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Talentakquise ist ein Begriff aus dem Personalwesen, der den Prozess beschreibt, mit dem Unternehmen qualifizierte Kandidaten finden, verfolgen und befragen sowie neue Talente einarbeiten und schulen. Es handelt sich um eine langfristige und kontinuierliche Einstellungsstrategie, die sich auf zukünftige Bedürfnisse und Einstellungen konzentriert. Talentakquisestrategien werden in der Regel von einem Team entwickelt und umgesetzt, das aus den Bereichen Personalwesen (HR), Marketing und Öffentlichkeitsarbeit (PR) besteht.
Mit einer Talentakquisitionsstrategie können Unternehmen eine Talentpipeline aufbauen, um die Zeiten für die Beschaffung und Einstellung von Mitarbeitern zu minimieren und die Kosten für die Rekrutierung und Fluktuation zu senken.
Unternehmen nutzen die Talentakquise häufig, um Kandidaten für schwieriger zu besetzende Positionen auf höherer Ebene zu finden, z. B. für leitende oder technische Positionen. Der Aufbau langfristiger Beziehungen zu potenziellen Kandidaten ist ein wichtiger Aspekt dieses Prozesses. Das Gesundheitswesen und die Technologiebranche sind zwei Beispiele für Branchen, die häufig Talentakquisitionsstrategien anwenden.
Das Finden und Anwerben, Bewerten, Pflegen, Auswählen und Vorbereiten neuer Kandidaten, um den Bedarf des Unternehmens zu decken, liegt in der alleinigen Verantwortung von Fachleuten für Talentakquisition. Um effektiv zu sein, muss der Talent Acquisition Manager weit über einfache Rekrutierungsaufgaben hinausgehen und umfassende Strategien zur Gewinnung und Einstellung neuer Mitarbeiter entwickeln.
Im Folgenden werden die Ziele der Talentakquise erläutert:
In beiden Fällen ist das Ziel dasselbe: Menschen einzustellen, um offene Stellen zu besetzen. Obwohl Talentakquise und Personalbeschaffung sehr ähnlich sind, gibt es einige grundlegende Unterschiede zwischen den beiden Prozessen.
Im Gegensatz zur Personalbeschaffung ist die Talentakquise eine langfristige Strategie, die sich auf die Beurteilung des Potenzials eines künftigen Mitarbeiters für die berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens konzentriert. Das Ziel der Talentakquise ist es, Mitarbeiter einzustellen, die das Potenzial haben, in Zukunft zu Managern und leitenden Angestellten aufzusteigen. Infolgedessen verlagert sich die Talentakquise von der bloßen Besetzung offener Stellen zur Entwicklung einer langfristigen Strategie für den künftigen Bedarf.
Im Mittelpunkt der Personalbeschaffung steht die schnelle Besetzung verfügbarer Stellen. Recruiting-Aufgaben wie das Führen von Bewerbungsgesprächen werden von den Talentakquisiteuren erledigt, wenn sie eine Stelle besetzen müssen, doch die meiste Zeit verbringen sie damit, qualifizierte Mitarbeiter für speziellere Positionen zu finden und die Marke des Unternehmens zu fördern.
Die Akquisition von Talenten sollte für hochqualifizierte Positionen und Führungspositionen genutzt werden, deren Besetzung einige Zeit in Anspruch nehmen kann, während die Personalbeschaffung für Positionen genutzt werden sollte, die in kurzer Zeit besetzt werden können.
Vereinfacht ausgedrückt, konzentriert sich die Talentakquise auf den Einstellungsprozess, wie z. B. die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern. Das Talentmanagement hingegen umfasst alle anderen Bereiche, die mit Talenten zu tun haben, wie Onboarding, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung, strategische Planung und Analysen.
Talentmanagement ist der Prozess der Mitarbeiterführung. Es gibt zahlreiche Strategien und Techniken, die unter diesen Begriff fallen. Onboarding ist ein wichtiger Schritt bei der Entwicklung und Verwaltung von Talenten. Dabei gibt es zwei wesentliche Prozesse:
Einbindung der Mitarbeiter
Aufrechterhaltung eines positiven Arbeitsumfelds. Steigern Sie die Moral Ihrer Mitarbeiter durch Belohnungen, Prämien, Möglichkeiten zur Selbstdarstellung usw.
Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern
Es reicht nicht aus, einfach jemanden einzustellen, der für Sie arbeitet. Es liegt in der Verantwortung des Managements, den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern. Alternativ dazu könnte man hoffen, dass die Mehrheit der Mitarbeiter im Unternehmen bleibt. Damit die Mitarbeiterbindungsrate am höchsten ist, müssen die Arbeitnehmer langfristige Vorteile darin sehen, im Unternehmen zu bleiben.
Das Team für Talentakquise und Talentmanagement hat seine eigenen Aufgaben und Rollen
Das Team für Talentakquise ist zuständig für:
Das Talentmanagementteam ist zuständig für:
Es gibt keinen Konflikt zwischen diesen beiden Abteilungen, und sie konkurrieren auch nicht miteinander. Talentmanagement und Talentakquisition sind zwei der wichtigsten Säulen der Personalabteilung. Sie arbeiten zusammen, um die Personalabteilung und das Unternehmen voranzubringen.
Je besser sie zusammenarbeiten, desto effektiver können die Personalstrategien umgesetzt werden. Das Team für die Talentakquise macht den Anfang, indem es potenzielle neue Mitarbeiter identifiziert, und die Talentmanager setzen ihr Fachwissen in den Bereichen Onboarding, Schulung und Management ein, um den Kandidaten zum Erfolg zu verhelfen.
Die Talentakquise verschafft Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, indem sie eine Talentpipeline aufbaut, die aktuelle und künftige Geschäftsanforderungen erfüllen kann. Eine gute Talentakquisitionsstrategie kann Ihnen dabei helfen, Mitarbeiter zu finden und einzustellen, die über die notwendigen Talente und Persönlichkeiten verfügen, um eine langfristige Karriere in Ihrem Unternehmen zu verfolgen. Im Folgenden finden Sie 4 Gründe, warum die Talentakquise einen großen Einfluss hat:
1. Sie legt den Rahmen für Ihre Personalstrategie fest.
Die Qualität Ihrer Produkte und Dienstleistungen steht in direktem Zusammenhang mit den Menschen, die Sie beschäftigen. Daher ist die Einstellung von Spitzenkräften eine wesentliche Voraussetzung für die Schaffung einer soliden Grundlage für das Wachstum aller anderen Unternehmensfunktionen.
2. Hilft, eine erfolgreiche Zukunft zu sichern
Die Talentakquise berücksichtigt die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens, während es expandiert und für die Zukunft plant. Sie antizipiert den künftigen Talentbedarf, einschließlich neu entstehender Führungs- oder Managementpositionen, und handelt rasch, um diese Positionen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen.
3. Baut eine starke Pipeline von potenziellen Talenten auf.
Das Team für die Talentakquise sieht den Bedarf an Talenten nicht nur voraus, sondern plant ihn auch, indem es konsequent nach den besten Talenten der Branche sucht und langfristige Beziehungen zu ihnen pflegt. Wenn eine Stelle frei wird, kann das Unternehmen auf einen Pool von Bewerbern zurückgreifen, die sich für ein Vorstellungsgespräch eignen.
4. Bietet einen Wettbewerbsvorteil
Der Erfolg eines Unternehmens hängt in erster Linie von den Menschen ab, die es beschäftigt. Wenn Ihre Mitarbeiter erfolgreich sind, wird auch Ihr Unternehmen erfolgreich sein. Letztendlich sind es ihre Fähigkeiten, Einstellungen und Entscheidungen, die sich auf die Kundenzufriedenheit, die Produktivität, die organisatorische Innovation, den Absatz und den Umsatz auswirken. Jedes Unternehmen läuft Gefahr, ins Stocken zu geraten oder sogar zu scheitern, wenn es nicht die klügsten Köpfe zur richtigen Zeit an den richtigen Stellen hat. Wenn Sie über engagierte und talentierte Mitarbeiter verfügen, haben Sie einen erheblichen Vorteil gegenüber Ihren Mitbewerbern.
In der Regel gibt es 12 Schritte in einem Talentakquisitionsprozess. Befolgen Sie diese Schritte, um herausragende Talente für Ihr Unternehmen zu finden und einzustellen.
Ihre Einstellungsstrategie und Ihre Auswahlentscheidungen beruhen auf einer Analyse des Bedarfs Ihrer Organisation. Sie müssen den Auftrag, die Vision, die Ziele und die Werte des Unternehmens in eine Reihe von Kernkompetenzen und Verantwortlichkeiten umwandeln. Diese Faktoren tragen zur Entwicklung des gesuchten Profils bei und beeinflussen Ihre Auswahlkriterien zur Bestimmung der Eignung eines Bewerbers für das Unternehmen und jede Stelle.
Setzen Sie Ihre Branding-Strategie entsprechend den in Schritt 1 ermittelten Anforderungen um oder passen Sie sie an. Ihre Personalabteilung, Ihre Marketingspezialisten und Ihr Public-Relations-Team können alle zur Entwicklung und zum Wachstum Ihrer Arbeitgebermarke beitragen, um das Interesse relevanter Bewerber an Ihrem Unternehmen zu steigern. Zu den Kanälen können Ihre Karriereseite, die sozialen Medien, Newsletter und alle anderen Kanäle gehören, die als Kontaktpunkte für Bewerber dienen.
Hier wird der Einstellungsprozess eingeleitet. Ein Stellengesuch ist ein formales Verfahren zur Anforderung eines neuen Mitarbeiters in einer Organisation. Ein Stellengesuch hat oft die Form eines Dokuments, in dem die folgenden Einzelheiten aufgeführt sind:
Mit diesen Informationen können der direkte Vorgesetzte und der zuständige Direktor oder Vizepräsident das Stellengesuch formell genehmigen.
Die Aufnahme eines Stellenangebots ist einer der wichtigsten Schritte im Prozess der Gewinnung neuer Talente. In dieser Phase beginnen der Personalverantwortliche und der Personalvermittler mit der Diskussion über die Anforderungen der Stelle, die Stellenbezeichnung und das ideale Kandidatenprofil. Am wichtigsten ist, dass ein effektives Aufnahmegespräch zu weniger Missverständnissen innerhalb des Einstellungsteams und zu besseren Beziehungen zwischen dem Personalverantwortlichen und dem einstellenden Manager führt.
Bei der Aufnahme von Stellenangeboten wird eine Arbeitsplatzanalyse durchgeführt, um alle erforderlichen Informationen für eine intelligente Einstellung zu sammeln. Die Ergebnisse sollten die folgenden sein:
Ein weiterer wichtiger Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass Sie einen Pool qualifizierter Bewerber für die Stelle, die Sie gerade besetzen wollen, aufbauen können. Personalleitern wird in der Regel davon abgeraten, sich für den ersten Bewerber zu entscheiden, der durch die Tür kommt, oder die schnellste und einfachste Einstellungsoption zu wählen, die ihnen zur Verfügung steht. Sie sollten niemals eine Entscheidung treffen, nur weil es für sie einfach ist. Professionelle Personalvermittler empfehlen Unternehmern, eine Strategie zu entwickeln, um neue Mitarbeiter zu finden und zu gewinnen. Im nächsten Schritt sollten Sie eine Strategie entwickeln, wie Sie die offene Stelle über verschiedene Kanäle wie Jobbörsen, soziale Medien wie Facebook oder die Karriereseite Ihres Unternehmens bewerben. Lesen Sie unseren vollständigen Leitfaden zur Stellenausschreibung, um herauszufinden, wie Sie alle verfügbaren Kanäle nutzen und so viele relevante Leads wie möglich sammeln können.
Stellen Sie während des Vorstellungsgesprächs keine hypothetischen Fragen, sondern informieren Sie sich über die realen Erfahrungen des Bewerbers sowie über seinen bisherigen beruflichen Werdegang und seine Leistungen. Bauen Sie Ihre Fragen auf den 3-5 wichtigsten Verantwortlichkeiten und Leistungsindikatoren der Stellenbeschreibung auf. Danach können Sie ihnen gezieltere Fragen zu ihrem früheren Arbeitgeber stellen, z. B. "Was haben Sie erreicht?" und "Können Sie mir sagen, wann Sie dieses Projekt abgeschlossen haben?" Ihre Antworten werden ein klares Spiegelbild ihrer Handlungen und Erfahrungen sein. In der Datenbank für Vorstellungsgespräche finden Sie Tipps für Vorstellungsgespräche und Einblicke in das Recruiting.
So sollten beispielsweise Persönlichkeitstests berücksichtigt werden, wenn sie für die Stelle relevant sind und nicht diskriminierend wirken. Einige Übungen können Gruppenarbeit, Fallstudien und eine Vielzahl anderer Aktivitäten umfassen, je nach den Anforderungen der Stelle. Quiz und Fallstudien können auch dazu genutzt werden, um zu sehen, wie der Bewerber Informationen verarbeitet und Entscheidungen trifft. Erfahren Sie mehr darüber, wie Persönlichkeitstests dabei helfen können, festzustellen, ob ein Bewerber in Ihr Unternehmen passt.
Vernachlässigen Sie niemals die Bedeutung von Referenzen. Überprüfen Sie die Referenzen der früheren Arbeitgeber und Kollegen des Bewerbers, um festzustellen, ob die Angaben des Bewerbers durch die Referenzen bestätigt werden.
Welche Kriterien verwenden Sie bei der Bewertung oder Einstufung von Bewerbern? Erstellen Sie ein System, das Ihnen hilft, den am besten qualifizierten Bewerber für die Stelle auszuwählen! Bevor Sie die bestmöglichen Bewerber auswählen, sollten Sie die Kriterien für die Bewertung und Einstufung der Bewerber klar definieren. Nehmen Sie sich die Zeit, diese Schritte durchzulesen und stellen Sie sicher, dass Sie sie richtig befolgen.
Selbst wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, geht die Talentakquise noch in eine weitere Phase. Dem neuen Mitarbeiter muss Zeit zur Orientierung gegeben werden. Das stärkt sein Selbstvertrauen und ermöglicht es ihm, sich schnell an die Arbeit zu gewöhnen.
Die Bewertungsphase ist der letzte Schritt im Talentakquisitionsprozess. Dies ist ein hervorragender Zeitpunkt, um mit den Bewerbern nachzuhaken und Erkenntnisse über ihre Erfahrungen als Bewerber zu sammeln. Verbesserungswürdige Bereiche sollten auf organisierte Weise angesprochen werden.
Die Nutzung von Daten bei der Talentakquise ist notwendig, um die Effizienz zu verbessern. Nutzen Sie alle Daten, die Sie während vergangener Einstellungsprozesse gesammelt haben, um Engpässe, Kanäle, die die besten Bewerber liefern, usw. zu ermitteln. Nutzen Sie dann dieses Wissen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu steuern, wenn Sie die oben genannten Schritte befolgen.
Wiederholen Sie alle aufgeführten Schritte, um sicherzustellen, dass Sie mit allen organisatorischen oder marktbezogenen Veränderungen Schritt halten.
Nachdem Sie nun die Grundlagen der Talentakquise verstanden haben, ist es an der Zeit, diese Schritte in die Tat umzusetzen. Um jeden einzelnen Schritt effizient zu durchlaufen, ist es für Talentakquise-Teams wichtig, eine neue Generation von Software wie Manatal zu nutzen. Die Software enthält viele leistungsstarke Funktionen zur Verwaltung von Stellenausschreibungen, zur Suche nach Bewerbern, zur Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen und sozialen Medien, zum Aufbau und zur Verwaltung von Talentpools, zur Erstellung ansprechender Karriereseiten und zur Rationalisierung des gesamten Rekrutierungsprozesses bis hin zum Onboarding.
Der Erfolg eines jeden Unternehmens beruht auf talentierten Mitarbeitern. Doch Spitzenkandidaten tauchen nicht einfach vor der Tür auf, man muss sich schon Mühe geben, sie zu finden. Die Personalverantwortlichen stehen unter großem Druck, die bestmöglichen Kandidaten zu finden. Der Aufbau einer effektiven Talentakquisitionsstrategie ist aufgrund des umkämpften Talentmarkts und des harten Wettbewerbs heute ein Muss.
Die meisten erfolgreichen Strategien zur Gewinnung von Talenten beginnen mit einer gründlichen Überprüfung und Analyse der Humanressourcen. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre derzeitigen Personalaktivitäten mit den langfristigen Zielen Ihres Unternehmens in Einklang stehen. Untersuchen Sie Ihren derzeitigen Einstellungsprozess und prüfen Sie, ob Sie ihn verbessern können. Denken Sie daran, dass die besten Bewerber mehr als nur eine Stelle suchen. Sie suchen höchstwahrscheinlich nach beruflichem Wachstum und persönlicher Entwicklung. Wenn Sie sich nicht auf die Bedürfnisse des Bewerbers konzentrieren, wird er kein Interesse an einer langfristigen Karriere in Ihrem Unternehmen haben. Im Folgenden finden Sie Tipps zu den wirksamsten Strategien der Talentakquise, die Ihr Unternehmen anwenden sollte, um die besten Talente auf dem Markt zu gewinnen.
Employer Branding bezieht sich auf die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Identität gegenüber Bewerbern, derzeitigen Mitarbeitern und Kunden zum Ausdruck bringt. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens gut durchdacht und einfach definiert ist und den Mitarbeitern im gesamten Unternehmen, die später zu Ihren Botschaftern werden, häufig vermittelt wird. Auf die folgenden Punkte, die Ihre Marke betreffen, sollte es jeweils eine Antwort geben:
Eine gute Employer-Branding-Strategie kann Ihrem Unternehmen eine Fülle von Vorteilen bringen. Hier sind 5 Vorteile, auf die Sie sich freuen können:
Indem Sie die Vorteile einer Beschäftigung in Ihrem Unternehmen hervorheben und an Ihren Grundüberzeugungen festhalten, können Sie sich von anderen Unternehmen abheben, die sich um denselben Bewerberpool bewerben.
Bewerber, die sich für Ihr Unternehmen interessieren und sich informiert haben, werden sich eher bewerben, wenn Sie gezielte, auf bestimmte Personas zugeschnittene Botschaften verwenden, als uninteressierte Bewerber, die nur wenig über die Tätigkeit Ihres Unternehmens wissen.
Die Glaubwürdigkeit und Vertrauenswürdigkeit Ihrer Marke wird gestärkt, wenn Sie Ihren Verbrauchern, Kunden und Investoren einen echten Einblick in die Arbeit in Ihrem Unternehmen geben.
Laut einer Studie von Glassdoor sind 67 % der Arbeitgeber der Meinung, dass die Bindung der Bewerber an das Unternehmen zunehmen würde, wenn sie vor Arbeitsantritt wüssten, was sie erwartet. Infolgedessen ist es wahrscheinlicher, dass die Bewerber in der Stelle bleiben, wenn sie einmal eingestellt sind.
Laut einer in der Harvard Business Review veröffentlichten Studie mussten Unternehmen mit einem negativen Ruf 10 % mehr zahlen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine starke Arbeitgebermarke einen größeren Pool qualifizierter Arbeitssuchender anzieht, die eher bereit sind, ein Angebot anzunehmen und langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Je nach Größe Ihres Unternehmens gibt es verschiedene Möglichkeiten, Employer Branding zu betreiben. Im Folgenden finden Sie 9 Schritte, mit denen Sie mit der Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke beginnen können. Wenn Sie bereits über eine Strategie verfügen, finden Sie im nächsten Abschnitt einige nützliche Tipps, wie Sie diese auf dem neuesten Stand halten können und welche Trends Sie in den kommenden Jahren erwarten sollten.
Die Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie ist eine Sache, aber Sie brauchen etwas, mit dem Sie Ihren Erfolg vergleichen können, um zu wissen, wie gut Sie vorankommen.
Als Teil Ihres Gesamtplans sollten Sie eine gründliche Prüfung mit den derzeitigen Mitarbeitern und externen Interessengruppen durchführen. Zu Beginn können Sie die folgenden Fragen stellen. Ist es möglich, dass Ihre Markenwerte falsch dargestellt werden, als sie erscheinen? Werden die negativen Bewertungen beantwortet und beseitigt?
Um ein umfassenderes Bild der öffentlichen Meinung zu erhalten, sollten Sie ein Audit durchführen, das die folgenden Kanäle unabhängiger Überprüfungen einschließt, wie z. B.:
Wenn Sie den Ruf Ihrer Marke über diese vielen Kanäle hinweg überprüfen, können Sie feststellen, ob Sie Ihren aktuellen und potenziellen Mitarbeitern eine einheitliche, überzeugende und motivierende Botschaft vermitteln.
Das Audit, das Sie kürzlich durchgeführt haben, wird Ihnen zeigen, welche Bereiche Ihrer Arbeitgebermarke verändert werden müssen. Dies wird Ihnen dabei helfen, klare und realistische Ziele für Ihre Employer-Branding-Strategie festzulegen. Denken Sie an das Ergebnis im Kopf. Was möchten Sie mit Ihrem Employer Branding erreichen?
Dies sind nur einige der allgemeinen Ziele des Employer Branding:
Es gibt zwar verschiedene Möglichkeiten, Ziele zu formulieren, aber die SMART-Methode ist eine der effektivsten. Spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen.
Wenn eines Ihrer Ziele beispielsweise darin besteht, die Zahl der Mitarbeiterempfehlungen zu erhöhen, kann die SMART-Version dieses Ziels lauten:
"Ziel ist es, die Empfehlungsrate der Mitarbeiter (spezifisch) von 20 % auf 30 % (messbar/erreichbar) in vier Monaten zu erhöhen (zeitbasiert), indem der Empfehlungsprozess verbessert und erfolgreiche Empfehlungen belohnt werden (relevant)."
Der Tipp ist, Ihre Ziele mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Wenn Sie nicht über ein umfassendes Verständnis der einzelnen Ziele verfügen, besteht die Gefahr, dass Ihr Employer-Branding-Ansatz das Unternehmen falsch repräsentiert
Candidate Personas sind Darstellungen bestimmter Typen idealer Kandidaten. Diese Personas können auf der Grundlage fundierter Spekulationen und realer Daten erstellt werden. Einige Fragen, die Sie während des Employer-Branding-Prozesses im Auge behalten sollten, sind: Wen wollen Sie einstellen? Wer ist Ihr Traummitarbeiter? Was treibt sie täglich an, um motiviert zu bleiben?
Sie benötigen das Feedback Ihrer Mitarbeiter, um genaue Kandidaten-Personas zu erstellen. Führen Sie Interviews mit mindestens 10 bis 15 Mitarbeitern durch, um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie der Einzelne in die Gesamtkultur Ihres Unternehmens passt. Eine solide Persona berücksichtigt Persönlichkeitsmerkmale, Ziele, Fähigkeiten und Erfahrungen. Folgende Eigenschaften sollte Ihre Persona haben:
Achten Sie darauf, dass Sie sich nicht zu sehr auf demografische Daten beschränken. Dies könnte Bewerber fälschlicherweise disqualifizieren und unbewusste Vorurteile fördern.
Das Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) bezieht sich auf die Gründe, warum Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitsplatz ist, wie z. B. die Vorteile und Vergünstigungen, die Mitarbeiter im Austausch für ihre harte Arbeit und ihren Erfolg erhalten. Sie sollten diese Informationen als Grundlage für Ihre gesamte Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern verwenden, sowohl intern als auch extern.
Laut einer Gartner-Studie kann ein Unternehmen seinen Gehaltsaufschlag um die Hälfte senken und seine Reichweite auf dem Arbeitsmarkt um 50 % erhöhen, wenn Kandidaten eine EVP attraktiv finden. Darüber hinaus können Unternehmen, die konsequent ihre EVP bereitstellen, die jährliche Mitarbeiterfluktuation um etwas weniger als 70 % senken und gleichzeitig das Engagement neuer Mitarbeiter um etwa 30 % steigern. Ausgehend von diesen Daten ist die Investition in eine EVP wirtschaftlich sinnvoll.
Mit einem starken EVP ist es für Unternehmen einfacher, auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt die besten Talente anzuziehen und zu halten. Die EVP wird manchmal auch als "einzigartiges Wertversprechen" bezeichnet. Es ist wichtig, sich darauf zu konzentrieren, was Ihr Unternehmen einzigartig macht, und nicht nur auf die Vorteile. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihr EVP ständig aktualisiert wird, um mit den Veränderungen am Arbeitsplatz Schritt zu halten.
Betrachten Sie eine EVP als eine Art Elevator Pitch für die Einstellung. Ihre EVP kann zum Beispiel die folgenden Vorteile enthalten:
Bei der Erstellung Ihrer EVP sind einige Faktoren zu beachten. Als Ausgangspunkt sollten Sie sich über das aktuelle Angebot Ihrer Organisation im Klaren sein. Wie zufrieden oder unzufrieden sind die Mitarbeiter mit den Leistungen, die sie erhalten? Informieren Sie sich über die wahren Gefühle der derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter.
Als Nächstes sollten Sie die wichtigsten Komponenten Ihres Wertversprechens für Ihre Mitarbeiter darlegen. Diese Komponenten können finanzielle Prämien, Zusatzleistungen, berufliche Weiterentwicklung sowie ein positives Arbeitsumfeld und eine positive Unternehmenskultur sein. Welche davon entsprechen am ehesten den Zielen und Werten Ihres Unternehmens? Die Frage ist, welche dieser Komponenten sollte die höchste und welche die niedrigste Priorität haben?
Stellen Sie schließlich sicher, dass Sie Ihre EVP über die entsprechenden Kanäle wie Social-Media-Plattformen, Karriereseiten, Stellenausschreibungen, Recruiting-Videos wie "Wie ist es, für Unternehmen A zu arbeiten" und Mitarbeiterempfehlungsprogramme bewerben.
Suchen Sie einen Karriereseiten-Builder? Mit Manatal können Sie eine moderne Karriereseite gestalten, die die Identität und Kultur Ihres Unternehmens zeigt, ohne dass Sie sich mit Technik auskennen müssen. So können Sie Top-Talente anlocken und ihnen zeigen, warum Ihr Unternehmen der perfekte Arbeitsplatz für sie ist.
Ihr Plan kann beginnen, sobald Sie Ihr EVP definiert und Ihre Zielkandidaten-Personas festgelegt haben. Der erste Schritt besteht darin, Ihr ursprüngliches Ziel zu überdenken und KPIs/Ziele zu entwickeln, die dieses widerspiegeln.
Es ist wichtig, dass Sie bei der Festlegung Ihrer KPIs darauf achten, dass diese relevant sind. Wenn die Besucherzahlen steigen, können Eitelkeitsmetriken wie Seitenaufrufe spannend sein, aber sie liefern keine wichtigen Informationen darüber, wie die Bewerber mit Ihrer Marke interagieren.
Im Folgenden finden Sie einige Kennzahlen, die Sie messen sollten:
Nachdem Sie sich für Ihre KPIs entschieden haben, müssen Sie entscheiden, wie Sie diese verfolgen wollen.
Die Nachverfolgung Ihrer Ergebnisse wird viel einfacher, wenn Sie einen Messplan erstellen, der beschreibt, welche Daten Sie sammeln müssen, wie oft Sie sie auswerten müssen und wie Sie Ihre Ergebnisse präsentieren, um wichtige Informationen weiterzugeben.
Die Stimme einer Marke ist ihre unverwechselbare "Persönlichkeit". Diese Stimme sollte mit den Zielen Ihres Unternehmens und der Sprache Ihrer Zielpersonen übereinstimmen. Die Erstellung von Inhalten, die sich von der Masse abheben, hilft Ihrer Marke, sich auf dem überfüllten digitalen Markt durchzusetzen. Diese Stimme sollte in allen Kanälen, in denen Ihre Marke auftritt, einheitlich sein.
Es ist wichtig, eine Persona für Ihr Publikum zu haben, um es anzusprechen. Aber wie werden Sie mit ihnen in Kontakt treten? Und welche Strategien haben Sie, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu binden?
Viele Unternehmen scheitern an diesem Punkt. Untersuchungen von EveryoneSocial haben ergeben, dass zwar 86 % der Stellensuchenden LinkedIn nutzen, aber nur 66 % der Unternehmen aktiv auf der Plattform nach Bewerbern suchen.
Indem Sie herausfinden, über welche Kanäle und Berührungspunkte Sie Ihre Zielgruppe zum richtigen Zeitpunkt am effektivsten erreichen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Botschaft die richtigen Leute erreicht. Sobald Sie die besten Kanäle für die Rekrutierung gefunden haben, müssen Sie auch sicherstellen, dass Ihr Material konsistent und authentisch bleibt.
Berücksichtigen Sie die demografische Entwicklung, wenn Sie entscheiden, welche Kanäle Sie nutzen wollen. Es wurde festgestellt, dass Millennials vier- bis fünfmal häufiger als ihre Kollegen der Generation X und der Babyboomer an Jobmessen teilnehmen. Da sie in eine digitale Welt hineingeboren wurden, nutzen jüngere Arbeitnehmer mit größerer Wahrscheinlichkeit eine größere Vielfalt an digitalen Plattformen. Es gibt deutliche Unterschiede zwischen den Generationen, wenn es darum geht, sich auf dem Arbeitsmarkt zurechtzufinden.
Sie müssen die Ergebnisse verfolgen, um die Leistung Ihrer Strategie zu bewerten. Metriken, die den ROI nachweisen, sind von entscheidender Bedeutung, auch in Bezug auf die Wahrnehmung am Arbeitsplatz.
Die Überwachung kann Bereiche des Konzepts aufzeigen, die optimiert werden müssen. Wenn Sie relevante KPIs auswählen und diese regelmäßig aktualisieren, können Sie Ihren Ansatz bei Bedarf anpassen und verbessern.
Behalten Sie Arbeitgeberbewertungsseiten wie Glassdoor im Auge, da sie sich direkt auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken. Glassdoor weist darauf hin, dass 80 % der Nutzer der Meinung sind, dass sich die Wahrnehmung eines Unternehmens verbessert, sobald auf eine Bewertung geantwortet wird.
Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Sie in der Beobachtungsphase nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Der Aufbau einer erfolgreichen Arbeitgebermarke erfordert Zeit, Geduld und Beharrlichkeit. In dem Maße, in dem Sie Markentreue unter den bestehenden Teammitgliedern entwickeln und weiterhin neue Mitglieder rekrutieren, wird sich Ihr Employer Branding auf natürliche Weise entwickeln und weiterentwickeln.
Wenn Sie nach der Umsetzung und Optimierung Ihrer Strategie alle Ihre unmittelbaren kurzfristigen Ziele erreicht haben, mag es verlockend sein, an diesem Punkt aufzuhören. Langfristig wird Ihre Arbeitgebermarke jedoch geschwächt, wenn Sie den Schwung, den Sie bisher erreicht haben, nicht beibehalten. Die Arbeitsgewohnheiten und Karriereziele der Menschen können sich über Nacht ändern, wie die Pandemie gezeigt hat. Was den Bewerbern gestern noch gefiel, kann morgen schon unattraktiv sein.
Anstatt aufzuhören, sollten Sie den Prozess neu starten. Denn Sie könnten an Relevanz verlieren, wenn sich die Strategie des Unternehmens ändert. Setzen Sie sich Ziele, die den Veränderungen in der Branche entsprechen. Aktualisieren oder erstellen Sie dann bei Bedarf neue Kandidaten-Personas und passen Sie Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter (EVP) an die oben genannten Faktoren an.
Employer Branding ist ein ständiger Kreislauf. In der heutigen 24/7-Wirtschaft zeigt Employer Branding in Echtzeit, dass Sie ein zukunftsorientiertes Unternehmen sind.
Als Nächstes geben wir Ihnen einige Ratschläge, wie Sie Ihre derzeitige Employer-Branding-Strategie verbessern können und welche Trends Sie in den nächsten Jahren erwarten können.
Ihre Arbeitgebermarkenstrategie sollte Teil Ihrer Vorsätze für das neue Jahr sein. Um zum bevorzugten Arbeitgeber zu werden, ist ein großartiges Wertversprechen für die Mitarbeiter der Schlüssel. Ihre Employer-Branding-Strategie ist von entscheidender Bedeutung, um die besten Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu rekrutieren.
Bevor Sie Änderungen an Ihrer Arbeitgebermarkenstrategie vornehmen, sollten Sie feststellen, was geändert werden muss. Vielleicht möchten Sie eine Umfrage unter aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern sowie unter Mitgliedern der Talent-Community durchführen, um festzustellen, ob Ihre Botschaften mit Ihrer aktuellen Personalmarke übereinstimmen. Konzentrieren Sie sich auf die Neuausrichtung Ihrer Botschaften und Ihres Markenauftritts, bevor Sie "zusätzliche" Upgrades einführen.
BridgeWorks, ein Generationenberatungsunternehmen, schätzt, dass rund 61 Millionen Menschen in den Vereinigten Staaten der Generation Z angehören. Die nach 1996 Geborenen treten nun in großer Zahl in das Berufsleben ein. Sie sollten die Tatsache berücksichtigen, dass diese Generation ständig unterwegs ist und hohe Erwartungen an die Fähigkeit zum Multitasking hat. Sie können diese Eigenschaften in Ihre Markenidentität einbauen (solange sie zu Ihnen passen): Loyalität, Aufgeschlossenheit, Verantwortung und Mitgefühl.
Um ein bevorzugter Arbeitgeber zu werden, wurden Sie im vergangenen Jahr zweifellos als einer der besten Arbeitgeber der Region ausgezeichnet oder in den Medien für Ihre Aktivitäten in der Gemeinde erwähnt. Es ist wichtig, dass Sie alle Inhalte, die der Marke Ihres Unternehmens als Arbeitgeber zugute kommen, auf der Karriereseite Ihrer Website und im Social-Media-Marketing einbinden.
Die Zukunft der Technologie muss berücksichtigt werden, wenn Sie Ihre Zielgruppe erreichen wollen. Zögern Sie auch nicht, mit neuen Technologien zu experimentieren, um das Image Ihres Unternehmens zu verbreiten. Die Technologie sollte nicht nur als Kommunikationsmittel betrachtet werden, sondern auch als Katalysator für neue Ideen in Ihrem Unternehmen.
Es wird ein neuer Ansatz für die Arbeitgebermarke eingeführt, und auch wenn dies einige zusätzliche Anstrengungen erfordert, werden die Vorteile für Ihre HR-Marke erheblich sein. Die Authentizität wird erhöht, weil nicht einfach Ihr Unternehmen über sich selbst spricht, sondern Ihre Botschafter eine echte und zeitnahe Sicht auf Ihr Unternehmen bieten. Sie müssen in der Lage sein, bestimmte Regeln für den Informationsaustausch aufzustellen, aber den Botschaftern die Möglichkeit geben, sich auf ihre eigene Art und Weise auszudrücken
Die Einbeziehung der Automatisierung in Ihren Arbeitsablauf ist eine großartige Methode zur Rationalisierung und Verbesserung der Effizienz Ihrer Talentakquisitionsprozesse.
Das Suchen und Finden der besten Talente für eine Stelle kann Tage oder Wochen dauern. Die KI-Empfehlung von Manatal bringt Ihre Stellen automatisch mit den idealen Kandidaten aus Ihrem Talentpool zusammen. Das funktioniert so, dass die Software alle Ihre Stellenbeschreibungen durchsucht und die wesentlichen Fähigkeiten und Anforderungen identifiziert, die Kandidaten haben müssen, um für die Rolle in Frage zu kommen. Die Software vergleicht diese Ergebnisse dann mit Ihrem Talentpool, um die besten Kandidaten zu finden. Alles, was Sie dann noch tun müssen, ist, die Kandidaten für Ihre aktuellen Stellenausschreibungen anzusprechen oder die Beziehungen zu ihnen zu pflegen, z. B. über Newsletter, bis zu dem Tag, an dem ihre Fähigkeiten benötigt werden.
Weitere wertvolle Funktionen von Manatal sind das KI-Bewerber-Scoring und die Anreicherung von Bewerbern über soziale Medien. Die erste Funktion tut genau das, was sie sagt: Sie bewertet und stuft Kandidaten nach ihrer Eignung für eine Stelle ein und macht es so extrem einfach, die besten Kandidaten aus einem großen Pool herauszufiltern und zu identifizieren. Bei der zweiten Funktion werden alle Social-Media-Accounts der Bewerber ermittelt, so dass die Personalverantwortlichen einen vollständigen Überblick über die Persönlichkeit und die Leidenschaften der Bewerber erhalten, was eine bessere Beurteilung der kulturellen Übereinstimmung ermöglicht.
Es ist wichtig zu verstehen, woher die besten Bewerber kommen, um die Effizienz zu maximieren. Analysieren Sie Ihre Daten, um herauszufinden, aus welcher Quelle die besten Bewerber und derzeitigen Mitarbeiter stammen. Dazu können u. a. Ihre Karriereseite, Stellenbörsen, Social-Media-Plattformen und Empfehlungen von Mitarbeitern gehören.
Durch die Nutzung der Einstellungsquelle (Source of Hire, SOH) erhalten Sie ein klares Bild davon, wohin Sie Ihre Bemühungen und Ressourcen zur Talentgewinnung lenken sollten. Sie sollten es sich zur Gewohnheit machen, regelmäßig zu beobachten und zu bewerten, welche Quellen gut funktionieren und welche nicht.
Nutzen Sie die Analyse-Suite der Rekrutierungssoftware, um sich dabei zu helfen. Manatal zum Beispiel kann zur Messung des SOH verwendet werden. Darüber hinaus bietet Manatal weitere fortschrittliche Rekrutierungsstatistiken, die Ihnen dabei helfen, Engpässe in Ihrem Rekrutierungstrichter zu identifizieren und zu beseitigen. Sie werden in der Lage sein, wichtige KPIs wie Time-to-Hire, Cost-Per-Hire, Ablehnungsgründe und Recruitment Performance Ratios zu verfolgen und zu verbessern.
Bevor Sie Ihre Ressourcen aufbrauchen und nach externen Talenten suchen, sollten Sie über eine interne Einstellung nachdenken. Bedenken Sie die Vorteile der Einstellung von Personen, die bereits mit Ihrer Unternehmenskultur vertraut sind. Sie verfügen über Fähigkeiten, die Sie zuvor überprüft haben, sind mit dem Arbeitsbereich vertraut, den Sie besetzen möchten, und haben sich als leistungsstarke Mitarbeiter erwiesen. Obwohl es sich hierbei eher um eine Talentmanagementstrategie als um eine echte Akquisitionsstrategie handelt, kann es für Ihr Unternehmen günstiger sein, einfach intern zu befördern
Es braucht Zeit und Mühe, um eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie zu entwickeln. Es müssen genügend Zeit und Ressourcen zur Verfügung stehen, um sie in Gang zu bringen. Sie müssen zunächst wissen, wo Ihr Unternehmen in der Branche steht, welche Ziele Sie verfolgen und wo Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern müssen, bevor Sie eine wirksame Branding-Strategie entwickeln können. Diese Tipps können dann nach und nach umgesetzt werden.
Die Gewinnung von Spitzentalenten für ein Unternehmen ist nicht einfach, denn sie erfordert eine gründliche Planung und eine rasche Umsetzung. Trotz aller Planung kann es passieren, dass Sie einige großartige Talente übersehen. Deshalb ist die Talentakquise von entscheidender Bedeutung, da sie schrittweise auf Bewerber abzielt, die für das Unternehmen zu einem künftigen Aktivposten werden könnten.
In diesem Teil befassen wir uns mit den 7 besten Praktiken der Talentakquise. Sie können diese bewährten Praktiken als Grundlage für Ihren Talentakquisitionsansatz betrachten.
Setzen Sie Prioritäten in den Bereichen, in denen Sie professionelle Talente benötigen, bevor Sie auf die Suche gehen. Bestimmen Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die Besetzung der Stelle erforderlich sind, und nutzen Sie dann den großen Talentpool. Planen Sie Ihr Vorgehen und wählen Sie eine bestimmte Branche aus. Wenn Sie einen Plan und einen Rahmen haben, ist es viel einfacher, die besten Bewerber einzustellen.
Verfolgung der in die engere Wahl gekommenen Kandidaten in einer Tabelle oder einem Bewerberverfolgungssystem. Wenn möglich, informieren Sie sie über anstehende Aufgaben. Führen Sie eine Talentakquisitionsstrategie ein, die es dem Unternehmen ermöglicht, das benötigte Talent einzustellen, wann immer sich die Gelegenheit ergibt. Auf diese Weise können Sie Zeit und Ressourcen sparen und gleichzeitig mit möglichst geringem Aufwand hervorragende Talente rekrutieren.
Halten Sie Ausschau nach Veränderungen in der Belegschaft. Beteiligen Sie sich weiterhin an allen Online-Foren und Diskussionsforen (digital und traditionell). Engagieren Sie sich regelmäßig in Ihren Rekrutierungskanälen.
Organisatorische und personelle Trends können Entscheidungen zur Talentgewinnung beeinflussen. Eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie erfordert eine Personalplanung. Die ständige Kommunikation mit Ihren Personalverantwortlichen hilft Ihnen auch dabei, Ihre Einstellungsaufgaben in den nächsten Wochen, Monaten und Jahren vorauszusehen. Das Rekrutierungsteam wird besser darauf vorbereitet sein, die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt einzustellen.
Anbieter können in der Such- und Anwerbungsphase des Einstellungsverfahrens Verbesserungen erzielen. Dies wird als RPO (Recruitment Process Outsourcing) bezeichnet. RPO ist eine Art von Prozess-Outsourcing, bei dem ein Teil oder der gesamte Einstellungsprozess ausgelagert wird. Auch wenn Sie diese Dienste derzeit nicht in Anspruch nehmen, kann es bei unvorhergesehenen Veränderungen des Personalbedarfs von Vorteil sein, mit ihnen in Kontakt zu bleiben.
Sorgen Sie für Flexibilität bei der Talentakquise, indem Sie einen datengestützten Entscheidungsprozess anwenden. Wenn Messen und Veranstaltungen keinen ausreichenden Return on Investment bringen, verlagern Sie Ihre Aufmerksamkeit auf soziale Foren oder den Aufbau von Agenturbeziehungen.
Die Verwaltung der Mitarbeiter nach ihrer Einstellung ist der wichtigste Teil des Talentmanagements. Zukünftige Mitarbeiter haben den Drang und den Hunger, ständig zu lernen und ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, ihnen die erforderlichen Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu bieten.
Nutzen Sie diese Vorlage für eine Stellenbeschreibung für Talent Acquisition (TA) Manager, um Ihr eigenes Talent Acquisition Team aufzubauen. Gewinnen Sie die besten Bewerber für diese Position, indem Sie die Vorlage anpassen und sie in Jobbörsen und auf Ihrer Karriereseite veröffentlichen.
Wir suchen einen Talent Acquisition Manager (m/w), der das Rekrutierungsteam leitet und mit den Personalverantwortlichen zusammenarbeitet, um den Talentbedarf zu ermitteln und über eine Reihe von Kanälen hervorragende Kandidaten zu finden.
Applicant Tracking Systems (ATS) sind eine der Schlüsselkomponenten für eine erfolgreiche TA-Strategie. Wie in diesem Leitfaden hervorgehoben wird, wären viele Aspekte der Personalauswahl ohne ein ATS, das die Personalvermittler unterstützt, ineffizient oder schlichtweg unmöglich.
Da sich immer mehr Personalabteilungen mit TA-Aktivitäten befassen, wechseln diese Unternehmen schnell von veralteten Legacy-Lösungen zu Software der neuen Generation wie Manatal, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Manatal wurde entwickelt, um diese Herausforderung zu bewältigen. Effektive Zusammenarbeit ist im Recruiting unerlässlich. Manatal hilft Ihnen, die interne und externe Zusammenarbeit und Kommunikation zu verbessern, damit Ihr Team, Personalverantwortliche und Dritte effizient Kandidaten auswählen und deren Weg durch den Rekrutierungsprozess steuern können.
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