Nachteilige Auswirkungen

Was bedeutet nachteilige Auswirkungen?

Wenn Beschäftigungspraktiken oder -regeln scheinbar neutral sind, sich aber unverhältnismäßig ungünstig auf eine Gruppe auswirken, die ein geschütztes Merkmal aufweist, spricht man von einer negativen Auswirkung. Zu den geschützten Merkmalen gehören Ethnie, Hautfarbe, Religion, Geschlechtsidentität, Geschlecht, sexuelle Vorlieben, Schwangerschaft, Herkunftsland, Alter, Behinderung, Informationen über genetische Merkmale und mehr.

Maßnahmen und Verfahren zur Auswahl von Mitarbeitern, die bei der Einstellung, Schulung und Entwicklung, Beförderung, Kündigung, Versetzung und Leistungsbeurteilung eingesetzt werden, können nachteilige Auswirkungen haben, die oft als disparate Auswirkungen bezeichnet werden. Dabei kann es sich um eine Komponente des gesamten Prozesses handeln, wie z. B. die Einstellung, oder nur um einen Schritt, wie z. B. Tests vor der Einstellung.

Für die Anwendung der Antidiskriminierungsgesetze des Bundes in den USA ist die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zuständig. Eine erheblich abweichende Auswahlquote bei Einstellungen, Beförderungen oder anderen Beschäftigungsentscheidungen zum Nachteil von Angehörigen einer Ethnie, eines Geschlechts oder einer ethnischen Gruppe wird von der EEOC als nachteilige Auswirkung bezeichnet.

Warum ist es wichtig, nachteilige Auswirkungen zu verstehen?

In Anbetracht des Wissensstandes über Vielfalt, Gleichstellung und Integration (DEI) am Arbeitsplatz können die meisten Unternehmen ein offenkundig diskriminierendes Verfahren oder eine offen diskriminierende Politik der Personalabteilung schnell erkennen. Eine nachteilige Beeinflussung ist jedoch in der Regel ungewollt und erfordert ein subtileres Verständnis. Um eine negative Auswirkung zu erkennen, müssen wir das Ergebnis einer Richtlinie oder eines Verfahrens untersuchen und nicht ihren Zweck.

Ihr Unternehmen wird anfällig für Diskriminierungsklagen, wenn eine negative Auswirkung vorliegt, deren Bekämpfung oder Beilegung sehr zeitaufwendig und teuer sein kann. Abgesehen von diesen möglichen rechtlichen Auswirkungen garantiert das Wissen um negative Auswirkungen jedoch, dass Ihre Personalverfahren fair und gleichberechtigt sind, und hilft Ihnen, eine vielfältige und integrative Belegschaft zu schaffen.

Beispiele für nachteilige Auswirkungen

Stellenausschreibungen

In Ihren Stellenausschreibungen sollten Sie nur die wesentlichen Mindestvoraussetzungen für eine Stelle aufführen. So sollten Sie beispielsweise in einer Stellenanzeige keine körperlichen Qualifikationen für eine Verwaltungsstelle aufführen. Eine solche Anforderung könnte für einige geschützte Personengruppen schädlich sein. Ein körperliches Kriterium ist für die Stelle nicht erforderlich und steht in keinem Zusammenhang mit ihr. Im Gegensatz dazu ist ein körperliches Kriterium, das in einer Stellenbeschreibung für einen Feuerwehrmann aufgeführt ist, wahrscheinlich notwendig, um die Aufgaben der Stelle zu erfüllen.

Lebenslauf-Screening

Bei der ersten Durchsicht von Lebensläufen ist es wichtig, die von Ihnen verwendeten Technologien zu bewerten. So kann es beispielsweise sein, dass eine Lebenslaufsoftware nicht darauf trainiert wurde, ausländische Universitäten zu erkennen, wodurch fälschlicherweise Bewerber mit ausländischer Ausbildung ausgeschlossen werden.

Tests vor der Einstellung

Tests vor der Einstellung werden von Unternehmen häufig als Teil des Einstellungsverfahrens eingesetzt. Eine Überprüfung dieser Tests ist notwendig, um sicherzustellen, dass sie keine negativen Auswirkungen haben.

Leistungsüberprüfungen

Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Verfahren auf etwaige negative Auswirkungen hin zu untersuchen, wenn Sie ähnliche Tests zur Leistungsbeurteilung und für potenzielle Beförderungen einsetzen.

Schlussfolgerung

Ihre Beschäftigungsrichtlinien und -verfahren könnten neutral erscheinen, aber Sie sollten sie genauer unter die Lupe nehmen, um festzustellen, ob sie ungünstige Auswirkungen haben könnten. Menschen mit geschützten Merkmalen wie Ethnie, Geschlecht oder Gender können von einer unerwünschten Auswirkung unverhältnismäßig stark betroffen sein, auch wenn dies manchmal unbeabsichtigt ist.

Sie können Ihre Personalauswahlverfahren anhand der 80 %-Regel überprüfen, um festzustellen, ob es negative Auswirkungen gibt, und etwaige Probleme angehen. Das Erkennen negativer Auswirkungen schützt Ihr Unternehmen nicht nur vor möglichen Rechtsansprüchen, sondern garantiert auch, dass Sie eine vielfältige, gleichberechtigte und integrative Belegschaft schaffen und fördern.