Vorlage für eine Richtlinie zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern

Um den Prozess zu vereinfachen und Fairness und Konsistenz zu gewährleisten, müssen Personalverantwortliche über eine solide Leistungsbewertungspolitik verfügen. Unsere Vorlage ist speziell auf die besonderen Bedürfnisse und Herausforderungen von Personalverantwortlichen zugeschnitten und bietet eine klare Struktur und Richtlinien für die Durchführung effektiver und aussagekräftiger Leistungsbeurteilungen. Unabhängig davon, ob Sie neu in diesem Bereich sind oder Ihre bestehenden Richtlinien verbessern möchten, ist diese Vorlage eine wertvolle Ressource für die Rationalisierung Ihres Leistungsbewertungsprozesses.

Definition der Richtlinie zur Leistungsüberprüfung von Mitarbeitern

Die Richtlinie zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern bietet einen strukturierten Rahmen für Manager und Vorgesetzte, um die Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu beurteilen, Feedback zu geben und Bereiche mit Verbesserungs- und Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Leistungsbeurteilungen spielen eine entscheidende Rolle für das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter und den Gesamterfolg des Unternehmens.

Zweck

Der Zweck dieser Richtlinie ist es, ein faires und einheitliches Verfahren für die Bewertung, das Coaching und die Belohnung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Leistung einzuführen. Damit soll eine Kultur der offenen Kommunikation, des konstruktiven Feedbacks und der kontinuierlichen Verbesserung gefördert werden.

Umfang

Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter, die ihre Probezeit abgeschlossen haben. Die Vorgesetzten sind für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen für ihre direkten Untergebenen verantwortlich und müssen dabei die in dieser Richtlinie dargelegten Leitlinien und Verfahren einhalten.

Politische Elemente

Was ist gute Leistung?

Gute Leistung wird definiert als Erfüllung oder Übertreffen der Erwartungen und Standards, die für die Rolle und die Verantwortlichkeiten der einzelnen Mitarbeiter festgelegt wurden. Zu einer guten Leistung gehört auch, dass die Kernwerte und Kompetenzen des Unternehmens wie Teamarbeit, Innovation, Kundenorientierung und Integrität unter Beweis gestellt werden.

1. Um eine gute Leistungsbewertung zu erhalten, sollten die Mitarbeiter:

a) Erreichen oder Übertreffen ihrer individuellen und Teamziele

b) ihre Aufgaben und Projekte fristgerecht und in guter Qualität abschließen

c) Initiative und Kreativität bei der Lösung von Problemen und der Verbesserung von Prozessen zeigen

d) Effektive und respektvolle Kommunikation mit Kollegen, Managern und Kunden

e) Sie suchen nach Feedback und Lernmöglichkeiten, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern.

f) die Richtlinien, Verfahren und den Verhaltenskodex des Unternehmens einhalten

Wie wird die Leistung gemessen?

Die Leistung wird anhand einer Kombination aus quantitativen und qualitativen Indikatoren gemessen, wie z. B.:

a) Wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) und Messgrößen

b) Feedback von Managern, Kollegen, Kunden und anderen Beteiligten

c) Selbstbeurteilung und Reflexion

d) Beispiele für Arbeitsergebnisse und Erfolge

e) Pläne zur Leistungsverbesserung (PIPs) und Korrekturmaßnahmen (falls zutreffend)

Die Leistung wird anhand einer Vier-Punkte-Skala wie folgt bewertet:

a) Herausragend: Der Mitarbeiter übertrifft ständig die Erwartungen und Standards für seine Rolle und Verantwortlichkeiten. Er zeigt in allen Aspekten seiner Arbeit außergewöhnliche Leistungen und leistet einen bedeutenden Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Sie sind Vorbilder für andere und verkörpern die Grundwerte und Kompetenzen des Unternehmens auf höchstem Niveau.

b) Kompetent: Der Mitarbeiter erfüllt die Erwartungen und Standards für seine Rolle und Aufgaben. Er zeigt solide Leistungen in den meisten Aspekten seiner Arbeit und liefert Ergebnisse, die die Unternehmensziele erfüllen oder übertreffen. Sie zeigen eine positive Einstellung und die Bereitschaft, zu lernen und zu wachsen. Sie halten die Kernwerte und Kompetenzen des Unternehmens aufrecht.

c) Entwickelnd: Der Mitarbeiter erfüllt teilweise die Erwartungen und Standards für seine Rolle und Aufgaben. Er zeigt in einigen Aspekten seiner Arbeit zufriedenstellende Leistungen, muss sich aber in anderen Bereichen verbessern. Sie benötigen Anleitung und Unterstützung, um ihre Ziele zu erreichen. Sie zeigen Potenzial und Interesse an der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse. Sie halten sich an die Kernwerte und -kompetenzen des Unternehmens, müssen diese aber noch konsequenter umsetzen.

d) Unbefriedigend: Der Mitarbeiter erfüllt nicht die Erwartungen und Standards für seine Rolle und Aufgaben. Er zeigt in den meisten Aspekten seiner Arbeit schlechte Leistungen und liefert keine Ergebnisse, die den Zielen des Unternehmens entsprechen. Es fehlt ihm an Initiative und Motivation, seine Leistung zu verbessern. Sie halten sich nicht an die Richtlinien, Verfahren und den Verhaltenskodex des Unternehmens. Sie benötigen sofortige und deutliche Verbesserungen, um im Unternehmen beschäftigt zu bleiben.

Wann werden Leistungsbeurteilungen durchgeführt?

Leistungsbeurteilungen werden in regelmäßigen Abständen wie folgt durchgeführt:

a) Jährliche Beurteilungen: Jährliche Beurteilungen sind umfassende Bewertungen der Leistungen des Mitarbeiters im vergangenen Jahr. Sie werden von der Führungskraft des Mitarbeiters unter Einbeziehung des Mitarbeiters und anderer relevanter Quellen durchgeführt. Jährliche Beurteilungen finden in der Regel im [Monat] eines jeden Jahres statt, oder so nah wie möglich am Jahrestag des Mitarbeiters. Jährliche Beurteilungen werden verwendet, um den Anspruch des Mitarbeiters auf Gehaltserhöhungen, Prämien, Beförderungen und andere Belohnungen und Anerkennungen zu bestimmen.

b) Halbjahresbeurteilungen: Die Halbjahresbeurteilung ist eine Zwischenbewertung der Leistung des Mitarbeiters während der letzten sechs Monate. Sie werden von der Führungskraft des Mitarbeiters mit Beiträgen des Mitarbeiters und anderen relevanten Quellen durchgeführt. Halbjahresbeurteilungen finden in der Regel im [Monat] eines jeden Jahres statt, also in der Mitte zwischen den jährlichen Beurteilungen des Mitarbeiters. Halbjahresgespräche dienen dazu, die Fortschritte des Mitarbeiters zu überwachen, Probleme oder Herausforderungen zu erkennen und Feedback und Coaching zu geben.

c) Vierteljährliche Beurteilungen: Bei den vierteljährlichen Beurteilungen handelt es sich um eine kurze Überprüfung der Leistung des Mitarbeiters in den letzten drei Monaten. Sie werden von der Führungskraft des Mitarbeiters unter Mitwirkung des Mitarbeiters durchgeführt. Quartalsgespräche werden in der Regel in [Monaten] eines jeden Jahres oder am Ende eines jeden Quartals geführt. Vierteljährliche Beurteilungen dienen dazu, die Ziele des Mitarbeiters zu überprüfen, Erfolge zu feiern und etwaige Bedenken oder Fragen anzusprechen.

Wie werden Leistungsbeurteilungen durchgeführt?

Leistungsbeurteilungen werden anhand der folgenden Schritte und Verfahren durchgeführt:

a) Vorbereitung: Vor jeder Leistungsbeurteilung sollten sich der Mitarbeiter und der Vorgesetzte vorbereiten, indem sie die Leistungsdaten, das Feedback, die Selbsteinschätzung und die Arbeitsproben des Mitarbeiters überprüfen. Sie sollten auch genügend Zeit und einen geeigneten Ort für die Leistungsbeurteilung vorsehen.

b) Besprechung: Bei jeder Leistungsbeurteilung sollten der Mitarbeiter und der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters, seine Stärken, Schwächen, Erfolge, Herausforderungen und Ziele besprechen. Sie sollten auch Feedback, Vorschläge und Anerkennung austauschen. Die Führungskraft sollte das Formular zur Leistungsbeurteilung verwenden, um die Leistungsbewertung, die Kommentare und den Aktionsplan des Mitarbeiters zu dokumentieren.

c) Nachbereitung: Nach jeder Leistungsbeurteilung sollten der Mitarbeiter und der Vorgesetzte das Formular zur Leistungsbeurteilung unterschreiben und es der Personalabteilung zur Genehmigung und Ablage vorlegen. Der Mitarbeiter und die Führungskraft sollten auch den Aktionsplan weiterverfolgen und die Leistungsverbesserung des Mitarbeiters überwachen. Die Führungskraft sollte dem Mitarbeiter bis zur nächsten Leistungsbeurteilung laufend Feedback und Coaching anbieten.

Wie werden die Mitarbeiter belohnt und anerkannt?

Mitarbeiter, die gute Leistungen erbringen und zum Erfolg des Unternehmens beitragen, werden auf verschiedene Weise belohnt und anerkannt, z. B. durch:

a) Gehaltserhöhungen: Mitarbeiter, die in ihrer jährlichen Leistungsbeurteilung eine hervorragende oder sehr gute Bewertung erhalten, haben Anspruch auf eine Gehaltserhöhung, die sich nach dem Budget des Unternehmens und den Marktbedingungen richtet. Die Höhe der Gehaltserhöhung richtet sich nach der Leistungsbewertung, der Position und der Gehaltsspanne des Mitarbeiters. Die Gehaltserhöhung gilt ab dem Datum der jährlichen Leistungsbeurteilung oder dem Jahrestag des Mitarbeiters, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt.

b) Prämien: Mitarbeiter, die in ihrer jährlichen Leistungsbeurteilung eine hervorragende oder gute Bewertung erhalten, haben Anspruch auf eine Prämie, die sich nach der Rentabilität und Leistung des Unternehmens richtet. Die Höhe der Prämie richtet sich nach der Leistungsbewertung, der Position und dem Gehalt des Mitarbeiters. Die Prämien werden im [Monat] eines jeden Jahres ausgezahlt, oder sobald die Finanzergebnisse des Unternehmens vorliegen.

c) Beförderungen: Mitarbeiter, die in ihrer jährlichen Leistungsbeurteilung eine hervorragende Bewertung erhalten und nachweisen, dass sie für eine höherwertige Position bereit sind, kommen für eine Beförderung in Frage, die sich nach den Bedürfnissen und Möglichkeiten des Unternehmens richtet. Beförderungen bedürfen der Zustimmung des Vorgesetzten des Mitarbeiters, der Personalabteilung und der Geschäftsleitung. Beförderungen werden ab dem Datum der jährlichen Leistungsbeurteilung oder dem Jahrestag des Mitarbeiters wirksam, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt.

d) Sonstige Belohnungen und Anerkennung: Mitarbeiter, die gute Leistungen erbringen und ihre Ziele erreichen, werden auch auf andere Weise anerkannt und gewürdigt, z. B. durch:

I) Öffentliches Lob und Anerkennung von Vorgesetzten und Kollegen

II) Urkunden, Plaketten, Trophäen oder andere Anerkennungszeichen

III) Geschenkkarten, Gutscheine oder andere Anreize

IV) Zusätzliche freie Tage, flexible Arbeitszeiten oder andere Vergünstigungen

V) Möglichkeiten für Schulungen, Mentoring oder Coaching

VI) Einladungen zu besonderen Veranstaltungen, Konferenzen oder Workshops

Zuständigkeiten

Mitarbeiter

Die Mitarbeiter sind verantwortlich für:

a) Verständnis ihrer Rolle und Verantwortlichkeiten sowie der Erwartungen und Standards für ihre Leistung

b) Festlegung von SMART-Zielen und -Zielvorgaben mit ihrem Vorgesetzten und Arbeit an deren Erreichung

c) Suche und Annahme von Feedback und Coaching durch ihren Vorgesetzten und andere

d) Vervollständigung ihrer Selbsteinschätzung und Vorlage von Beispielen für ihre Arbeitsergebnisse und Leistungen

e) Teilnahme an Leistungsbeurteilungen mit ihrem Vorgesetzten und Besprechung ihrer Leistungen, Stärken, Schwächen und Ziele

f) Unterzeichnung und Einreichung des Formulars zur Leistungsbewertung bei der Personalabteilung

g) Weiterverfolgung ihres Aktionsplans und Verbesserung ihrer Leistung

h) Anerkennung und Wertschätzung der Kollegen für ihre Leistungen und Beiträge

Manager

Die Manager sind verantwortlich für:

a) Vermittlung der Vision, des Auftrags, der Werte und der Ziele des Unternehmens an die Mitarbeiter und Ausrichtung ihrer Leistung auf diese Ziele

b) Festlegung der Rolle und der Verantwortlichkeiten sowie der Erwartungen und Standards für die Leistung jedes Mitarbeiters

c) Festlegung von SMART-Zielen und -Zielvorgaben mit jedem Mitarbeiter und Überwachung ihrer Fortschritte und Ergebnisse

d) Rechtzeitiges, spezifisches und konstruktives Feedback und Coaching für jeden Mitarbeiter

e) Sammeln und Überprüfen von Leistungsdaten, Feedback, Selbsteinschätzung und Arbeitsproben für jeden Mitarbeiter

f) Durchführung von Leistungsbeurteilungen mit jedem Mitarbeiter und Besprechung seiner Leistung, Stärken, Schwächen und Ziele

g) Ausfüllen und Unterzeichnen des Formulars zur Leistungsbeurteilung für jeden Mitarbeiter und Übermittlung an die Personalabteilung

h) Ausarbeitung und Umsetzung eines Aktionsplans für jeden Mitarbeiter und Unterstützung bei der Verbesserung seiner Leistung

i) Belohnung und Anerkennung jedes Mitarbeiters für seine Leistung und seinen Beitrag

Personalabteilung

Die Personalabteilung ist zuständig für:

a) Ausarbeitung und Aktualisierung der Grundsätze und Verfahren für die Leistungsbewertung

b) Schulung und Anleitung von Mitarbeitern und Managern in Bezug auf den Leistungsbewertungsprozess und bewährte Verfahren

d) Erstellung und Pflege der Formulare und Instrumente für die Leistungsbewertung

e) Genehmigung und Ablage der Formulare zur Leistungsbewertung für jeden Mitarbeiter

f) Verwaltung von Gehaltserhöhungen, Boni, Beförderungen und anderen Belohnungen und Anerkennungen für Mitarbeiter

g) Bewertung und Verbesserung der Wirksamkeit und der Auswirkungen des Leistungsüberprüfungsprozesses und der Ergebnisse

Schlussfolgerung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Richtlinie zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern klare Leitlinien und einen strukturierten Rahmen für die Durchführung aussagekräftiger Leistungsbeurteilungen bietet. Sie unterstreicht die Bedeutung von fairen und objektiven Bewertungen, transparenter Kommunikation und kontinuierlicher Verbesserung, wobei ein umfassender Geltungsbereich für alle Mitarbeiter gilt. Außerdem wird die Bedeutung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen für die Förderung der beruflichen Entwicklung und den Erfolg der Organisation hervorgehoben.