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Manager nutzen Leistungsbeurteilungen, um die Leistung, Produktivität, Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu messen.
Die Begriffe "Leistungsüberprüfung", "Leistungsbewertung" und "Leistungsanalyse" werden synonym verwendet.
Leistungsbeurteilungen sind ein wesentlicher Bestandteil der umfassenden Verfahren, die das Leistungsmanagement ausmachen. Ihr Hauptziel ist es, die berufliche Entwicklung und Verbesserung zu unterstützen oder Informationen für Verwaltungsentscheidungen (z. B. über Gehalt, Prämien, Beförderungen oder Entlassungen) zu liefern. Sie können auch bei der Festlegung von Zielen helfen.
Die Verwaltung von Mitarbeiterbeurteilungen wird häufig als eine der schwierigsten Aufgaben angesehen. Mit der richtigen Planung und einem wachstumsorientierten Ansatz können Beurteilungen jedoch lohnend und ansprechend sein und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärken. Eine gut geplante und durchgeführte Leistungsbeurteilung kann sowohl Sie als auch Ihr Team motivieren und anspornen, sich neue Ziele zu setzen und sich auf die nächste berufliche Entwicklung zu konzentrieren.
Viele Beschäftigte freuen sich auf das Feedback, das sie im Rahmen ihrer Leistungsbewertung erhalten. Sie schätzen die Möglichkeit, hilfreiche Tipps zu erhalten, wie sie ihre Leistung verbessern können.
Leistungsbeurteilungen helfen, Teammitglieder anzuerkennen und zu würdigen, ihre Aufgaben zu klären und den Schulungs- und Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Mit Hilfe von Leistungsbeurteilungen können Sie eine offene Kommunikationskultur in Ihrem Unternehmen entwickeln.
Fachkräfte, die eine Leistungsbeurteilung erhalten, arbeiten oft produktiver und liefern qualitativ hochwertigere Ergebnisse. Vorgesetzte können Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Bemühungen auf eine effektivere Leistung zu konzentrieren, indem sie sie ermutigen, Erwartungen formulieren und konstruktive Kritik üben.
Die Ergebnisse von Leistungsbeurteilungen können bei Entscheidungen über Gehaltserhöhungen und Lohntarife hilfreich sein und ermöglichen es den Unternehmen, die Haushaltsansätze für das kommende Geschäftsjahr zu verbessern.
Leistungsbeurteilungen können dabei helfen, festzustellen, welche Art von Schulung erforderlich ist, damit sich die Mitarbeiter verbessern können.
Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Meinung in Leistungsbeurteilungsgesprächen zu äußern, was die Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern fördert.
Um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich weiter zu entwickeln, hilft es, das Potenzial des Mitarbeiters und andere Kompetenzbereiche zu entdecken.
Es ist von entscheidender Bedeutung, den richtigen Zeitpunkt im Jahr für die Durchführung von Leistungsbewertungen zu wählen. Vermeiden Sie Spitzenzeiten, damit Sie jedem Mitarbeiter die Zeit und Aufmerksamkeit schenken können, die er benötigt. Es ist wichtig, daran zu denken, dass die Bewertung der Mitarbeiterleistung eine kontinuierliche Tätigkeit sein muss. Anstatt bis zu einer formellen Beurteilung zu warten, sollten Sie versuchen, mit jedem Mitarbeiter laufend Gespräche über seine Fortschritte zu führen. Dies hilft, die Kommunikationskanäle aufrechtzuerhalten, um Überraschungen bei einer formellen Leistungsbeurteilung zu vermeiden.
Wenn Sie sich im Laufe des Jahres regelmäßig Notizen zu den Leistungen der einzelnen Mitarbeiter machen, können Sie die Informationen sammeln, die in den Beurteilungen hervorgehoben werden können.
Die Teilnahme eines Mitarbeiters an Seminaren, Fachkonferenzen, Kursen oder speziellen Projekten sollte in seiner Akte dokumentiert werden, ebenso wie alle neuen Qualifikationen, die er erworben hat.
Dies ermöglicht eingehendere Gespräche und bietet einen vollständigen Überblick über den Beitrag des Mitarbeiters und seine beruflichen Fortschritte seit der letzten Beurteilung.
Die Methode der Leistungsbeurteilung kann sich von Organisation zu Organisation unterscheiden; die folgenden Schlüsselfaktoren werden jedoch in der Regel berücksichtigt.
Die Festlegung der Kriterien, nach denen die Führungskräfte die Teammitglieder beurteilen, ist der erste Schritt in jedem Beurteilungsprozess. Dies geschieht oft in Verbindung mit einer Art von Zielsetzung, die meist vom Abteilungsleiter, dem Leiter des Unternehmens oder einer Kombination aus beidem festgelegt wird.
Mitarbeiter können bei Leistungsbeurteilungen ängstlich und nervös werden, wenn ihnen das Verfahren und die Erwartungen an sie nicht im Voraus klar gemacht werden. Deshalb ist es wichtig, die Erwartungen angemessen und rechtzeitig zu steuern.
Um die Ungewissheit zu verringern, ist es ideal, wenn jede Organisation ihren eigenen Plan aufstellt und ihn der Belegschaft offen mitteilt. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Kriterien für Gehaltserhöhungen klar sind, wann sie zu erwarten sind, was passiert, wenn die Ziele vollständig erreicht sind usw.
Wenn sich Ihr Beurteilungszeitraum dem Ende zuneigt, sollten Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, ihre Kollegen um ihre Meinung zu bitten. Am einfachsten ist es für sie, mit ihren engsten Kollegen in Kontakt zu treten und eine ehrliche Bewertung ihrer Leistung zu erhalten.
Jeder Mitarbeiter sollte im Rahmen des Leistungsbeurteilungsprozesses eine Selbstbeurteilung vornehmen.
Eine Führungskraft kann ein Teammitglied bewerten, bevor oder nachdem sie die Gelegenheit hatte, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters einzusehen.
Im letzten Schritt des Leistungsbeurteilungsprozesses findet häufig ein persönliches Gespräch zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten statt. Dabei wird jedes Ziel, das der Mitarbeiter und die Führungskraft festgelegt haben, durchgesprochen und bewertet, ob der Mitarbeiter es erreicht oder übertroffen hat. Dies geschieht häufig in einem persönlichen Gespräch.
Eine wirksame Methode zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern ist die verhaltensorientierte Bewertungsskala (BARS). BARS konzentriert sich auf wichtige und spezifische Verhaltensweisen und ermöglicht es, praktisch jede Kompetenz oder Fähigkeit zu bewerten.
Die Leistung des Mitarbeiters wird bewertet, indem sie mit Beispielen für sein bewährtes Verhalten verglichen wird. Zum Zweck der Datenerfassung wird jedes Beispiel bewertet.
Bei diesem unkomplizierten Ansatz wird eine Checkliste mit einer Reihe von Fragen und Ja/Nein-Antworten für verschiedene Attribute verwendet.
Kritische Situationen können sowohl positiv als auch negativ sein. Die Führungskraft berücksichtigt das kritische Verhalten des Mitarbeiters in beiden Szenarien.
Dieser Ansatz besteht in der Regel aus einer Reihe von vorformulierten Wahr/Falsch-Fragen.
Dieser Ansatz beinhaltet eine ständige Kommunikation zwischen der Geschäftsleitung und dem Mitarbeiter, die auch die Festlegung von Zielen und die Überwachung ihrer Erreichung umfasst.
Bei diesem Verfahren legen die Führungskraft und der Mitarbeiter gemeinsam die Ziele fest, auf die sich der Mitarbeiter konzentrieren soll. Sobald die Ziele definiert sind, besprechen beide Parteien die Fortschritte des Mitarbeiters bei der Erreichung dieser Ziele. Die Führungskraft bewertet dann, ob der Mitarbeiter die Ziele erreicht hat, und schließt den Prozess ab.
Diese Bewertungen, die von ausgezeichnet bis mangelhaft oder einer anderen Metrik reichen, bewerten Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Initiative, Einstellung usw. Anhand dieser Ergebnisse wird die Gesamtleistung des Mitarbeiters ermittelt.
Die Mitarbeiter eines Unternehmens betrachten Leistungsbeurteilungen in der Regel als äußerst riskant. Daher ist die Wahl des richtigen Ansatzes entscheidend für die Erzielung genauer Ergebnisse. Der Ansatz, den wir verwenden, sollte dem Unternehmen, den Mitarbeitern und dem Management einen Mehrwert bieten. Der Einsatz dieser Techniken ist von entscheidender Bedeutung, denn wir müssen wissen, ob und in welchem Maße unsere hohen Ziele erreicht werden.
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