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Das Leistungsmanagement besteht aus einer Reihe von Verfahren und Rahmenvorgaben. Das Leistungsmanagement zielt darauf ab, Menschen zu entwickeln, damit sie ihre Aufgaben so effizient wie möglich erfüllen können.
Das Leistungsmanagement zielt nicht darauf ab, alle Kompetenzen zu verbessern. Die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit effektiver auszuführen, kann durch ein angemessenes Leistungsmanagement tatsächlich verbessert werden. Das bedeutet, dass es darum geht, die eigene Arbeit strategisch auf die Ziele des Unternehmens und der Gruppe auszurichten.
Das Leistungsmanagement ist ein strategischer und formaler Prozess, da es darauf abzielt, individuelle Ziele mit Team- und Unternehmenszielen zu verbinden. Dies bedeutet, dass wichtige Entscheidungen über die berufliche Laufbahn einer Person, wie Boni, Beförderungen und Entlassungen, von diesem Prozess beeinflusst werden.
Ein einseitiger Ansatz oder eine überholte jährliche Bewertung sollten das Leistungsmanagement nicht kennzeichnen. Es ist das cornerstone eines hervorragenden Personalmanagements, wenn es angemessen durchgeführt wird.
Ohne ein wirksames Verbesserungs- und Entwicklungsprogramm ist ein Leistungsmanagementsystem unvollständig.
Der Prozess der Identifizierung der entscheidenden Stellen in Ihrem Unternehmen und die Erstellung von Aktionsplänen für die Besetzung dieser Stellen wird als Nachfolgeplanung bezeichnet.
Setzen Sie sich konkrete, machbare und zeitlich begrenzte Ziele. Die wirksame Vermittlung von Unternehmenszielen an die Mitarbeiter ist von größter Bedeutung.
Die verschiedenen Mitarbeiterebenen können unterschiedliche Ziele haben, die es zu erreichen gilt. Je nach den Fähigkeiten und dem Niveau des Mitarbeiters müssen die Ziele festgelegt werden.
Mitarbeiter, deren Leistung überwacht wird, können sehen, wo sie stehen.
Darüber hinaus wird es ihnen helfen, die Bereiche zu analysieren, die sie stärken müssen, um die Unternehmensziele erfolgreich zu erreichen.
Die Mitarbeiter brauchen Anreize und eine gerechte Vergütung, um das Unternehmen am Laufen zu halten. Dies ist eines der wichtigsten Elemente eines Leistungsmanagementsystems. Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass ein monatliches Gehalt allein als Belohnung und Entschädigung unzureichend ist.
Dieser Schritt umfasst die Festlegung von Zielen für die Mitarbeiter und die Vermittlung dieser Ziele an die Mitarbeiter. Diese Ziele sollten zwar in die Stellenbeschreibung aufgenommen werden, um gute Bewerber anzuziehen, aber sie sollten auch bei der Einstellung des Mitarbeiters bekräftigt werden.
Die Vorgesetzten müssen beobachten, wie gut ihre Mitarbeiter in dieser Phase die gesetzten Ziele erreichen.
In dieser Phase werden die in der Beobachtungsphase gesammelten Daten genutzt, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Um die Leistung zu steigern oder aufrechtzuerhalten, könnte es notwendig sein, Auffrischungskurse zu empfehlen, ihnen eine Aufgabe zu geben, die ihnen hilft, ihr Wissen und ihre Leistung bei der Arbeit zu verbessern, oder den Plan für die Mitarbeiterentwicklung zu ändern.
In regelmäßigen Abständen im Laufe des Jahres und zum Zeitpunkt der Leistungsbeurteilung muss die Leistung jedes Mitarbeiters bewertet werden. Um das Leistungsniveau der Mitarbeiter zu beurteilen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen, sind Bewertungen wichtig.
Um die Leistung effektiv zu steuern und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern, ist es entscheidend, gute Leistungen anzuerkennen und zu belohnen.
Der Ansatz des Leistungsmanagements sollte in den Arbeitsalltag integriert werden. Arbeitgeber können einen Leistungsmanagement-Ansatz entwickeln, der es den Mitarbeitern ermöglicht, sich relevante Ziele in Übereinstimmung mit den Geschäftsplänen zu setzen, indem sie regelmäßige Treffen mit den Mitarbeitern abhalten, Feedback einbeziehen und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten.
Das Leistungsmanagement ist nicht nur aus Gründen der Beurteilung, Erhöhung und Beförderung wichtig. Es hat die Fähigkeit, ein Unternehmen aufzubauen oder zu zerstören.
Die folgende Liste von Faktoren wird Ihnen helfen zu verstehen, warum jedes Unternehmen dem Leistungsmanagement Priorität einräumen sollte.
Viele Mitarbeiter haben oft damit zu kämpfen, dass sie nicht genau wissen, welche Aufgaben sie haben, was von ihnen erwartet wird oder an wen sie berichten sollen. Das Unternehmen kann all dies durch Leistungsmanagement effektiv vermitteln. Ineffektivität wird oft durch mangelndes Bewusstsein verursacht. Die Schaffung von Klarheit für die Mitarbeiter führt daher häufig zu einer Steigerung der Produktivität und des Vertrauens.
Die Bedeutung von Feedback im Leistungsmanagement kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Menschen schätzen Feedback und fordern es häufig ein.
Obwohl es sich um unterschiedliche Begriffe handelt, werden die Begriffe "Leistungsmanagement" und "Leistungsbeurteilung" gelegentlich synonym verwendet.
Leistungsmanagement ist ein gründlicher, fortlaufender, anpassungsfähiger Ansatz für das Management von Teams, Organisationen und Menschen, der so viel Kommunikation wie möglich zwischen den Beteiligten vorsieht.
Die Leistungsbeurteilung ist eine eher begrenzte Strategie, bei der die Führungskräfte die Leistung ihrer Untergebenen im Rahmen einer jährlichen Leistungsbeurteilungsbesprechung von oben nach unten beurteilen und bewerten.
Ein leistungsfähiges Leistungsmanagementsystem hat viel zu bieten. Das Wissen um die Ziele des Leistungsmanagements ist nur ein kleiner, aber entscheidender Teil davon.
Indem der Arbeitgeber die Anforderungen der persönlichen Entwicklung seiner Mitarbeiter erfüllt, unterstützt er sie aktiv im Rahmen des Leistungsmanagements. Regelmäßige Auffrischungsgespräche ermöglichen es dem Management, die Leistung jedes Mitarbeiters, potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten und Entwicklungsziele zu besprechen und so kontinuierliches Wachstum und Leistungsverbesserung zu gewährleisten.
Die Mitarbeiter der Personalabteilung profitieren von der Konsistenz und der Struktur, die das Leistungsmanagement mit sich bringt. Mitarbeiter, Vorgesetzte und Personalverantwortliche im Unternehmen wissen, was zu tun ist und wann es zu tun ist, wenn der Prozess klar und einfach festgelegt ist. Auf diese Weise ist es einfacher, die Entwicklung der Mitarbeiter zu beobachten oder zu erkennen, wann sie Unterstützung benötigen, wenn ihre Leistung nicht den Erwartungen entspricht.
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