Verwendungsanalyse

Was bedeutet die HRM-Nutzungsanalyse?

Die Auslastungsanalyse, oft auch als Analyse der Auslastung der Belegschaft bezeichnet, ist die Untersuchung der demografischen Zusammensetzung einer Belegschaft. Ziel ist es, festzustellen, ob ein Unternehmen eine bestimmte Gruppe (z. B. Frauen, Minderheiten usw.) in einem Umfang beschäftigt, der mit der Verfügbarkeit der Arbeitskräfte übereinstimmt oder nicht (die geschätzte Zahl der Personen in bestimmten Gruppen, die für eine Beschäftigung zur Verfügung stehen).

Die Bedeutung der Verwendungsanalyse

Nutzungsanalysen sind von wesentlicher Bedeutung, da sie den gleichberechtigten Zugang und die Chancengleichheit für alle Mitarbeiter gewährleisten. Ganz zu schweigen davon, dass sie die Unternehmen dazu motiviert, ihre Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration im Einklang mit den Gesetzen und Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) aufrechtzuerhalten.

• Sexuelle Präferenz (Bürgerrechtsgesetz von 1965)
• Geschlecht (Bürgerrechtsgesetz von 1965) 
• Behinderung (Americans with Disabilities Act) 
• Ethnizität (Bürgerrechtsgesetz von 1965) 
• Alter (Gesetz zur Altersdiskriminierung von 1975) 

Vorteile der Verwendungsanalyse

• Ermitteln Sie, welche rassischen oder ethnischen Gruppen unterrepräsentiert sind.
• Bestimmen Sie die Veränderungen, die das Unternehmen herbeiführen muss (z. B. Einstellungspraktiken, Vernetzung, Mentoring usw.).
• Treffen Sie Entscheidungen auf der Grundlage von Daten.

Durchführen von Nutzungsanalysen

Für die Durchführung einer Nutzungsanalyse müssen drei entscheidende Schritte unternommen werden:

• Organisieren Sie das Personal in Berufsgruppen, indem Sie die Berufsbezeichnungen zu Berufsgruppen zusammenfassen (z. B. Fachkräfte im Management, Hilfskräfte, spezialisierte Fachkräfte usw.). Die Arbeitgeber müssen auch den Anteil von Frauen und People of Color ermitteln, die in ihrem Unternehmen in jeder Stellengruppe arbeiten.
• Ermitteln Sie den Anteil von Frauen und Minderheiten in einer geeigneten Rekrutierungsregion, die über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um die in Schritt eins genannten Stellen zu besetzen, um die Verfügbarkeit dieser Gruppen in der Belegschaft zu bestimmen. Arbeitgeber sollten die aktuellsten Daten verwenden, um die erforderlichen Personalstatistiken zusammenzustellen. Daten von Hochschulen und Ausbildungseinrichtungen sowie Daten aus der Volkszählung sind Beispiele für diese Ressourcen.
• Untersuchen Sie die Verfügbarkeit im Vergleich zur Besetzung von Stellen: Anhand der beiden Prozentsätze aus den obigen Verfahren können Sie die Werte vergleichen, um festzustellen, ob der Anteil von Frauen oder Minderheiten in einer bestimmten Stellenkategorie in Ihrem Unternehmen geringer ist als der Anteil, der aufgrund ihrer Verfügbarkeit in Ihrem Einstellungsgebiet zu erwarten wäre. In diesem Fall würde man von Unterauslastung sprechen. Mit diesem Wissen kann Ihr Team die Ziele festlegen, die erforderlich sind, um Programme für mehr Vielfalt und Integration voranzutreiben.

Schlussfolgerung

Wenn die Auslastungsanalyse richtig durchgeführt wird, kann sie Unternehmen im Allgemeinen dabei helfen, einen glücklicheren, vielfältigeren und sichereren Arbeitsplatz zu schaffen. Für die Durchführung einer Auslastungsanalyse sind drei Verfahren erforderlich: die Einteilung der Mitarbeiter in verschiedene Berufsgruppen, die Ermittlung der Verfügbarkeit von Frauen und Minderheiten in der Belegschaft und schließlich der Vergleich zwischen Stellenbesetzung und Verfügbarkeit. Die durch diese Verfahren gesammelten Daten werden zur Festlegung von Zielen verwendet, die Initiativen zur Integration und Vielfalt am Arbeitsplatz unterstützen.