Fragen zur Umfrage über die Erfahrung von Bewerbern

Einführung

Die Erfahrung von Bewerbern umfasst alle Interaktionen, die Arbeitssuchende mit Ihrem Unternehmen haben, von dem Zeitpunkt an, an dem sie sich auf eine Ihrer offenen Stellen bewerben, bis zu dem Zeitpunkt, an dem Sie ihnen eine Absage erteilen oder ein Stellenangebot unterbreiten. Um herauszufinden, ob Sie einen positiven Eindruck bei den Bewerbern hinterlassen, sollten Sie eine Umfrage zum Bewerbererlebnis durchführen.

Umfragen zu den Erfahrungen von Bewerbern helfen Ihnen:

• Holen Sie anonymes Feedback zu Ihrem Einstellungsverfahren ein. Bewerber direkt zu fragen, was sie von Ihrem Verfahren halten, ist eine wirksame Strategie, aber sie garantiert nicht, dass sie ehrlich sind. Anonymitätsgeschützte Umfragen machen es den Befragten leichter, ehrlich zu sein.
• Identifizieren Sie Verbesserungsbereiche. Die Kombination aus Umfragen zur Bewerbererfahrung und Rekrutierungsdaten liefert ein klares Bild davon, was in Ihrem Einstellungsprozess funktioniert und was verbessert werden könnte.
• Verbessern Sie das Image Ihres Arbeitgebers. Kommentare anzufordern zeigt, dass Sie sich Gedanken machen. Senden Sie die Botschaft, dass Sie das Feedback der Bewerber schätzen und Ihre Einstellungspraktiken verbessern wollen.

Musterfragen für die Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber

• Für welche Stelle haben Sie sich beworben?
• Die Befragung bestand aus (wählen Sie so viele aus, wie zutreffen)
• Interessant und anspruchsvoll
• Schnell und flüssig
• Eher mühsam
• Zu umfangreich 
• Andere
• Bitte bewerten Sie die folgende Aussage: "Die Kommunikation mit dem Personalverantwortlichen per Telefon und E-Mail erfolgte prompt."
• Immer
• Am häufigsten
• Manchmal/Selten
• Niemals
• Wie würden Sie Ihr Verständnis für die Stelle nach dem Einstellungsverfahren bewerten?
• Ich habe ein umfassendes Verständnis für die Funktion gewonnen.
• Ich habe das meiste von der Rolle verstanden.
• Ich kannte die Grundzüge der Rolle.
• Ich habe den Großteil der Rolle nicht verstanden.
• Ich hatte kein Verständnis für die Funktion.
• Wie gut stimmt die Stellenbeschreibung mit dem überein, was Ihnen während des Einstellungsverfahrens über die Stelle gesagt wurde?
• Sehr zuverlässig
• Im Allgemeinen konsistent
• Im Allgemeinen konsistent
• Nahezu konsistent
• In keiner Weise konsistent
• Bitte bewerten Sie die Aussage "Meine Gesprächspartner waren gut vorbereitet".
• Stimmt voll und ganz zu (z. B. "Sie wussten alles über meine Vergangenheit und frühere Vorstellungsgespräche").
• Behaupten Sie, dass Sie zustimmen (z. B. "Sie wussten das meiste über meinen Hintergrund, stellten mir aber einige Fragen, die ich bereits beantwortet hatte")
• Nicht zustimmen (z. B. "Sie haben vor dem Gespräch einige Zeit damit verbracht, meine Bewerbung zu prüfen" oder "Sie haben ihre Fragen für das Gespräch nicht im Voraus vorbereitet").
• Widersprechen Sie vehement (z. B. "Sie haben meinen Lebenslauf überhaupt nicht geprüft" oder "Sie wussten nichts von unserem Gespräch").
• Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden?
• Sehr wahrscheinlich
• Wahrscheinlich
• Ziemlich wahrscheinlich
• Nicht wahrscheinlich
• Überhaupt nicht wahrscheinlich
• Was würden Sie uns vorschlagen, um unser Einstellungsverfahren zu verbessern?
• Möchten Sie noch etwas zu Ihren Erfahrungen mit unserem Einstellungsverfahren hinzufügen?

Wie erstellt man eine Umfrage zur Bewerberzufriedenheit?

• Wählen Sie eine geeignete Umfragesoftware. Mit den Online-Umfragetools Typeform und Google Forms lassen sich einfache und funktionale Umfragen erstellen. Die Erfassung von Feedback auf diese Weise ermutigt die Bewerber, ihre ehrliche Meinung mitzuteilen.
• Verwenden Sie eine Kombination aus geschlossenen und offenen Fragen. Geschlossene Fragen (z. B. Multiple-Choice-Fragen) können von den Bewerbern schnell beantwortet werden, während offene Fragen (z. B. "Wie können wir unseren Einstellungsprozess verbessern?") ihnen die Möglichkeit geben, sich ausführlicher zu äußern. Kombinieren Sie diese beiden Arten von Fragen, aber beschränken Sie Ihre Umfrage auf maximal acht bis zehn Fragen.
• Senden Sie Ihre Umfrage sowohl an abgelehnte als auch an eingestellte Bewerber. Sie werden unterschiedliche Perspektiven von Bewerbern erhalten, die verschiedene Einstellungsstufen erreicht haben. So können Sie z. B. feststellen, ob Sie ein gutes Bild hinterlassen, auch wenn Sie Bewerber ablehnen, und ob Ihr Einstellungsverfahren von Anfang bis Ende kohärent ist.

Wie man die Ergebnisse von Bewerberumfragen misst und nutzt

• Untersuchen Sie die Antworten der Bewerber auf Muster. Wenn sie unzufrieden sind, weil sie nicht eingestellt wurden, geben abgelehnte Bewerber möglicherweise ein negatives Feedback oder geben Ihnen eine schlechte Bewertung. Ziehen Sie in Erwägung, bestimmte Aspekte Ihres Einstellungsverfahrens zu verbessern, wenn Sie feststellen, dass eine große Anzahl von Bewerbern das Gleiche erwähnt. Wenn die Personalverantwortlichen beispielsweise nicht rechtzeitig antworten, können Sie in eine E-Mail-Verwaltungslösung oder ein Bewerberverfolgungssystem mit Massen-E-Mail-Funktionen investieren.
• Reagieren Sie auf das erhaltene Feedback. Die Auswertung der Erfahrungen ist ein ausgezeichneter erster Schritt. Nutzen Sie die Ergebnisse der Analyse Ihrer Stärken und Schwächen bei der Personalbeschaffung, um Ihr Einstellungsverfahren zu reformieren, Ihre Kommunikation mit den Bewerbern zu verbessern und ein gutes Bewerbererlebnis zu schaffen.

Schlussfolgerung

Diese Fragen der Umfrage zur Berufserfahrung von Bewerbern kombinieren eine Zusammenfassung der Qualitäten, die bei Bewerbern zu suchen sind, mit einer repräsentativen Auswahl geeigneter Interviewfragen.

Sie können Ihre Antworten im Voraus vorbereiten und sich darauf vorbereiten, Ihre Erfahrungen mit dem Interviewer zu besprechen, indem Sie üben, wie Sie auf diese Fragen der Umfrage zu den Bewerbererfahrungen antworten werden.