Fragen zum Austrittsgespräch

Einführung

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, mit einem ausscheidenden Mitarbeiter zu sprechen, kann dies für Ihr Unternehmen von Vorteil sein. Führen Sie Austrittsgespräche mit:

• Feststellung, wie die Mitarbeiter die Unternehmenskultur sehen und ob sie sich von ihren Kollegen und Vorgesetzten geschätzt und respektiert fühlen.
• Festlegung von Maßnahmen zur Verbesserung der Leistungsbewertung und des Umgangs mit dem Personal.
• Bestimmen Sie die von den Mitarbeitern gewünschten Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
• Sammlung von Daten als Standard für Vergütungspakete.
• Ermitteln Sie, was die Mitarbeiter dazu bewegen würde, bei Ihrer Organisation zu bleiben.
• Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke, indem Sie Ihr Interesse an den Gedanken aktueller und ehemaliger Mitarbeiter zeigen.
• Ermitteln Sie die Probleme, die die ausscheidenden Mitarbeiter nicht ansprechen wollten (z. B. Mikromanagement, Viktimisierung, Vergeltungsmaßnahmen, mangelnde Orientierung).

Beispiele für Entlassungsgespräche

• Bitte teilen Sie uns Ihre allgemeinen Eindrücke vom Arbeitsplatz mit. Erläutern Sie uns bitte, warum Sie das Unternehmen verlassen, falls möglich.
• Was hat Ihnen an der Arbeit hier am besten gefallen?
• Wenn Sie die Möglichkeit hätten, drei Dinge zu ändern, welche wären das?
• Wie fühlen Sie sich von Ihrem Vorgesetzten und Ihren Kollegen behandelt?
• Wie haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit anerkannt und gewürdigt wurde?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie eine angemessene Schulung und Unterstützung erhalten haben?
• Gibt es Dinge, die Sie gerne schon früher gewusst hätten?
• Glauben Sie, dass Ihre Beschäftigung mit Ihren eigenen Zielen verbunden ist?
• Wie können wir dieses Unternehmen zu einem attraktiveren Arbeitsplatz machen?
• Welche Hilfsmittel, Ressourcen oder Schulungen hätten Ihre Leistung verbessern können?
• Würden Sie unser Unternehmen Freunden empfehlen, die eine Stelle suchen? Was ist der Grund dafür, oder warum nicht?

Wie man effektive Austrittsgespräche führt

• Beauftragen Sie einen Vertreter der Personalabteilung mit der Durchführung von Austrittsgesprächen. Ehemalige Mitarbeiter, die sich z. B. unterschätzt fühlten, könnten sich unwohl fühlen, wenn sie mit ihrem ehemaligen Vorgesetzten darüber sprechen, warum sie gekündigt haben.
• Bereiten Sie sich gut vor, bevor Sie Austrittsgespräche führen. Überlegen Sie, welche Art von Feedback von Vorteil wäre, und planen Sie Ihre Fragen entsprechend. Vermeiden Sie jedoch, dass Ihr Gespräch wie ein Drehbuch klingt.
• Seien Sie bereit, auf das erhaltene Feedback zu reagieren. Ein sinnloses Kündigungsgespräch ist sowohl für Sie als auch für den ausscheidenden Mitarbeiter eine Zeitverschwendung. Nutzen Sie die gesammelten Kommentare konstruktiv, um die Praktiken in Ihrem Unternehmen zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
• Schließen Sie immer mit einem positiven Ton ab. Der Versuch, Mitarbeiter davon abzuhalten, zu kündigen, oder sie für ihre kurzfristige Kündigung zu verurteilen, kann bei ihnen einen furchtbaren Beigeschmack hinterlassen. Drücken Sie stattdessen Dankbarkeit für ihre Bemühungen aus und wünschen Sie ihnen alles Gute für ihre zukünftigen Ziele.

Wie man Hindernisse bei Austrittsgesprächen anspricht

• Nicht selten ist es schwierig, Mitarbeiter dazu zu bringen, sich bei Austrittsgesprächen zu öffnen oder überhaupt zu einem Gespräch bereit zu sein. Im Folgenden finden Sie einige häufige Hindernisse bei Austrittsgesprächen mit Mitarbeitern sowie Strategien zu deren Überwindung:
• Beschäftigte, die Informationen zurückhalten. Ehemalige Mitarbeiter möchten möglicherweise immer noch positive Beziehungen zu ihren früheren Vorgesetzten und Kollegen aufrechterhalten. Daher zögern sie möglicherweise, ihre Unzufriedenheit mit der Zusammenarbeit zu äußern. Versuchen Sie, Fragen mit einem Hauch von Positivismus zu stellen, z. B. "Was glauben Sie, hätte Ihren Arbeitsalltag besser gemacht?" oder "Was würden Sie empfehlen, um unseren Arbeitsplatz zu verbessern?"
• Mitarbeiter, die sich weigern, an Austrittsgesprächen teilzunehmen. Ihre baldigen ehemaligen Mitarbeiter könnten Austrittsgespräche als Zeitverschwendung betrachten, wenn sie für Ihr Unternehmen nur eine Formalität sind. Warten Sie nicht, bis Ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, bevor Sie sie um ihr Feedback bitten. Schaffen Sie eine Kultur der offenen Kommunikation durch regelmäßige Treffen und informelle Gespräche. Auf diese Weise werden die ausscheidenden Mitarbeiter bereit sein, Ihnen ein Feedback zu geben.
• Mitarbeiter, die übermäßige Emotionen zeigen. Häufig wird die Entscheidung, aufzuhören, von Traurigkeit oder Wut begleitet. Daher sind die letzten Arbeitstage eines Mitarbeiters möglicherweise nicht der beste Zeitpunkt für objektive Kritik. Wenn es den Mitarbeitern unangenehm ist, an einem persönlichen Kündigungsgespräch teilzunehmen, bieten Sie Alternativen wie ein telefonisches Kündigungsgespräch oder einen Online-Fragebogen an. Diese Methoden sind zwar weniger intim, liefern aber dennoch wertvolle Informationen.
• Mitarbeiter, die um ihre Privatsphäre besorgt sind. Die Mitarbeiter werden die Gründe für ihren Austritt nur dann erörtern, wenn Sie ihnen sagen, dass das Gespräch vertraulich bleibt. Erklären Sie, dass der Zweck von Austrittsgesprächen darin besteht, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu verbessern, und nicht darin, Schuldzuweisungen vorzunehmen. Behalten Sie während des gesamten Gesprächs einen lockeren, freundlichen Ton bei, um die Mitarbeiter zu beruhigen. Wenn sie immer noch zögern, sollte das Kündigungsgespräch freiwillig und nicht obligatorisch sein.

Schlussfolgerung

Diese Fragen für das Austrittsgespräch kombinieren eine Zusammenfassung der Qualitäten, die bei Bewerbern zu suchen sind, mit einer repräsentativen Auswahl geeigneter Interviewfragen.

Sie können Ihre Antworten im Voraus vorbereiten und sich darauf vorbereiten, Ihre Erfahrungen mit dem Interviewer zu besprechen, indem Sie üben, wie Sie auf diese Exit Interviewfragen antworten werden.