Was Sie über Verhaltensbeurteilungen und Kompetenzbeurteilungen wissen müssen

Die Auswertung von Lebensläufen und Anschreiben gibt in der Regel nur oberflächliche Informationen über die Bewerber preis. Jeder ist bestrebt, sich selbst im besten Licht zu präsentieren, so dass es notwendig ist, zusätzliche Instrumente einzusetzen, um zu beurteilen, ob eine Person mit den Anforderungen der Stelle kompatibel ist. 

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Viele Personalvermittler verlassen sich auf Hintergrundüberprüfungen. Diese können zwar hervorragende Ergebnisse liefern, geben aber nicht immer Aufschluss über die relevanten Kompetenzen und das Potenzial eines Bewerbers. 

Wenn ein Unternehmen also nicht über eine erstklassige Applicant Tracking Software (ATS) verfügt, die die Einhaltung der Vorschriften sicherstellt, könnte es mit Herausforderungen konfrontiert werden, deren Behebung kostspielig sein kann. Daher sollten die Einstellungsteams alle verfügbaren Hilfsmittel nutzen, um festzustellen, ob sie einen geeigneten Bewerber gefunden haben. 

An dieser Stelle kommen Verhaltens- und Kompetenzbewertungen ins Spiel. Diese Instrumente helfen den Personalverantwortlichen, ein umfassenderes Bild von den Bewerbern und ihren Fähigkeiten, ihrer Motivation und ihren Zielen zu erhalten. 

Hier erfahren Sie alles, was Sie über diese Bewertungen wissen sollten. 

Was sind Verhaltensbeurteilungen?

Verhaltensbeurteilungen stehen für Tests vor der Einstellung, die das Persönlichkeitsprofil von Bewerbern analysieren und feststellen, wie geeignet sie für eine offene Stelle sind. Mit diesen Instrumenten soll beurteilt werden, ob eine Person über das erforderliche Potenzial und den Arbeitsstil verfügt und ob sie gut zur Unternehmenskultur passt. 

Personalverantwortliche nutzen diese Erkenntnisse, um zu verstehen, wie sich ein Bewerber am Arbeitsplatz verhalten würde und ob er die Werte, Ziele und Aufgaben des Unternehmens teilt. Obwohl diese Bewertungen auch verschiedene wertvolle Informationen über den Charakter und die Neigungen einer Person offenbaren, sind sie nicht dasselbe wie Persönlichkeitstests. 

Verhaltensbeurteilungen zeigen jedoch, wie sich Arbeitnehmer in einem bestimmten Umfeld verhalten würden, ohne ihre Charaktereigenschaften hervorzuheben. Es ist ratsam, Beurteilungen zu verwenden, die mehr Tiefe bieten und vielschichtig sind, wie z. B. Verhaltensbeurteilungen. Abgesehen von der Verwendung von Persönlichkeitstests zeigen diese Instrumente die Fähigkeit eines Bewerbers, sich an verschiedene Situationen anzupassen und zu lernen. 

Dadurch erhalten Personalverantwortliche ein genaueres Bild davon, wie sich Bewerber in ihrem Unternehmen verhalten würden und ob sie ihren täglichen Aufgaben gewachsen sind. Anstatt nur fest verdrahtete Eigenschaften aufzudecken, zeigen Verhaltensbeurteilungen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten auf. 

Sie pinpoint Kandidaten mit kompatiblen Gewohnheiten, Eigenschaften und Temperamenten und stellen sicher, dass Personalverantwortliche Personen erkennen, die hervorragende Ergebnisse liefern könnten. So lässt sich das Risiko minimieren, die falsche Person einzustellen und die Teamleistung zu gefährden.

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Arten von Verhaltensbeurteilungen

Personalverantwortliche können verschiedene Verhaltensbeurteilungen in den Einstellungsprozess einbringen. Sie variieren in Bezug auf Zeit und Tiefe, aber jede Bewertung kann wertvolle Informationen über die Kandidaten offenbaren. 

Hier sind die gängigsten Arten.

• Bewertungsskala - Diese Fragen ermöglichen es den Bewerbern, eine Zahl zu wählen, die am besten beschreibt, wie sie sich in einer bestimmten Situation verhalten oder fühlen. 
• Multiple-Choice - Dieser Test zur Verhaltensbeurteilung ermöglicht es den Kandidaten, die am besten geeignete Antwort auf die Frage auszuwählen.
• Adjektiv-Index - Diese Checkliste ermöglicht es Bewerbern, die Wörter auszuwählen, die ihrem Verhalten oder ihren Gefühlen in verschiedenen Situationen am nächsten kommen.
• Offene Fragen - Die Bewerber können ihre Antworten selbst verfassen, so dass die Personalverantwortlichen sie besser verstehen können. 
• Einweg-Videogespräche - Bewerber erhalten vor dem Gespräch Fragen und zeichnen ihre Antworten über eine Videoplattform auf. 

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Vorteile von Verhaltensbeurteilungen (Behavioral Assessments)

Personalverantwortliche können durch den Einsatz von Verhaltensbeurteilungen folgende Vorteile erwarten:

Vereinfachung des Auswahlverfahrens

Verhaltensbeurteilungen sind ein hervorragendes Instrument zur Erstellung quantifizierbarer und unvoreingenommener Daten, die den Personalverantwortlichen Einblicke geben, die den Auswahlprozess rationalisieren und sie darüber informieren, wie gut ein Bewerber mit den Anforderungen der offenen Stelle übereinstimmt. Auf diese Weise können sie leichter den besten Kandidaten finden, anstatt sich nur auf Lebensläufe und Anschreiben zu verlassen.

Verstärkte Einstellung auf der Grundlage von Verdiensten

Unbewusste Voreingenommenheit ist einer der größten Feinde einer erfolgreichen und gerechten Einstellung. Verhaltensbeurteilungen ermöglichen es Personalverantwortlichen, Bewerber nach ihren Eigenschaften, ihrem Potenzial, ihren Fähigkeiten und Gewohnheiten zu beurteilen. 

Fördert die datengestützte Entscheidungsfindung

Verhaltenstests sind das Ergebnis der Zusammenarbeit von Datenwissenschaftlern und Psychologen, was sie datengestützt, genau und glaubwürdig macht. Das Ergebnis ist, dass die Einstellungsteams ihre Effizienz steigern und besser informierte Entscheidungen treffen. 

Höhere Qualität der Einstellungen

Unternehmen nutzen Verhaltensbeurteilungen, um die besten Talente und diejenigen zu ermitteln, die ihren Werten, Zielen und Anforderungen entsprechen. Auf diese Weise verbessern sie die Qualität der Einstellungen und steigern den ROI.

Effiziente Job-Vorschauen

Verhaltensbeurteilungen enthalten in der Regel Fragen und mögliche Szenarien, die den Bewerbern einen Einblick in ihre täglichen Aufgaben geben. Dies kann dazu beitragen, unterqualifizierte Bewerber und solche, die schlecht zur Unternehmenskultur passen, auszusortieren. 

Diversifizierung der Teams

Personalverantwortliche sind auch nur Menschen und könnten gute Bewerber übersehen, wenn sie nicht alle Anforderungen der Stelle erfüllen oder nicht über die nötige Erfahrung verfügen. Aber Verhaltensbeurteilungen heben jeden hervor, der für die Stelle gut geeignet wäre, selbst wenn er nicht alle Qualitäten hat, die die Einstellungsteams suchen. 

Was sind Kompetenzbeurteilungen?

Tests zur Bewertung von Fähigkeiten ermöglichen es den Einstellungsteams, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und Bewerber zu beurteilen. Auf diese Weise können sie feststellen, ob eine Person über die notwendigen Kompetenzen verfügt, um eine Aufgabe effizient zu erfüllen. 

Personalverantwortliche können sie zwar zur Ermittlung von Qualifikationslücken und zur Planung von Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen verwenden, doch in der Regel setzen sie sie im Auswahlverfahren ein. Diese Instrumente helfen ihnen, pinpoint unterqualifizierte Bewerber ausfindig zu machen und Top-Talente in die engere Auswahl zu nehmen.

So erreichte der weltweite Markt für die Bewertung von Fähigkeiten im Jahr 2020 ein Volumen von 1,93 Milliarden Dollar und wird bis 2030 voraussichtlich 5,64 Milliarden Dollar erreichen. Sie ermöglichen es den Personalabteilungen, die am besten geeigneten Bewerber anhand ihrer Fähigkeiten zu ermitteln und die Qualität der Einstellungen zu verbessern. 

Darüber hinaus können sie anhand von Kompetenzbewertungen feststellen, ob eine Person über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um die Aufgabe erfolgreich zu erfüllen. 

Arten von Tests zur Bewertung von Fertigkeiten

Personalvermittler können die folgenden Kompetenzbewertungen nutzen:

• Dominanz, Einfluss, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit (DISC) - Dieser Test ist flexibler und anpassungsfähiger als die üblicherweise verwendeten Persönlichkeitstests und gibt Personalverantwortlichen Aufschluss darüber, wie die Bewerber ihre Aufgaben erfüllen und auf verschiedene Herausforderungen reagieren würden. Das hilft ihnen, die Teamarbeit, die Konfliktlösung und die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern.
• 12 Antriebskräfte - Personalverantwortliche nutzen diesen Test, um herauszufinden, was einen Bewerber motiviert und warum er tut, was er tut. Daher misst dieser Test die Stärke und Motivation hinter den Verhaltensweisen anhand von sechs Motivatoren: Wissen, Nutzen, Umgebung, andere, Macht und Methodik. So können sie das berufliche Wachstumspotenzial und die Arbeitsleistung bestimmen. 
• Emotionale Intelligenz (EISA) - Dieser Test zeigt den emotionalen Quotienten, die Entwicklungsmöglichkeiten und die Persönlichkeitsstärken der Bewerber auf.
• Competencies (TNA) - Mit diesem Test ermitteln Personalverantwortliche die wichtigsten persönlichen Fähigkeiten eines Bewerbers, je nachdem, wie er bei 25 forschungsbasierten Fähigkeiten abschneidet, die Arbeitgeber in der Regel verlangen. 
• Acumen Capacity Index (ACI) - Dieser Test analysiert die Schärfe und Tiefe der Wahrnehmung eines Bewerbers. So können Personalverantwortliche feststellen, wie die Bewerber sich selbst wahrnehmen und die sie umgebenden Muster verstehen.

Die Vorteile von Skills Assessments

Kurz gesagt, hier sind die wichtigsten Vorteile des Einsatzes der Kompetenzbewertung.

Irreführende Lebensläufe aufdecken

Achtundsiebzig Prozent der Lebensläufe enthalten irreführende Angaben, 46 Prozent sogar Lügen. Mit Hilfe von Kompetenztests können Personalverantwortliche jedoch überprüfen, ob die Bewerber über die Fähigkeiten verfügen, die sie vorgeben zu haben. 

Darüber hinaus erfahren sie, ob sie ihre Kompetenzen für die jeweilige Aufgabe nutzen und positive Ergebnisse erzielen können. 

Identifizierung von Qualifikationslücken

Die formale Ausbildung allein ist nicht immer der beste Indikator für die Kompetenz einer Person. So kann ein Bewerber zwar über den erforderlichen Hintergrund verfügen, aber nicht über die entsprechenden Fähigkeiten. 

Personalverantwortliche nutzen diese Beurteilungen, um festzustellen, ob Bewerbern wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen und ob sie diese im Laufe der Zeit entwickeln können. 

Senkung der Mitarbeiterfluktuation

Laut einer Studie der Aberdeen Group liefern Bewertungen vor der Einstellung datengestützte Erkenntnisse, die dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu minimieren. Kompetenzbewertungen zeigen, ob Bewerber über die erforderlichen Kompetenzen, Kenntnisse und Motivation verfügen, und bieten eine Vorschau auf den Arbeitsplatz. 

Das führt oft dazu, dass unterqualifizierte Bewerber das Auswahlverfahren abbrechen und sich fragen, ob die Stelle ihren Zielen entspricht. 

Steigert das Engagement der Mitarbeiter

Mit Hilfe von Kompetenztests können Personalverantwortliche die Bewerber besser verstehen, bevor sie sie einstellen. Sie erhalten ein umfassenderes Bild von den Fähigkeiten der Bewerber und von ihren Zielen und Leistungen. 

Infolgedessen können Unternehmen bessere Wachstumschancen bieten, die Leistung steigern und potenzielle Herausforderungen erkennen. Das führt zu höherer Arbeitszufriedenheit und Engagement. 

Sind Verhaltens- und Kompetenzbeurteilungen für den Unternehmenserfolg notwendig?

Verhaltens- und Kompetenzbewertungen sind nicht die einzigen Instrumente, die Personalverantwortliche einsetzen sollten, um den am besten geeigneten Kandidaten zu finden, aber sie helfen, objektivere und datengestützte Erkenntnisse zu gewinnen. Bewerbungen, die Personalverantwortliche erhalten, sind in der Regel nur oberflächlich und vermitteln ihnen kein tieferes Verständnis dafür, ob jemand über relevante Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt. 

Es ist keine Überraschung, dass diese Tests in den USA immer häufiger eingesetzt werden. Viele Unternehmen nutzen Verhaltens- und Kompetenztests, um sicherzustellen, dass sie die besten Bewerber finden, und um die Qualität der Einstellungen zu verbessern. 

Sie können sie separat oder innerhalb einer Applicant Tracking Software(ATS) verwenden. Doch unabhängig davon, wie Personalverantwortliche sie einsetzen, vereinfachen diese Tools den Rekrutierungsprozess, heben herausragende Kandidaten hervor und tragen zum Unternehmenserfolg bei.

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Die Geschwindigkeit der Personalbeschaffung spielt eine wichtige Rolle für die Erfahrung der Bewerber und die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz. Daher brauchen Recruiter zuverlässige Unterstützung, einschließlich KI-gesteuerter Empfehlungen und Bewertungen von Verhalten und Fähigkeiten.

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