Antragsteller pro Einstellung

Was ist "Bewerber pro Einstellung"?

Die Statistik "Bewerber pro Einstellung" wird verwendet, um zu berechnen, wie viele Bewerber in der Einstellungspipeline erforderlich sind, um eine erfolgreiche Einstellung vorzunehmen.

Diese Bewertung hilft Ihnen zu verstehen, wie Sie vorgehen, und rationalisiert den Einstellungsprozess. Ihre Fähigkeit, die Anzahl der Bewerber pro Einstellung vorherzusehen, wird sich mit der Zeit verbessern, wenn Sie mehr Leute für dieselbe Stelle einstellen.

Das Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern kann je nach Stellenausschreibung, Attraktivität der Arbeitgebermarke für die Bewerber, Höhe der Vergütung, Lage des Arbeitsmarktes insgesamt und anderen Faktoren erheblich schwanken. Online-Stellenanzeigen führen häufig zu einem großen Bewerberpool mit einem hohen Verhältnis zwischen Bewerbern und eingestellten Mitarbeitern.

Das Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern ist eine effektive Einstellungsstatistik, da sie die Erwartungen des Arbeitgebers hinsichtlich der Strenge des Einstellungsprozesses beeinflusst. Unternehmen mit einer konstant hohen Bewerber-zu-Einstellungs-Quote verwenden häufig Bewerberverfolgungssysteme (ATS) für das Einstellungsmanagement, oder sie führen zusätzliche Einstellungskriterien ein, um potenzielle Bewerber auszusortieren, einschließlich Tests vor der Einstellung.

Der Einsatz von Tests und anderen datengesteuerten Auswahlkriterien zu Beginn des Rekrutierungsprozesses kann Unternehmen helfen, Zeit und Geld zu sparen, indem sie sich auf die am besten qualifizierten Personen konzentrieren können, wenn das Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern außerordentlich hoch ist (mehr als 100 zu 1).

Welche Faktoren wirken sich auf das Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern aus?

Ihr Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen kann davon abhängen, wie breit Sie eine freie Stelle bekannt machen. Weitere Faktoren, die sich auf Ihre Bewerberquote auswirken können, sind unter anderem die folgenden:

Niveau: Auf Einstiegspositionen könnten mehr Bewerbungen eingehen als auf spezialisierte Positionen mit strengeren Anforderungen an Qualifikation und Fachwissen.

Marke: Wenn Sie für eine bekannte Marke arbeiten, sind die Menschen mit Ihnen vertrauter und suchen nach Ihnen.

Entlohnung: Je höher Ihr Gehaltspaket ist, desto mehr Personen werden sich darauf bewerben, vor allem wenn es über dem Durchschnitt für diese Stelle auf dem Markt liegt.

Markt: Wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, stehen möglicherweise mehr Bewerber zur Verfügung, als es sonst der Fall wäre.

Medium: Wenn Sie eine Stelle online veröffentlichen, können Sie mehr Bewerber anziehen, da dies das Bewerbungsverfahren vereinfacht und Sie ein größeres Publikum erreichen können.

Warum ist die Berechnung des Verhältnisses zwischen Bewerbern und eingestellten Mitarbeitern so wichtig?

Sie können diese Maßnahme aus folgenden Gründen zur Unterstützung Ihrer Einstellungsprozesse nutzen

• Setzt Standards

Mit Managern und Einstellungsteams können Sie anhand Ihrer Daten aus früheren Stellenausschreibungen Erwartungen an die Intensität des Einstellungsprozesses aufstellen. Sie können die Dauer des Bewerbungsprozesses und den Aufwand, den Sie betreiben, um die besten Bewerber für die offenen Stellen zu finden, besser beschreiben, indem Sie Ihr Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern mitteilen. Wenn Sie zum Beispiel in einem Unternehmen arbeiten, in dem das Verhältnis von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern typischerweise hoch ist, können Sie dieses Wissen nutzen, um einen Plan zu erstellen:

• Zeit einplanen, um Bewerbungsunterlagen durchzugehen
• Fürsprache für zusätzliche Teammitglieder zur Unterstützung des Einstellungsverfahrens
• Legen Sie einen realistischen Zeitplan für Vorstellungsgespräche und die Überprüfung der Bewerber fest.
• Analysieren von Verfahren

Die Ermittlung des Verhältnisses von Bewerbern zu eingestellten Bewerbern kann Ihnen auch dabei helfen, herauszufinden, ob Ihre Rekrutierungsverfahren es Ihnen erleichtern, gute Bewerber zu finden und Zeit zu sparen. Eine hohe Bewerber-Einstellungsquote bedeutet, dass Sie viele mögliche Bewerber kontaktieren, was von Vorteil sein kann. Es kann aber auch bedeuten, dass Sie Bewerbungen von potenziellen Bewerbern erhalten, die nicht qualifiziert sind. Um den Rekrutierungsprozess für die Personalabteilung zu vereinfachen, können Sie prüfen, ob Sie Ihre Verfahren ändern müssen, z. B. durch eine Aktualisierung der Stellenbeschreibung oder den Einsatz von Bewerberverfolgungssystemen.

• Änderungen verfolgen

Anhand des Verhältnisses von Bewerbern zu eingestellten Mitarbeitern lässt sich statistisch feststellen, ob die Anpassungen Ihres Bewerbungsverfahrens erfolgreich waren. In Ihrem Bewerbungsverfahren sollten Sie sich bemühen, gezielt Bewerber zu finden, die über die entsprechenden Qualifikationen verfügen und in der betreffenden Branche tätig sind. Je niedriger Ihre Bewerberquote ist, desto zielgerichteter sind Ihre Stellenausschreibungen und Anzeigen. Berechnen Sie Ihre Bewerberquote am Ende jedes Einstellungszyklus, um festzustellen, ob sich eine Veränderung ergeben hat und wie sich diese Veränderung auf Ihre zukünftigen Einstellungsprozesse auswirken könnte.

Schlussfolgerung

Wenn Sie festgestellt haben, dass Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen müssen, können Sie anhand der Anzahl der Bewerber pro Einstellung feststellen, wie viele Tage Sie für die Besetzung einer Stelle benötigen.

Daher ist es sehr hilfreich, diese Statistik für die Planung Ihres Personalbedarfs zu nutzen.

Sobald Sie eine Reihe von qualifizierten Bewerbern haben, zeigt Ihnen die Anzahl der Bewerber pro Einstellung, wie schnell Sie den besten Kandidaten auswählen können.

Daher eignet sich diese Statistik hervorragend, um die Wirksamkeit Ihres Auswahlverfahrens zu bestätigen.