Was ist HR-Analytik: Wie man diese Fähigkeit erlernt und beherrscht

Wenn es um Entscheidungsaufgaben geht, verlassen sich einige Personalverantwortliche ausschließlich auf ihre Intuition, ihre Erfahrung und ihr Bauchgefühl. Natürlich können diese Faktoren manchmal zu Ineffizienz, Voreingenommenheit und verpassten Chancen führen. An dieser Stelle kommt die HR-Analytik ins Spiel, um das Problem zu lösen. Dabei handelt es sich um die Anwendung von Datenanalysen und statistischen Methoden auf Personaldaten, wie z. B. Mitarbeiterleistung, Engagement, Mitarbeiterbindung und Fluktuation. HR-Analysen können Personalverantwortlichen helfen, die Auswirkungen ihrer Maßnahmen zu messen, Muster und Trends zu erkennen und ihre Strategien und Prozesse zu optimieren. In diesem Artikel befassen wir uns eingehend mit HR-Analysen, zeigen einfache Schritte für den Einstieg auf und werfen einen Blick auf HR-Analysetools.

3 Hauptgründe, warum HR Analytics für Unternehmen wichtig ist

1. Entscheidungen auf der Grundlage von Fakten

Erstens kann es Ihrem Unternehmen helfen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, die auf Beweisen und nicht auf Intuition oder Vermutungen beruhen. Wie das? Mit HR Analytics können Sie die Faktoren ermitteln, die die Fluktuation, das Engagement, die Produktivität und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter beeinflussen. Wenn Sie diese Faktoren verstehen, können Sie die Personalanalytik nutzen, um wirksame Maßnahmen zur Bindung und Motivation Ihrer Talente zu entwickeln und umzusetzen.

2. Messung der Auswirkungen von HR-Politiken

Zweitens können HR-Analysen dabei helfen, die Auswirkungen von HR-Richtlinien und -Praktiken auf die Geschäftsergebnisse zu messen. Sie können Ihnen helfen, die Investitionsrendite (ROI) von Lern- und Entwicklungsprogrammen, Einstellungsstrategien, Leistungsmanagementsystemen und Mitarbeiterleistungen zu bewerten.

Letztendlich werden Sie in der Lage sein, den Wert von Personalinitiativen zu quantifizieren, Ihre Ausgaben zu rechtfertigen und die Ressourcen Ihres Unternehmens effizienter einzusetzen.

3. Die Trends antizipieren

Der dritte Grund, warum HR-Analytik wichtig ist, ist, dass sie dazu beitragen kann, die Zukunft der Arbeit zu gestalten, indem sie aufkommende Trends und Herausforderungen antizipiert und darauf reagiert. HR-Analytik kann die Nachfrage und das Angebot an Qualifikationen prognostizieren, die Bereitschaft und Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte bewerten und den Einsatz von Technologie und Automatisierung optimieren, was zu verbesserten KPIs für die Personalbeschaffung führt.

Die Grundlage für diese Gründe können zuverlässige und detaillierte HR-Analyseberichte sein. Und da die Talentakquise zu den Aufgaben von HR-Experten gehört, können Sie mit einem Tool wie Manatal umfassende HR-Analysen erhalten. Manatal ist ein KI-gesteuertes Tool, das Ihnen mit nur wenigen Klicks Berichte zur Personalbeschaffung liefert. Sie können sehen, was im Einstellungsprozess schief oder richtig gelaufen ist, und dann eine bessere Strategie für Ihre nächste Kampagne entwickeln.

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Start der HR-Analytik in einfachen Schritten

Schritt 1: Definieren Sie Ihre Ziele

Bevor Sie sich mit HR-Analysen befassen, sollte Ihr Unternehmen zunächst festlegen, welche spezifischen Ziele Sie durch die Nutzung von HR-Daten erreichen wollen. Ganz gleich, ob es darum geht, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, die Einstellungsprozesse zu optimieren oder die Produktivität der Belegschaft zu steigern: Klare Zielvorgaben sind die Richtschnur für Ihre Bemühungen bei der Datenerfassung und -analyse.

Schritt 2: Identifizierung von Schlüsselmetriken

Sobald Sie Ihre Ziele festgelegt haben, besteht der nächste Schritt darin, die wichtigsten Kennzahlen zu ermitteln, mit denen Sie den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele messen und verfolgen können. Dazu können Kennzahlen wie die Fluktuationsrate, die Zeit bis zur Besetzung freier Stellen, die Bewertung des Mitarbeiterengagements oder die Wirksamkeit von Schulungen gehören.

Schritt 3: Sammeln von Daten

Um mit HR-Analysen zu beginnen, muss Ihr Unternehmen relevante Daten aus verschiedenen Quellen wie HRIS-Systemen, Mitarbeiterbefragungen, Leistungsbewertungen und Einstellungsunterlagen sammeln. Stellen Sie sicher, dass die gesammelten Daten genau, aktuell und konsistent sind, um die Zuverlässigkeit Ihrer Analyse zu gewährleisten.

Schritt 4: Daten auswerten

Sobald Sie die erforderlichen Daten gesammelt haben, müssen Sie diese analysieren, um wertvolle Erkenntnisse über Ihre Belegschaft zu gewinnen. Dazu können Datenvisualisierungstools, statistische Analysen und Prognosemodellierungstechniken eingesetzt werden, um Trends, Muster und Korrelationen in den Daten zu erkennen.

Schritt 5: Interpretation der Ergebnisse

Nach der Analyse der Daten ist es wichtig, die Ergebnisse im Zusammenhang mit Ihren Zielen zu interpretieren. Suchen Sie nach verwertbaren Erkenntnissen, die bei der Entscheidungsfindung helfen und positive Veränderungen im Unternehmen bewirken können. Wenn die Daten beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate in einer bestimmten Abteilung aufzeigen, kann es notwendig sein, die zugrundeliegenden Gründe zu untersuchen und Strategien zur Lösung dieses Problems umzusetzen.

Schritt 6: Änderungen umsetzen

Auf der Grundlage der Erkenntnisse, die Sie aus Ihren HR-Analysen gewinnen, sollte Ihr Unternehmen dann Änderungen oder Initiativen umsetzen, die auf den Daten basieren. Dies könnte die Anpassung von Rekrutierungsstrategien, die Überarbeitung von Schulungsprogrammen oder die Verbesserung von Initiativen zur Mitarbeiterbindung beinhalten, um festgestellte Verbesserungsbereiche anzugehen.

Vergessen Sie nicht, dass HR-Analytik kein einmaliges Projekt ist, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der Zusammenarbeit, Experimentieren und Lernen erfordert. Unternehmen, die HR-Analytik einsetzen, können von einer verbesserten Entscheidungsfindung, einer höheren Leistung und einer größeren Flexibilität profitieren. Sie ist nicht nur ein Werkzeug für Personalfachleute, sondern auch ein strategischer Partner für Unternehmensleiter. Aus diesem Grund ist HR-Analytik für Unternehmen aller Branchen wichtig.

Beispiele für HR-Analyse-Tools zur Verbesserung Ihrer Analysefähigkeiten

Es gibt viele HR-Analysetools. Sie können sich für einige dieser Tools zertifizieren lassen, um Ihre Analysefähigkeiten auszubauen. Hier sind einige Tools, die es wert sind, ausprobiert zu werden:

• R: Es handelt sich um eine Programmiersprache, die häufig für statistische Analysen und Visualisierungen verwendet wird. Sie kann große Datensätze verarbeiten und verfügt über eine umfangreiche Bibliothek von Paketen, die verschiedene Arten von Analysen und Visualisierungen ermöglichen.

• Python: Eine weitere Programmiersprache, die für die Datenanalyse verwendet werden kann. Sie ist leichter zu erlernen als R, bietet aber etwas weniger Funktionalitäten. Außerdem verfügt sie über eine große Anzahl von Paketen, die die Datenanalyse unterstützen.
• Excel: Tabellenkalkulationssoftware, die üblicherweise für grundlegende Datenanalysen verwendet wird. Sie kann Berechnungen durchführen, Diagramme erstellen und Filter anwenden. Sie hat jedoch Einschränkungen in Bezug auf Datengröße, Komplexität und Automatisierung.

• Power BI: Ein Business Intelligence-Tool, mit dem Benutzer interaktive Dashboards und Berichte aus verschiedenen Datenquellen erstellen können. Es verfügt über eine benutzerfreundliche Oberfläche und unterstützt die Visualisierung, Erforschung und gemeinsame Nutzung von Daten.

• Tableau: Ein weiteres Business-Intelligence-Tool, das sich auf die Visualisierung von Daten spezialisiert hat. Es ermöglicht den Nutzern, beeindruckende Diagramme und Grafiken aus verschiedenen Datentypen zu erstellen. Es unterstützt auch das Mischen und Filtern von Daten sowie das Erzählen von Geschichten.

• Visier: Eine cloudbasierte HR-Analyseplattform, die Daten aus verschiedenen Quellen integriert und vorgefertigte Dashboards und Berichte zu verschiedenen HR-Themen wie Personalplanung, Talentakquise, Vielfalt und Integration, Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Leistung, Lernen, Vergütung usw. bietet.

• Crunchr: Eine cloudbasierte HR-Analyseplattform, die Daten aus verschiedenen HR-Systemen an einem Ort zusammenführt. Sie bietet vorgefertigte Dashboards sowie anpassbare Dashboards zu verschiedenen HR-Themen wie Personalplanung, Talentmanagement, Mitarbeitererfahrung usw.

• Qualtrics: Eine Umfragesoftware, mit der Unternehmen Feedback von Mitarbeitern zu verschiedenen Aspekten wie Engagement, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Kultur usw. einholen können. Sie bietet auch Analysetools, um die Umfrageergebnisse zu analysieren und Erkenntnisse zu gewinnen.

Die Bedeutung von HR-Analyseanwendungen am Arbeitsplatz

HR-Analysen können auf verschiedene Bereiche am Arbeitsplatz angewendet werden, um HR-Prozesse und -Ergebnisse zu verbessern. Einige dieser Bereiche sind:

• Einstellen: HR-Analysen können Unternehmen dabei helfen, die richtigen Talente einzustellen, indem sie Analysen zur Kompetenzerfassung, Analysen der Rekrutierungskanäle und Klassifizierungsanalysen einsetzen. Diese Methoden können dabei helfen, die für verschiedene Rollen erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften zu ermitteln, die Effektivität verschiedener Bewerberquellen zu bewerten und die Erfolgsquote von Teams auf der Grundlage ihrer Zusammensetzung vorherzusagen.
• Fluktuation: HR-Analysen können auch dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, indem sie eine Fluktuationsanalyse durchführen. Mit dieser Methode lassen sich die Faktoren ermitteln, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen, wie Arbeitszufriedenheit, Engagement, Leistung, Vergütung usw. Sie kann auch dabei helfen, Mitarbeiter in verschiedene Risikogruppen einzuteilen und gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln.
• Ausbildung: Mit HR Analytics können Unternehmen Schulungsprogramme für Mitarbeiter mithilfe von Learning Analytics personalisieren. Diese Methode kann dabei helfen, die Lernbedürfnisse und -vorlieben der Mitarbeiter zu bewerten, den Inhalt und die Durchführung der Schulungen anzupassen und die Auswirkungen der Schulungen auf die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter zu messen.
• Kapazität: Unternehmen können ihre Personalkapazität und -auslastung mit Hilfe von Kapazitätsanalysen optimieren. Sie können die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften prognostizieren, Ressourcen auf der Grundlage von Fähigkeiten und Verfügbarkeit zuweisen und die Auslastung und Produktivität der Mitarbeiter überwachen.
• Leistung: Durch den Einsatz von Leistungsanalysen können Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter verbessern. Dies kann auch dabei helfen, Leistungsziele festzulegen und zu verfolgen, Feedback und Coaching zu geben und Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistungen zu belohnen und anzuerkennen.
• Anomalie: HR-Analysen können Unternehmen dabei helfen, Anomalien in Personaldaten zu erkennen und zu verhindern, indem sie eine Analyse zur Erkennung von Anomalien einsetzen. Sie können Ausreißer, Fehler, Betrug oder Unregelmäßigkeiten in Personaldaten identifizieren, die auf potenzielle Probleme oder Risiken hinweisen können.

Beispiele aus der Praxis

Es gibt viele Beispiele aus der Praxis für erfolgreiche HR-Analyse-Implementierungen, die einen geschäftlichen Nutzen gebracht haben. Hier sind einige von ihnen:

• Credit Suisse: Die globale Investmentbank und das Finanzdienstleistungsunternehmen nutzten einen Algorithmus, um vorherzusagen, wer das Unternehmen verlassen könnte und warum. Außerdem wurden spezielle Manager geschult, um leistungsstarke Mitarbeiter, bei denen ein hohes Fluchtrisiko bestand, zu halten. Mit diesem Programm sparte die Credit Suisse etwa 70 Millionen Dollar pro Jahr. [1]
• Best Buy: Der berühmte Elektronikhändler stützte sich auf HR-Analysen, um das Engagement der Mitarbeiter mit den Einnahmen der Geschäfte in Beziehung zu setzen. Dabei stellte sich heraus, dass eine Steigerung des Engagements um 0,1 % zu jährlichen Betriebseinnahmen von über 100.000 Dollar pro Geschäft führte. Dies motivierte Best Buy dazu, Umfragen zum Mitarbeiterengagement nicht mehr jährlich, sondern vierteljährlich durchzuführen. [2]
• Experian: Die multinationale Datenanalyse- und Kreditauskunftei nutzte HR-Analysen, um der Mitarbeiterfluktuation zuvorzukommen. Sie nutzten eine Kombination aus internen und externen Daten, um Mitarbeiter in verschiedene Risikogruppen einzuteilen und gezielte Bindungsstrategien zu entwickeln. Außerdem wurde ein Dashboard zur Überwachung von Fluktuationstrends und -faktoren erstellt.
• E.ON: Das internationale Energieunternehmen ging die Abwesenheit von Mitarbeitern mit HR-Analysen an. Sie analysierten die Muster und Ursachen der Abwesenheit und ermittelten die Faktoren, die sie beeinflussten, wie Arbeitsbelastung, Stress, Gesundheit usw. Außerdem wurde ein Prognosemodell entwickelt, um Mitarbeiter zu identifizieren, bei denen das Risiko einer langfristigen Abwesenheit besteht, und frühzeitig einzugreifen. [3]

Schlussfolgerung

HR-Analytik ist ein leistungsfähiges Instrument, das Unternehmen helfen kann, ihre HR-Prozesse und -Ergebnisse zu verbessern. Durch das Sammeln und Analysieren von Daten, die sich auf die Menschen in einem Unternehmen beziehen, kann HR Analytics dabei helfen, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen, die Auswirkungen von HR-Initiativen zu messen und die Zukunft der Arbeit zu gestalten. Dies sind nur einige der Hauptgründe, warum HR-Analytik so wichtig ist. Es gibt viele Beispiele für erfolgreiche HR-Analytics-Implementierungen, die in verschiedenen Bereichen wie Einstellung, Fluktuation, Schulung, Kapazität, Leistung und Erkennung von Anomalien einen geschäftlichen Nutzen gebracht haben.

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Zitate:

1. WSJ

2. hbr.org

3. techfunnel