Fragen an den Ankläger bei der Untersuchung

Personalverantwortliche müssen gründliche und effektive Untersuchungen durchführen, um Fairness und Genauigkeit zu gewährleisten. Um relevante Informationen zu sammeln und den Kontext der Beschwerde zu verstehen, müssen Sie dem Ankläger die richtigen Untersuchungsfragen stellen. Sie können die nachstehende Vorlage als Ausgangspunkt verwenden, um die Effektivität Ihrer Prozesse zu verbessern und ein transparentes Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten.

Ermittlungsfragen an den Ankläger

Allgemeine Informationen:

• Vollständiger Name:
• Berufsbezeichnung:
• Abteilung:
• Datum der Beanstandung:
• Name des Angeklagten:
• Datum/Daten des/der Vorfälle(s):
• Ort(e) des/der Vorfälle(s):

1. Können Sie den/die Vorfall/e detailliert beschreiben?

• Nachfragen: Was genau ist passiert, und welche Handlungen oder Verhaltensweisen haben Sie zu dieser Beschwerde veranlasst?

2. Gab es Zeugen des Vorfalls/der Vorfälle?

• Nachbereitung: Bitte geben Sie die Namen und Kontaktinformationen (falls bekannt) aller Zeugen an.

3. Wie haben Sie auf die Situation reagiert?

• Folgemaßnahmen: Haben Sie während oder nach dem Vorfall/den Vorfällen etwas unternommen, z. B. jemanden benachrichtigt oder um Hilfe gebeten?

4. Haben Sie diesen Vorfall schon einmal gemeldet?

• Weiterverfolgung: Wenn ja, wem haben Sie es gemeldet und wann?

5. Wie war Ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beschuldigten vor dem Vorfall/den Vorfällen?

• Folgefrage: Gab es in der Vergangenheit irgendwelche Probleme oder Konflikte zwischen Ihnen und dem Beschuldigten?

6. Wie hat sich der Vorfall/die Vorfälle auf Sie persönlich und/oder beruflich ausgewirkt?

• Nachbereitung: Gab es Veränderungen in Ihrer Arbeitsleistung oder Ihrem emotionalen Wohlbefinden?

7. Haben Sie irgendwelche materiellen Beweise (z. B. E-Mails, Nachrichten, Aufzeichnungen) im Zusammenhang mit dem/den Vorfall/en?

• Weiterverfolgung: Wenn ja, beschreiben Sie bitte die Beweise oder stellen Sie sie für die Untersuchung zur Verfügung.

8. Gab es frühere Vorfälle mit ähnlichem Verhalten, an denen der Beschuldigte beteiligt war?

• Weiterverfolgung: Wenn ja, wann sind diese Vorfälle eingetreten und wie waren die Umstände?

9. Haben Sie mit einer anderen Person über den Vorfall/die Vorfälle gesprochen?

• Nachfragen: Wenn ja, mit wem haben Sie gesprochen und was wurde besprochen?

10. Welches Ergebnis erhoffen Sie sich von dieser Untersuchung?

• Weiteres Vorgehen: Gibt es bestimmte Maßnahmen, die Sie gerne durchgeführt sehen würden?

11. Gibt es sonst noch etwas, das wir Ihrer Meinung nach über diese Situation wissen sollten?

• Nachbereitung: Gibt es zusätzliche Details, die zur Klärung oder zum Kontext des Vorfalls/der Vorfälle beitragen können?

Unterschrift des Anklägers:

Datum:

Hinweis: Diese Vorlage stellt sicher, dass Personalverantwortliche wichtige Informationen für eine gründliche und faire Untersuchung sammeln.

Die Bedeutung von maßgeschneiderten Fragen

Jede Untersuchung am Arbeitsplatz ist einzigartig, und die Darstellung des Anklägers ist für das Verständnis der Art der Beschwerde von wesentlicher Bedeutung. Allgemeine Fragen können wichtige Informationen auslassen, während zu komplexe Fragen den Ankläger verwirren oder zu unvollständigen Antworten führen können. Die Formulierung maßgeschneiderter, offener Fragen ermöglicht es dem Ankläger, den Vorfall in seinen eigenen Worten zu erklären und Kontext, Details und zusätzliche Informationen zu liefern, die bei einem starreren Befragungsformat möglicherweise übersehen werden.

Das Ziel der Ermittlungsfragen für den Ankläger ist es,:

1. Erstellen Sie einen umfassenden Bericht über die Geschehnisse.
2. Geben Sie die wichtigsten Details an, z. B. Datum, Ort und beteiligte Personen.
3. Verstehen Sie die Auswirkungen des Vorfalls auf den Ankläger.
4. Sammeln Sie Beweismaterial, einschließlich Zeugen oder physische Beweise.
5. Ermitteln Sie die gewünschten Ergebnisse, die der Ankläger möglicherweise anstrebt.

Hauptbestandteile der auf den Ankläger ausgerichteten Ermittlungsfragen

1. Chronologisches Verständnis des Vorfalls

Es ist wichtig, einen klaren Zeitplan für die Ereignisse zu erstellen. Wenn man den Ankläger bittet, die Geschehnisse detailliert zu beschreiben, können die Ermittler eine Abfolge von Handlungen konstruieren. Die Fragen sollten so gestaltet sein, dass der Ankläger das Geschehen Schritt für Schritt durchgehen kann, um kritische Punkte aufzudecken, die möglicherweise eine Nachbereitung oder Klärung erfordern.

2. Identifizierung von Zeugen und Beweisen

Ermittlungen werden durch bestätigende Informationen gestärkt, daher ist es wichtig, den Ankläger nach möglichen Zeugen oder Beweisen zu fragen. Ob es sich um E-Mails, Textnachrichten oder andere Formen der Dokumentation handelt, diese Materialien können eine zusätzliche Ebene des Verständnisses bieten.

3. Verstehen der Beziehung zum Beschuldigten

Um einen Überblick über die Art der Interaktion zu erhalten, ist es wichtig, die Arbeitsbeziehung zwischen dem Ankläger und dem Beschuldigten vor dem Vorfall zu verstehen. Dies gibt Aufschluss darüber, ob es sich bei dem Vorfall um einen Einzelfall handelt oder ob er Teil eines anhaltenden Konflikts oder Verhaltensmusters ist.

4. Erforschung der emotionalen und beruflichen Auswirkungen

Über die Fakten hinaus sollte bei einer Untersuchung untersucht werden, wie sich der Vorfall auf die emotionale und berufliche Situation des Anklägers ausgewirkt hat. Dies hilft dabei, den Schweregrad der Situation zu bestimmen, und kann die Personal- oder Rechtsabteilung dabei unterstützen, geeignete Maßnahmen oder Interventionen zu empfehlen.

5. Frühere Berichte und Beschwerden

Die Frage, ob der Ankläger bereits früher über ein ähnliches Verhalten berichtet hat, ist wichtig, um ein mögliches Muster zu erkennen. Wenn es sich um ein wiederkehrendes Problem handelt, kann es auf ein größeres Problem innerhalb der Organisation hinweisen, das angegangen werden muss.

6. Gewünschtes Ergebnis

Zu verstehen, welche Lösung der Ankläger anstrebt, hilft, die Erwartungen abzustimmen und den Ermittler auf eine mögliche Lösung hinzuweisen. Der Ankläger kann eine Disziplinarmaßnahme, eine Änderung der Richtlinien oder einfach nur die Anerkennung seiner Beschwerde anstreben.

Bewährte Praktiken für die Durchführung von Interviews mit dem Ankläger

• Schaffen Sie einen sicheren Raum: Die beschuldigende Person fühlt sich möglicherweise verletzlich oder hat Bedenken, sensible Details zu besprechen. Die Schaffung eines unterstützenden und vertraulichen Umfelds fördert die Offenheit.
• Aktives Zuhören: Erlauben Sie dem Ankläger, frei zu sprechen, ohne ihn zu unterbrechen. Aktives Zuhören sorgt dafür, dass er sich gehört und respektiert fühlt, was zu einem gründlicheren Bericht führen kann.
• Genaue Dokumentation: Machen Sie sich ausführliche Notizen oder nehmen Sie gegebenenfalls das Gespräch auf, um sicherzustellen, dass nichts übersehen wird. Eine genaue Dokumentation ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Untersuchung.
• Folgefragen: Seien Sie darauf vorbereitet, auf der Grundlage der Antworten des Anklägers Folgefragen zu stellen. Wenn etwas unklar ist, zögern Sie nicht, um eine Klarstellung zu bitten.

Schlussfolgerung

Eine effektive Formulierung der Untersuchungsfragen für den Ankläger ist für Personalverantwortliche entscheidend, um einen gründlichen und fairen Untersuchungsprozess zu gewährleisten. Mithilfe der in diesem Artikel vorgestellten Vorlage können Sie wichtige Informationen sammeln, die zur Klärung der Umstände der Anschuldigungen beitragen. Dieser strukturierte Ansatz sorgt nicht nur für Konsistenz bei Ihren Untersuchungen, sondern fördert auch ein klares Verständnis der Situation aus der Sicht des Anklägers.