Verhaltensbasierte Interviewfragen

Einführung

Es ist unangemessen, Einstellungsentscheidungen ausschließlich auf den ersten Eindruck oder auf harte Fähigkeiten zu stützen. Durch die Verwendung verhaltensbasierter Interviewfragen können Personalverantwortliche Personen entdecken, die auf dem Papier qualifiziert erscheinen, denen es aber möglicherweise an entscheidenden Fähigkeiten mangelt.

Stellen Sie im Vorstellungsgespräch verhaltensbezogene Fragen, um eine oder mehrere der folgenden Eigenschaften anhand früherer Arbeitserfahrungen zu bewerten:

• Teamarbeit Problemlösungsorientiertheit
• Führungsqualitäten
• Zwischenmenschliche / kommunikative Kompetenzen
• Zeitmanagement-Fähigkeiten

Diese Fragen geben Aufschluss darüber, wie die Bewerber auf eine bestimmte Situation reagieren, wie sie im Team zusammenarbeiten und wie sie mit Kunden umgehen. Ein verhaltensorientiertes Interview hilft bei der Bewertung und Auswahl von Bewerbern, die auf den ersten Blick gleich qualifiziert erscheinen.

Nehmen Sie in Ihr verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch Fragen auf, die sowohl die Grundprinzipien des Unternehmens als auch die rollenspezifischen Fähigkeiten bewerten. So werden z. B. bei Vorstellungsgesprächen mit Managern oder anderen leitenden Angestellten die Führungsqualitäten des Einzelnen bewertet. Bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern sollten Sie deren Reaktionen auf Kundenanliegen bewerten. Wenn eine Stelle die Einhaltung knapper Fristen und die Arbeit unter Druck erfordert, sollten Sie verhaltensbasierte Fragen einbauen, die bewerten, wie die Bewerber auf Stress reagieren.

Um eine abgerundete Auswahl zu treffen, sollten Sie die besten verhaltensorientierten Fragen mit anderen Arten von Interviewfragen mischen, z. B. mit Fragen zur kulturellen Eignung und mit Szenario-Interviews.

Beispiele für verhaltensbasierte Interviewfragen

• Beschreiben Sie einen Fall, in dem Sie einem Chef oder einem Teammitglied eine unangenehme Nachricht überbringen mussten. Wie haben Sie es getan? Wie hat die andere Person reagiert?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem problematischen Mitarbeiter zurechtkommen mussten. Wie haben Sie effektiv mit dem Kollegen kommuniziert?
• Wie würden Sie das Branchenwort "X" einer Person aus einem anderen Bereich beschreiben?
• Wie würden Sie reagieren, wenn Ihr Teamleiter mehr Wert auf Wettbewerb als auf Zusammenarbeit legt?
• Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie einen Prozess effizienter gestaltet haben. Wie haben Sie das gemacht?
• Haben Sie schon einmal eine Frist verpasst? Was ist passiert? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
• Wie setzen Sie Prioritäten bei der Arbeit, wenn mehrere Projekte gleichzeitig laufen?
• Was war die schwierigste oder stressigste Situation, die Sie an Ihrem früheren Arbeitsplatz erlebt haben? Wie haben Sie darauf reagiert?
• Was ist passiert, als Sie und ein Kollege sich nicht einig waren, wie Sie ein Projekt angehen oder ein Problem bei der Arbeit lösen sollten?
• Beschreiben Sie einen Fall, in dem Sie mit Kundenbeschwerden umgehen mussten. Was ist passiert, und wie haben Sie die Fassung bewahrt?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Team ein Ziel nicht erreicht hat. Wie haben Sie Ihren Teamkollegen Feedback gegeben und Ihrem Vorgesetzten die Situation erklärt?
• Wurde Ihnen schon einmal eine Aufgabe übertragen, mit der Sie nicht vertraut waren? Wie sind Sie mit der Situation umgegangen? Haben Sie Hilfe gesucht oder versucht, selbst eine Lösung zu finden?

Wie man Bewerber bewertet

• Die Beantwortung verhaltensorientierter Fragen im Vorstellungsgespräch kann eine Herausforderung sein. Geben Sie den Bewerbern ausreichend Zeit zum Nachdenken. Eine überstürzte Antwort kann den gegenteiligen Effekt haben; sie könnten aufgeregt werden und eine Antwort fabrizieren, um ein unangenehmes Schweigen zu vermeiden.
• Ziehen Sie Alternativen für Bewerber in Betracht, die Schwierigkeiten haben, Ihre Fragen zum Verhalten zu beantworten. Wenn sie sich zum Beispiel nicht an einen Moment erinnern können, in dem sie mit einem schwierigen Teamkollegen zurechtkommen mussten, bitten Sie sie, eine erstaunliche Partnerschaft zu beschreiben. Wie unterschied sich dieser Umstand von anderen? Und welche Rolle spielte dabei die gute Kommunikation?
• Es ist möglich, dass einige Bewerber mit verhaltensorientierten Interviews nicht vertraut sind. Um ihre Antworten weiter zu analysieren, stellen Sie so lange Folgefragen, bis sie ihr Verhalten in einem bestimmten Fall vollständig dargelegt haben.
• Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch mit einem Hochschulabsolventen oder einem Bewerber mit begrenzter Berufserfahrung führen, fällt es ihm vielleicht schwer, ein Arbeitsumfeld zu beschreiben. Ermutigen Sie sie, ein Beispiel aus einem nicht-beruflichen Umfeld (z. B. eine Lerngruppe, ein Sportteam oder ehrenamtliche Arbeit) zu verwenden, um ihre Qualitäten zu beurteilen.
• Achten Sie auf die Art der Beispiele, die Ihre Bewerber auswählen. Aus ihren Antworten erfahren Sie, wie sie einen problematischen Umstand, einen schwierigen Kunden oder ein anspruchsvolles Arbeitsumfeld beschreiben.
• Die vergangenen Handlungen einer Person können Ihnen einen Einblick in ihr Denken und Handeln geben, aber Sie sollten sich nicht nur darauf verlassen, um ihr zukünftiges Handeln vorherzusagen. Berücksichtigen Sie weitere Überlegungen. Bewerber, die sich beispielsweise daran erinnern, wie schlecht sie in der Vergangenheit mit Kundenbeschwerden umgegangen sind, haben vielleicht aus ihren Fehlern gelernt und sind zu effektiveren Verkäufern geworden.

Zu beachtende rote Flaggen

• Standardisierte Antworten. Normalerweise sind die Bewerber darauf vorbereitet, Standardfragen zu beantworten. Wenn sie jedoch nicht in der Lage sind, ihre Ansichten mit persönlichen Beispielen zu untermauern, versuchen sie möglicherweise, einen positiven Eindruck zu hinterlassen, indem sie das "Richtige" sagen. Halten Sie Ausschau nach Bewerbern, die konkrete Angaben machen und auf zusätzliche Fragen eingehen können.
• Antworten, die verallgemeinert oder hypothetisch sind. Die Antworten der Bewerber sollten auf tatsächlichen Erfahrungen beruhen, vor allem, wenn sie sich auf nichtberufliche Umstände beziehen. Mit verhaltensorientierten Fragen soll beurteilt werden, wie sich die Bewerber in tatsächlichen Situationen verhalten, und nicht, wie sie idealtypisch antworten.
• Keine Antwort. Ein Bewerber, der keine Beispiele nennen kann, achtet möglicherweise nicht genau auf die Eigenschaften, die für die Stelle, für die er sich bewirbt, wesentlich sind. Ein Kundenbetreuer, der kein konkretes Beispiel dafür nennen kann, wie er einem Kunden geholfen hat, ist möglicherweise nicht begeistert von seiner Position.
• Großartiger Charakter, aber es fehlt an Substanz. Interviewer sollten sich auf die Ergebnisse konzentrieren. Wenn Sie beispielsweise einen Verkäufer einstellen, würden Sie einen aufgeschlossenen Kandidaten erwarten. Ein Bewerber, der ein ruhiges, beständiges Auftreten an den Tag legt, könnte jedoch hohe Quoten erreichen. Finden Sie den idealen Bewerber, indem Sie sein früheres Verhalten mit seiner Leistung vergleichen.

Schlussfolgerung

Diese Fragen zum Vorstellungsgespräch kombinieren eine Zusammenfassung der Qualitäten, die bei Bewerbern zu suchen sind, mit einer repräsentativen Auswahl geeigneter Fragen zum Vorstellungsgespräch.

Sie können Ihre Antworten im Voraus vorbereiten und sich darauf vorbereiten, Ihre Erfahrungen mit dem Interviewer zu besprechen, indem Sie üben, wie Sie auf diese Fragen im Vorstellungsgespräch reagieren werden.