere Prozesse im Vergleich zu normalen Screenings.

Anhand dieser Reihe von Gesprächen können die Personalverantwortlichen wiederkehrende Themen in den Antworten der Bewerber erkennen, die ein einheitliches Muster in ihrer Sprache und Denkweise erkennen lassen. Letztendlich wird es so durchgeführt, dass es ein leistungsstarkes Team garantiert, wenn es richtig gemacht wird.

Was sind die Vorteile von Topgrading?

Obwohl es sehr mühsam und anstrengend ist, hat diese Technik viele Vorteile. Um einige zu nennen:

1. Sie können für eine klarere und ausführlichere Stellenbeschreibung sorgen. Dies hilft den Personalverantwortlichen dabei, die zu besetzende Stelle besser zu finden.
2. Die Vorstellungsgespräche werden besser organisiert und strenger geführt. So können die Personalverantwortlichen die besten Talente finden, die für das Unternehmen wirklich etwas bewirken können.
3. Topgrading liefert viel mehr Informationen als nur Lebensläufe. Sie können den gesamten beruflichen Werdegang, die Gehaltsentwicklung und andere Informationen einsehen, die zu besseren Einstellungsentscheidungen führen können.
4. Sie profitieren von der Transparenz, die sich aus charakterlichen Referenzen ergibt. Sie erfahren vom früheren Arbeitgeber eines Bewerbers aus erster Hand, wie er bei der Arbeit war. Das ist wichtig, denn Sie möchten jemanden einstellen, der zumindest seine letzte Stelle unter guten Bedingungen verlassen hat.
5. ... und viele andere!

Wie läuft das Topgrading-Verfahren ab?

Bei all diesen unbestreitbaren Vorteilen fragen Sie sich vielleicht: Wie genau erfolgt das Topgrading? Der Topgrading-Prozess ist unterschiedlich, aber hier ist ein 10-Schritte-Leitfaden, an den sich die meisten Personalverantwortlichen halten.

Schritt Nr. 1: Überprüfen Sie den Einstellungsprozess

Zuallererst sollten Sie Ihren Einstellungsprozess neu bewerten. Wie effektiv ist er? Wie viele Fehlbesetzungen gab es im vergangenen Jahr? Schreiben Sie Engpässe und Probleme auf.

Zum Beispiel müssen Sie vielleicht die Stellenbeschreibungen verbessern. Sie sind die Haupttüren zu jeder Bewerbung. Wenn sie schlecht geschrieben sind, können Sie davon ausgehen, dass sich nicht viele Leute bewerben oder dass es eine Diskrepanz zwischen den Fähigkeiten, Werten, Erfahrungen usw. gibt.

Schritt #2: Erstellen Sie eine Job-Anzeigetafel

Stellen Sie bestimmte Kriterien auf, die die Bewerber erfüllen sollten. Was ist Ihr idealer Kandidat? Er sollte all diese Kriterien erfüllen können.

Sie können dies manuell tun oder sich auf Funktionen wie unser KI-Empfehlungssystem verlassen, bei dem automatisch Scorecards für Bewerber erstellt werden.

Schritt #3: Rekrutieren, rekrutieren und rekrutieren

Nun ist es an der Zeit, die eigentliche Beschaffungsarbeit zu leisten. Stellen Sie einen Talentpool auf der Grundlage Ihrer Ziele zusammen. Dazu sollten Sie verschiedene Plattformen nutzen, wie Jobbörsen, Karriereseiten, soziale Medien usw.

Unser Applicant Tracking System (ATS) kann eine große Hilfe sein, wenn Sie in kurzer Zeit bessere Bewerber finden wollen.

Schritt #4: Ausfüllen eines Formulars zur Beschäftigungsgeschichte

Ein Formular für den beruflichen Werdegang ist eine Liste aller Stellen, die ein Bewerber eingenommen hat, mit detaillierten Angaben zu jeder dieser Stellen. Dazu gehören der Name des Arbeitgebers, das Datum der Anstellung, die Stellenbeschreibung, die Höhe des Gehalts, der Grund für die Kündigung, die Meinung über das Unternehmen und vieles mehr.

Auch wenn einige dieser Angaben bereits im Lebenslauf enthalten sind, können Sie mit diesem Formular (das in der Regel online auf den Karriereseiten des Unternehmens auszufüllen ist) weitere Einzelheiten angeben.

Schritt #5: Führen Sie erste Telefoninterviews

Nachdem Sie die Bewerber, die das Formular ausgefüllt haben, geprüft haben, vereinbaren Sie mit den erfolgreichen Bewerbern ein Telefoninterview. Sie können sie fragen, was sie über das Unternehmen wissen, wie sie die Stellenbeschreibung verstehen, welche Gehaltsvorstellungen sie haben, welche Ziele sie verfolgen und vieles mehr.

Das spart mehr Zeit als ein direktes Vorstellungsgespräch von Angesicht zu Angesicht. Es könnte sein, dass sie nicht zueinander passen, und Sie verschwenden nur wertvolle Zeit und Mühe, um sich mit unzähligen Menschen zusammenzusetzen.

Schritt #6: Führen Sie Kompetenzgespräche

Nach dieser Runde führen Sie ein Kompetenzgespräch, in dem Sie herausfinden können, wie sich eine Person in realen Situationen verhält und denkt. Es ist sehr systematisch und zielt auf spezifische Fähigkeiten ab, die für die Stelle erforderlich sind.

Diese können Entscheidungsfindung, kritisches Denken, soziale Fähigkeiten usw. testen.

Schritt Nr. 7: Fortfahren mit dem Gespräch über die Bestnote

Jetzt kommen wir zum Hauptakt. Das Topgrading ist sehr intensiv, da Sie den Hintergrund und die Arbeitserfahrungen des Bewerbers in chronologischer Reihenfolge abfragen.

Fragen Sie zunächst nach dem Leben in der Schule, der Universität (falls vorhanden) und der bisherigen Berufserfahrung. Auf diese Weise können Sie ihre Ziele, Motivationen und alles, was dazwischen liegt und sie zu dem gemacht hat, was sie heute sind, vollständig nachvollziehen.

So entsteht ein Fahrplan, den Sie nutzen können, um intelligente Hypothesen darüber aufzustellen, wo Sie sie in Zukunft in Ihrem Unternehmen sehen werden - ob sie überhaupt einen Platz darin haben oder nicht.

Schritt Nr. 8: Überprüfen Sie Ihre Fähigkeiten im Vorstellungsgespräch

Auch wenn es sich um ein internes Gespräch handelt, ist es sinnvoll, nach einer Reihe von Vorstellungsgesprächen zu prüfen, wie Sie abgeschnitten haben.

War das Vorstellungsgespräch reibungslos? Waren die Fragen treffend? Arbeiten Sie mit Ihrem Team zusammen und geben Sie sich gegenseitig Feedback. Sie können sogar die Bewerber selbst um Feedback bitten. Verbessern Sie es dann für zukünftige Bewerbungen.

Schritt #9: Vereinbaren Sie Referenzgespräche

Es ist an der Zeit, dass Sie Informationen aus erster Hand über die Person erhalten. Vereinbaren Sie Referenzgespräche mit den früheren Arbeitgebern des Bewerbers und fragen Sie, wie sie waren, wie erfolgreich sie bei der Arbeit waren und vieles mehr.

Listen Sie die Dinge auf, die Sie zuerst herausfinden möchten, und führen Sie dann ein sinnvolles Gespräch darüber, ob der Bewerber für die Stelle, für die er sich bewirbt, geeignet ist oder nicht.

Schritt #10: Fassen Sie alles zusammen

Zu guter Letzt sollten Sie alles, was Sie gesammelt haben, auflisten und sorgfältig auswerten. In der Regel berücksichtigen die meisten Personalverantwortlichen die besten 10 % der Bewerber.

Beziehen Sie andere Personalverantwortliche, den einstellenden Manager und andere Vorgesetzte (falls erforderlich) ein und sprechen Sie untereinander darüber, wer am besten für die Stelle geeignet ist.

Topgrading Interview Fragen

In Schritt 7 geht es darum, mit den Fragen für das Vorstellungsgespräch fortzufahren, die am besten geeignet sind. Hier finden Sie eine Vorlage, die Sie in dieser Phase verwenden können:

Frühzeitige Hintergrundprüfung

Diese Fragen beziehen sich meist auf ihre Erfahrungen in der High School, aber Sie können sie auch auf ihr Leben an der Universität anwenden.

• Wie war die High School für Sie?
• Wo waren Sie in der High School besonders gut? Wo haben Sie sich am meisten schwer getan?
• Zu wem haben Sie damals aufgeschaut?
• Was waren damals Ihre Träume?
• Wie würden Ihre Freunde Sie beschreiben?
• (Für die Universität) Welchen Abschluss haben Sie gemacht? Wie haben Sie diesen verfolgt?

Arbeitshintergrundprüfung

• Diese Fragen sollten für jede Stelle, die der Bewerber ausgeübt hat, in chronologischer Reihenfolge gestellt werden.
• Wie war die Arbeit in diesem Unternehmen für Sie?
• Was hat Ihnen daran gefallen? Was hat Ihnen nicht gefallen?
• Welche bemerkenswerten Leistungen haben Sie während Ihrer Zeit dort erbracht?
• Auf welche wichtigen Probleme sind Sie während Ihrer Zeit dort gestoßen? Was war das Ergebnis?
• Gab es Lektionen, die Sie aus diesem Unternehmen gelernt haben und die Sie mitnehmen konnten?
• Wie war Ihr Verhältnis zu Ihrem direkten Vorgesetzten? Wie war es, mit ihm zu arbeiten?
• Wäre es für Sie in Ordnung, wenn wir mit Ihrem direkten Vorgesetzten sprechen würden, um eine Referenz zu überprüfen?
• Hatten Sie eine Führungsposition inne? Wenn ja, wie haben Sie Ihr Team geführt? Was war das Ergebnis?
• Wie würden Ihre Kollegen Sie beschreiben?

Künftige Pläne und Ziele

Diese Fragen geben Aufschluss darüber, was sie in Zukunft tun wollen und ob dies den Anforderungen Ihres Unternehmens entspricht.

• Was ist Ihr Traum?
• Wo sehen Sie sich in 3 Jahren? In 5 Jahren?
• Welchen Beitrag wollen Sie zu dem Unternehmen leisten, bei dem Sie sich bewerben?

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