Interne Interviewfragen

Es gibt viele Möglichkeiten, Bewerber zu finden und offene Stellen zu besetzen. Sie können extern rekrutieren oder, was schneller und kosteneffizienter ist, mit Personalvermittlungsagenturen (z. B. JB Hired) zusammenarbeiten. Aber wussten Sie, dass Sie auch intern einstellen können?

Ja. Die am besten geeignete Person ist vielleicht nur im Verborgenen zu finden. Sie merken es vielleicht nicht, aber die Person, die die Rolle erfolgreich ausfüllen kann, ist schon längst Ihr Mitarbeiter.

Das macht durchaus Sinn. Sie haben Ihre Mitarbeiter auf ihrem Gebiet ausgebildet und geschult. Außerdem wissen sie bereits, wie das Unternehmen funktioniert. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis sie in ihrer Laufbahn zu den Führungskräften Ihres Vertrauens gehören.

Falls Sie eine interne Einstellung planen, sollten Sie beachten, dass der Prozess anders abläuft - viel schneller - und die Fragen im Vorstellungsgespräch anders sind als bei einer externen Einstellung.

In diesem Artikel erläutern wir, was ein internes Vorstellungsgespräch beinhaltet und geben Ihnen eine Vorlage für einen reibungslosen Ablauf an die Hand.

Was ist eine interne Befragung?

Bei internen Vorstellungsgesprächen werden einem Mitarbeiter aus der bestehenden Belegschaft relevante Fragen gestellt. Es unterscheidet sich stark von der externen Rekrutierung, da der Prozess viel schneller abläuft und die Fragen mehr auf persönliche Erfahrungen und den Fortschritt im Unternehmen ausgerichtet sind.

Es geht mehr um die Ansichten des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen und darum, wie er mit seinem Wissen, seinen Fähigkeiten und seinem Beitrag zum Unternehmen vorankommen kann.

Interne Einstellungen werden heutzutage vorgenommen, weil sie im Vergleich zu externen Einstellungen Zeit und Kosten sparen.

Was sind die Vorteile der internen Rekrutierung?

Um dies näher zu erläutern, werden hier einige der wichtigsten Vorteile der internen Personalbeschaffung genannt:

Schnellerer Einstellungsprozess

Letztendlich können Sie schneller einstellen, weil Sie keine Schnitzeljagd veranstalten müssen. Sie müssen nicht auf verschiedene Plattformen gehen, nur um Stellenanzeigen zu veröffentlichen und Bewerber zu bekommen. Wenn Sie intern rekrutieren, müssen Sie weniger Bewerber aussortieren und haben bereits alle Details, die Sie benötigen (z. B. Lebensläufe, Portfolio usw.).

Wenig bis keine Ausbildung erforderlich

Wenn jemand aus einer bestehenden Belegschaft kommt, weiß er bereits, wie das Unternehmen funktioniert. Das bedeutet, dass keine Einarbeitungszeit erforderlich ist, was für das Unternehmen viel Zeit und Geld sparen kann. Wenn es neue Dinge gibt, die gelernt werden müssen, sind diese minimal und eher technischer Natur.

Steigert die Mitarbeiterzufriedenheit

Für den Arbeitnehmer ist dies ein Akt der Beförderung. Und wenn sie befördert werden, steigen ihre Zufriedenheit und ihr Sinn für das Wesentliche. Der Grund dafür ist, dass sie das Gefühl haben, dass sie in der Organisation eine größere Rolle spielen. Indem sie größere Aufgaben und mehr Verantwortung übernehmen, sind sie ein wesentlicher Bestandteil des Teamerfolgs. Dieser Moralschub wird es dem Mitarbeiter ermöglichen, sich mehr für seine Arbeit zu begeistern und somit besser und länger für das Unternehmen zu arbeiten.

Reduzierung der Kosten für Stellenausschreibung und Screening

Da Sie intern rekrutieren, entfällt der Aufwand für die Schaltung von Stellenanzeigen und die Prüfung unqualifizierter Bewerber. Dadurch entfallen zusätzliche Kosten in mehrfacher Hinsicht. Es besteht keine Notwendigkeit, die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen zu erhöhen, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, zusätzliche Tools zu verwenden und vieles mehr.

Interne Interviewfragen

Werfen wir also einen Blick auf diese Vorlage für die besten Fragen, die Sie Ihrem Mitarbeiter bei einem internen Vorstellungsgespräch stellen können:

Allgemein

• Wie funktioniert es bisher für das Unternehmen?
• Was gefällt Ihnen daran und was nicht?
• Berufserfahrung
• An welchen Projekten haben Sie in Ihrer derzeitigen Funktion gearbeitet? Wer war daran beteiligt und wie haben Sie dem Team Aufgaben zugewiesen und Ressourcen zugeteilt?
• Welches war das Projekt, auf das Sie am meisten stolz waren? Warum und wie ist es gelaufen?
• Was war die größte Herausforderung?
• Wir haben gehört, dass Sie es geschafft haben (nennen Sie eine Errungenschaft oder einen Misserfolg), erklären Sie uns, wie das passiert ist.
• Warum wollen Sie in dieser neuen Funktion arbeiten?
• Mit welchen Erfahrungen sind Sie der perfekte Kandidat für diese Stelle?
• Auf welche Herausforderungen werden Sie bei dieser neuen Tätigkeit stoßen? Wie werden Sie sie meistern?

Team-Bewertung

• Beschreiben Sie bitte die ideale Teamdynamik.
• Haben Sie mit anderen Abteilungen zusammengearbeitet? Wenn ja, mit welcher Abteilung haben Sie am meisten zusammengearbeitet? Wie war es?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine reibungslose und klare Kommunikation mit anderen Personen oder anderen Abteilungen gezeigt haben.
• Sind Sie auf Probleme bei der Kommunikation und Zusammenarbeit gestoßen? Wenn ja, was haben Sie dagegen unternommen?

Verhalten

• Was würde eine große Führungspersönlichkeit ausmachen?
• Wie würden Sie Ihre Führungsqualitäten einschätzen? Welches Beispiel hat Sie zu dieser Einschätzung veranlasst?
• Was denken Sie, wie würden andere Ihre Führungsqualitäten einschätzen?
• Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben? Wie würde sich das auf Ihre neue Rolle auswirken?
• Wie würden Sie mit Ihrem Team umgehen, wenn Sie für diese neue Aufgabe eingestellt werden? Wie würde das System der Zusammenarbeit und Kommunikation aussehen?

Motivation

• In welchen Bereichen hätten Sie Ihrer Meinung nach besser arbeiten können?
• Was gefällt und was gefällt Ihnen nicht an Ihrer derzeitigen Tätigkeit?
• Was würde Sie dazu bewegen, in Ihrer derzeitigen Position zu bleiben?
• Wo sehen Sie sich an diesem Punkt Ihrer beruflichen Laufbahn in den nächsten 3 Jahren?

Zusätzliche Tipps für die interne Rekrutierung

1. Bevor Sie ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber führen, sollten Sie sich zunächst über ihn informieren. Sprechen Sie mit dem unmittelbaren Vorgesetzten und erkundigen Sie sich nach Details wie Stärken und Schwächen, Erfolgen und Misserfolgen und vielem mehr. Holen Sie sich von ihnen wertvolles Feedback.
2. Passen Sie Ihre Fragen auf der Grundlage dieses Feedbacks an. Auf diese Weise haben Sie konkrete Daten, um Ihre Fragen zu untermauern und herauszufinden, wie der Bewerber in die neue Rolle passen kann.
3. Bereiten Sie die Fragen im Voraus vor, so dass Sie den Bewerber informieren können, wenn er Feedback von seinen Kollegen und seinem direkten Vorgesetzten einholen muss. Da Sie Fragen wie "Wie sehen andere Ihren Führungsstil, Ihre Führungsqualitäten usw." stellen werden, wird dies hilfreich sein.
4. Bewerten Sie nach dem Vorstellungsgespräch genau, ob die Person für die Stelle geeignet ist. Nur weil sie für das Unternehmen gearbeitet haben, heißt das noch lange nicht, dass sie "die Richtige" sind. Arbeiten Sie mit Ihrem Team zusammen und entscheiden Sie, ob Sie weitermachen oder ob Sie auf externe Bewerber zurückgreifen müssen.

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