Was ist Talentakquise?

Ein erfolgreiches Unternehmen erfordert verschiedene Elemente, Strategien und Prozesse. Die treibende Kraft hinter jedem Unternehmen sind jedoch die Menschen. Das gilt für die oberste Ebene, das Management und neue Mitarbeiter.

Menschliches Engagement setzt Ziele und Werte in greifbare Initiativen um, die eine dauerhafte Wirkung haben. Aus diesem Grund müssen Unternehmen die am besten geeigneten Kandidaten auswählen, die hervorragend zur Unternehmenskultur passen und über die entsprechenden Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse verfügen. 

Dies erfordert eine gründliche Planung und die Vorwegnahme künftiger Bedürfnisse und potenzieller Probleme. Unternehmen wissen, dass der Aufbau einer stabilen und produktiven Belegschaft einen proaktiven Ansatz und qualifizierte Fachkräfte erfordert, die jedes Element des Einstellungsverfahrens durchdenken. 

Um dies zu erreichen, brauchen Unternehmen Talent Acquisition (TA). TA steht für langfristige Prozesse und Bemühungen zur Ermittlung von Qualifikationslücken und zur Rekrutierung hochqualifizierter Kandidaten, die den Bedürfnissen, Zielen und dem Auftrag des Unternehmens entsprechen. 

Diese Fachleute verbringen oft Monate oder Wochen damit, den künftigen Bedarf ihres Unternehmens zu analysieren, wo sie nach geeigneten Bewerbern suchen und wie sie diese anziehen können. Ziel ist es, die erforderlichen Stellen zu schaffen und die vorhandenen zu besetzen. 

Die TA-Strategie zielt daher auf langfristige Unternehmensziele ab und erfordert von Personalvermittlern und Einstellungsleitern ein Denken in großen Zusammenhängen. Darüber hinaus erfordert die Talentakquise ein Team von Fachleuten, das die entsprechenden Strategien entwickelt und umsetzt. 

Personalvermittler, Personalleiter und HR-Fachleute arbeiten oft zusammen und kombinieren ihre Bemühungen, um den besten Kandidaten auszuwählen und das Onboarding durchzuführen. TA umfasst auch verschiedene Elemente wie Employer Branding, die Entwicklung einer Talentpipeline und die Planung künftiger Arbeitskräfte.

Warum brauchen Sie Talent Acquisition? 

Obwohl sie für die Langlebigkeit eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist, ist der Wert der technischen Hilfe vielleicht nicht sofort sichtbar. Aus diesem Grund muss ihr Beitrag stärker herausgestellt und anerkannt werden.

Hier erfahren Sie, warum die Talentakquise so wichtig ist:

Identifiziert Qualitätskandidaten

Ziel der Talentakquise ist es, die qualifiziertesten Bewerber zu erreichen, die zur Stellenbeschreibung, zur Unternehmenskultur und zu den Unternehmenswerten passen. Diese Fachleute setzen verschiedene Strategien um und verfolgen mehrere KPIs, um die richtigen Botschaften zu vermitteln und ihre Zielgruppe zu gewinnen. 

Aus diesem Grund reagiert TA nicht auf brennende Fragen und besetzt offene Stellen, die erst kürzlich entstanden sind. Stattdessen antizipiert sie, welche Fähigkeiten das Unternehmen benötigen könnte, und sucht nach qualifizierten Arbeitssuchenden.

Auf diese Weise entwickeln sie einen umfangreichen Talentpool, auf den sie zurückgreifen können, wenn es darum geht, neue Stellen zu besetzen. Infolgedessen steigt die Qualität der Einstellungen und die Fluktuation sinkt. 

Hilft Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Die Menschen sind es, die mit ihrem Handeln Umsatz und Gewinn erzielen. Das ist es auch, was sie zum wichtigsten Kapital eines jeden Unternehmens macht. 

Leistungsstarke Mitarbeiter, die sich über die Auswirkungen ihres Beitrags im Klaren sind, sind für den höheren Wert verantwortlich, den das Unternehmen produziert. Somit beeinflussen ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Lösungen die Innovation und das Wachstum des Unternehmens. 

Dadurch verschaffen sich die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, der es ihnen erleichtert, eine führende Position in ihrer Branche zu halten oder die Führung zu übernehmen. Andererseits können Mitarbeiter, die nicht in das Team und die Unternehmenskultur passen, die Motivation und Produktivität ihrer Kollegen beeinträchtigen, was zu geringeren Einnahmen führt. 

Zeit- und kosteneffektiv

Die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters können zwischen der Hälfte und dem Zweifachen des Jahresgehalts liegen. Ein Unternehmen mit rund 100 Mitarbeitern und einem Durchschnittsgehalt von 50.000 USD könnte also Fluktuationskosten von bis zu 2,6 Millionen USD pro Jahr haben. 

Der Austausch von Mitarbeitern kann also mehr als kostspielig sein. Aber wenn es richtig gemacht wird, kann TA einem Unternehmen helfen, Ressourcen zu sparen. 

Fachleute für Talentakquise antizipieren Stellen, Fähigkeiten und Bedürfnisse und können so rechtzeitig effiziente Strategien umsetzen und übereilte Entscheidungen vermeiden, die zu Fehlbesetzungen führen könnten. Auf diese Weise stärken sie die Unternehmenskultur und fördern das Engagement der Mitarbeiter, um einen produktiven Arbeitsplatz und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu schaffen. 

Vorausschauender Ansatz für eine stabile Zukunft

Wie bereits erwähnt, ist die Talentakquise eine zukunftsorientierte Abteilung. Diese Fachleute verstehen ihr Unternehmen, wie die Abteilungen miteinander verbunden sind und was die einzelnen Funktionen benötigen.

Sie bewerten auch kontinuierlich, was jede Einheit in Zukunft brauchen wird und wie bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen ihnen zugute kommen können. Darüber hinaus antizipieren TA-Fachleute Risiken und Bedrohungen und sorgen dafür, dass genügend Zeit bleibt, um eine effiziente Reaktion zu finden. 

Dadurch wird es einfacher, wichtige Positionen zu besetzen und qualifizierte Talente zu finden. Diese Fachleute stellen eine Person nicht nur ein, weil sie eine Stelle zu besetzen haben.

Stattdessen wollen sie künftige Führungskräfte aufbauen und sicherstellen, dass ein Unternehmen stabil und wettbewerbsfähig bleibt. Aus diesem Grund führen sie eine gründliche Prüfung durch und durchlaufen verschiedene Schritte, bevor sie jemanden einstellen. 

Wer kann in der Talentakquise arbeiten?

TA-Fachleute leiten in der Regel Rekrutierungsteams, stärken das Employer Branding, prüfen Bewerbungen, verwalten den Talentpool und führen Mitarbeiter ein. Sie haben also verschiedene, gleichermaßen anspruchsvolle Aufgaben, die Ausdauer, einen strategischen Ansatz und einschlägiges Wissen erfordern. 

Wer Talent Acquisition Professional werden möchte, sollte bedenken, dass für die Arbeit in diesem Bereich mindestens ein Bachelor-Abschluss in Personalwesen, Psychologie, Wirtschaft, Verkauf, Finanzen oder Marketing erforderlich ist. 

Für einige TA-Stellen kann jedoch ein Master-Abschluss erforderlich sein. Der Bildungshintergrund sollte zum Verständnis von Personalmanagement, effizienter Kommunikation und relevanten Trends beitragen. Diejenigen, die in diesem Bereich arbeiten möchten, sollten auch Erfahrung (in der Regel mindestens ein Jahr) in mit Talent Acquisition verbundenen Funktionen haben.

Daher sollten Fachleute für Talentakquisition analytisch denken, geschäftsorientiert sein und gut verhandeln können. Sie sollten auch einfühlsam sein, multitaskingfähig und in der Lage, klug zu planen. Diese Fachleute sollten auch intuitiv sein und wissen, wie sie die Erfahrungen der Bewerber personalisieren können. Entscheidungsfreudigkeit und eine problemlösende Denkweise spielen ebenfalls eine wichtige Rolle im täglichen Leben eines TA-Fachmanns, so dass er in der Lage sein sollte, schnell auf Änderungen in letzter Minute zu reagieren.

Nicht jeder, der in der Talentakquise arbeitet, hat den gleichen Tagesablauf. Das hängt vielmehr vom jeweiligen Unternehmen ab. Die meisten Praktiker haben jedoch ähnliche Aufgaben, wie z. B. das Screening, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Einstellung des am besten geeigneten Kandidaten für die zu besetzende Stelle. Oft müssen sie auch Einstellungsrichtlinien für ihre Unternehmen erstellen.

Außerdem unterstehen sie in der Regel ihren Personalleitern. Zu ihrer Aufgabenbeschreibung kann auch die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungs- und Headhunting-Agenturen gehören. 

Fachleute für Talentakquise verdienen im Durchschnitt 87.684 USD pro Jahr, da ihr Gehalt zwischen 57.000 USD und 136.000 USD liegt. Es wird erwartet, dass der Bereich bis 2028 um sieben Prozent wachsen wird, was eine vielversprechende Jobperspektive darstellt.

Positionen in der Talentakquise

Die Zuständigkeiten und Aufgaben der Talentakquisition hängen auch von der jeweiligen Position ab. Hier sind die drei gängigsten TA-Titel.

Spezialist für Talentakquise

Talent Acquisition Specialists (TAS) haben vielfältige Aufgaben, da sie mehr als nur die Personalbeschaffung verwalten. Stattdessen planen und leiten diese Fachleute die Anwerbung von Talenten, Vorstellungsgespräche, die Auswahl und das Onboarding. Sie kümmern sich auch um die Nachfolgeplanung, die Berichterstattung, die Einhaltung von Rechtsvorschriften und die Entwicklung von Schulungen. 

Aus diesem Grund arbeitet TAS mit der Personalabteilung und den Vorgesetzten zusammen, um Einstellungsstrategien und das ideale Kandidatenprofil zu entwickeln. Sie können jedoch in der Personalabteilung oder unabhängig arbeiten. 

Diese Fachkräfte arbeiten in der Regel in Branchen, die anspruchsvolle Positionen schnell besetzen und hochqualifizierte Mitarbeiter finden wollen, wie z. B. in der Technologiebranche, im Finanzwesen und im Gesundheitswesen. Sie sollten sich mit dem Arbeitsrecht auskennen, den Umgang mit Bewerberverfolgungssystemen lernen und sich mit administrativen Aufgaben wohlfühlen.

Manager für Talentakquisition

Talent Acquisition Manager finden, interviewen und stellen Kandidaten ein, die dem idealen Bewerberprofil entsprechen. Diese Personen sind auch für die Mitarbeiterbindung, das Employer Branding, die Unternehmenskultur und die gesamte TA-Strategie verantwortlich. 

Kleine und mittlere Unternehmen betrauen in der Regel erfahrene und vielseitige Personalvermittler mit dieser Position, die den gesamten Personalbeschaffungsbedarf des Unternehmens abdecken können. Große Organisationen und Unternehmen richten Stellen für Talent Acquisition Manager ein, die für ihr TA-Team verantwortlich sind.

Leiterin der Talentakquise

Der Leiter der Talentakquise ist ein Profi mit jahrelanger Erfahrung und fundierten Kenntnissen über die Bedürfnisse, Visionen und Ziele des Unternehmens. Er nutzt dieses Fachwissen, um gründliche TA-Strategien zu entwickeln und ein Team mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Hintergründen zusammenzustellen. 

Diese Fachleute arbeiten mit der Personalabteilung und den Geschäftspartnern zusammen, um die beste Bewerbererfahrung und den besten Mitarbeiterlebenszyklus zu bieten. Sie sollten die Personalplanung verstehen, hervorragende Entscheidungsträger sein und lösungsorientiert handeln.

Darüber hinaus sollten die Verantwortlichen für die Talentakquise auch den Talentpool und das Netzwerk erweitern, um Zugang zu den talentiertesten Kandidaten zu erhalten, die den Unternehmenszielen entsprechen. Sie sollten aber auch Berichte erstellen und die Führungsebene über ihre Ergebnisse, Pläne und Verbesserungen informieren. 

Was umfasst der Talentakquisitionsprozess?

Identifizierung von Unternehmensbedürfnissen und Qualifikationslücken

Der erste Schritt, den Fachleute für Talent Acquisition in der Regel unternehmen, ist die Bewertung des Bedarfs und der Qualifikationslücken ihres Unternehmens. Ihre Entscheidungsfindung und Strategieentwicklung hängt von den Unternehmenszielen und -schwächen ab.

TA-Praktiker müssen sich mit der Unternehmenskultur, den aktuellen Stellenangeboten und zukünftigen Trends auseinandersetzen, wenn sie überlegen, was dem Arbeitsplatz langfristig zugute kommen könnte. Sie sollten nicht nur verstehen, was ihre Organisation jetzt braucht, sondern auch vorhersehen, was sie in Zukunft brauchen wird, und sich damit auseinandersetzen.

Diese Einblicke helfen den TA-Fachleuten, den Bedarf an offenen Stellen zu ermitteln und das ideale Kandidatenprofil zu entwickeln. So können sie auch ihre Prioritäten festlegen und sicherstellen, dass sie die richtige Zielgruppe und die richtigen Fähigkeiten ansprechen. 

Darüber hinaus entscheidet die TA über das Auswahlverfahren und die Kriterien, die sie zur Ermittlung des am besten geeigneten Bewerbers anwendet. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jeder Einzelne sein volles Potenzial ausschöpft und zu seiner Position passt. 

Erstellen Sie eine Stellenbeschreibung und suchen Sie Talente

Nachdem die Unternehmensleitung die Stellenausschreibung genehmigt hat, müssen die Fachleute für Talent Acquisition eine ansprechende Stellenbeschreibung verfassen, in der die Zuständigkeiten, erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Vorteile beschrieben werden. Sie bewerten auch die besten Plattformen, um die Stellenanzeige zu veröffentlichen und genügend qualifizierte Bewerber zu erreichen.

Deshalb müssen Talent Acquisition-Teams recherchieren und herausfinden, welche Websites und Netzwerke ihre Zielgruppe frequentiert. Sie stellen sicher, dass die Stellenbeschreibung mit den Unternehmenszielen und dem Branding übereinstimmt, um passende Bewerber zu erreichen. 

Identifizierung qualifizierter Stellenbewerber

Nachdem sie Lebensläufe und Portfolios erhalten haben, bewerten diese Fachleute die Bewerber mithilfe von HR-Software, die ihnen hilft, die Kandidaten zu identifizieren, die die meisten Stellenanforderungen erfüllen. Sie müssen gründlich vorgehen und die am besten geeigneten Bewerber in die engere Auswahl nehmen.

Führen Sie Interviews

Fachleute für Talentakquise müssen die in die engere Wahl gekommenen Bewerber befragen und ihnen die wichtigsten Fragen stellen. Aus diesem Grund bereiten sie sich in der Regel schon Wochen vorher vor und entscheiden, wie sie den Bewerber mit dem größten Potenzial erkennen können. 

Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten

Bevor sie eine Entscheidung treffen, müssen die Teams der Talentakquise auch Hintergrundüberprüfungen durchführen, Referenzen einholen und Rekrutierungstools und Bewertungen verwenden, um unqualifizierte Kandidaten auszusortieren. Sie verwenden das zuvor entwickelte System zur Einstufung der Bewerber, um die am besten geeignete Person auszuwählen und ihr ein Stellenangebot zu unterbreiten. 

Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Die meisten Talentakquisiteure sind auch für das Onboarding der Mitarbeiter zuständig. Nachdem sie den besten Kandidaten eingestellt haben, bieten sie berufsbezogene Schulungen, Mentoring und ein Willkommenspaket an, um sicherzustellen, dass die neuen Mitarbeiter bereit für die Arbeit sind und sich im Team wohl fühlen. 

Kontinuierliches Management des Talentpools

Zu den Aufgaben von Fachleuten für Talentakquisition gehört es auch, die in die engere Wahl gezogenen Kandidaten im Talentpool zu halten und kontinuierlich neue zu gewinnen. Auf diese Weise stehen ihnen qualifizierte potenzielle Bewerber zur Verfügung, wenn eine Stelle frei wird. 

Weitere Informationen über die Prozesse der Talentakquise finden Sie in unserem vollständigen Leitfaden. 

Wie entwickelt man eine effiziente Talentakquisitionsstrategie?

Definieren Sie Ihren idealen Stellenbewerber 

Die Ermittlung der erforderlichen Fähigkeiten ist einer der wichtigsten Teile des Einstellungsprozesses. Dies ist der erste Punkt einer effizienten Talentakquisitionsstrategie, da er dem Team hilft zu verstehen, wer der ideale Kandidat sein sollte. 

Dies sollte ihnen auch dabei helfen, zu erkennen, ob sie ihr Marketingmaterial anpassen und die richtige Botschaft vermitteln sollten.

Analysieren Sie Ihren aktuellen Rekrutierungsprozess 

Fachleute für Talentakquise sollten die aktuellen HR-Prozesse bewerten, da diese Funktion mit der gesamten Unternehmensstrategie in Einklang stehen muss. Auf diese Weise können sie die Daten neuer Mitarbeiter nutzen, um beispielsweise herauszufinden, warum sie das Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber in Betracht gezogen haben. 

Außerdem sollten TA-Fachleute die Erwartungen der Leistungsträger nach ihrem Eintritt in das Team analysieren und diese Informationen nutzen, um ihre Stellenanzeigen besser zu positionieren und zu verfassen. 

Werte und Ziele mit HR abstimmen 

Die Personalabteilung sollte die Talentakquisitionsstrategie verstehen und ihre Werte und Ziele darauf abstimmen. Die Personalabteilung sollte außerdem allen Beteiligten, einschließlich potenzieller Bewerber, die Bedeutung der TA vermitteln.

Generell sollte die Talentakquise eng mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten, da sie so ihre Bemühungen maximieren und den qualifiziertesten Kandidaten finden können.

Die 5 wichtigsten Statistiken zur Talentakquise, die Sie kennen sollten, um Ihre Prozesse im Jahr 2022 zu verbessern

Die folgenden Statistiken helfen Ihnen zu verstehen, was die Talentakquise im Jahr 2022 beeinflussen wird und welche Prioritäten Sie setzen sollten.

1. Nahezu ein Viertel der Arbeitnehmer plant, seinen ihren Arbeitsplatz im Jahr 2022 aufzugeben.

Die große Resignation könnte noch lange nicht vorbei sein, was bedeutet, dass Fachleute für Talent Acquisition ihre Bindungsstrategien verstärken müssen. Dies könnte auch eine der größten Herausforderungen für die TA in diesem Jahr sein.

2. Fünfundsiebzig Prozent der Bewerber informieren sich über ein Unternehmen, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben.

Employer Branding und Reputation sind von größter Bedeutung, um hochwertige Bewerber anzuziehen. Fachleute für Talentakquise sollten den Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis bieten, da negative Bewertungen zu unzureichend qualifizierten Bewerbungen führen können. 

3. Einundachtzig Prozent der Bewerber geben an, dass der wichtigste Punkt, der die Erfahrung der Bewerber verbessern würde, regelmäßigere Updates sind.

Leider lassen viele Personalvermittler die Bewerber im Regen stehen oder informieren sie nur selten über den Stand ihrer Bewerbung. Das führt oft dazu, dass die Bewerber das Interesse verlieren und sich anderswo umsehen. 

4. Neunundsiebzig Prozent der Arbeitssuchenden berücksichtigen das Leitbild eines Unternehmens, bevor sie ihre Bewerbung abschicken.

Fachleute für Talentakquisition sollten die Werte, Ziele und Visionen ihres Unternehmens effizient vermitteln. Dies sollte sich auch im Employer Branding und in den Stellenbeschreibungen widerspiegeln, denn Arbeitsuchende sollten leicht verstehen können, was für ihren potenziellen Arbeitgeber wichtig ist.

5. Fünfunddreißig Prozent der Beschäftigten weltweit haben Lernprogramme für Mitarbeiter genutzt, um Chancen in ihrem Unternehmen zu finden, und 91 Prozent der Manager glauben, dass dadurch Qualifikationslücken in ihren Teams geschlossen werden können.

Die interne Mobilität ist ebenso wichtig wie die Suche nach neuen Mitarbeitern. Diejenigen, die bereits für eine Organisation arbeiten, kennen deren Bedürfnisse, Kultur und Ziele, was ein großer Vorteil ist.

Die Zukunft der Talentakquise

In der Zukunft nach der Pandemie können die Fachleute für Talent Acquisition dies erwarten:

• Künstliche Intelligenz (KI) wird in den kommenden Jahren eine größere Rolle in der Personalbeschaffung spielen - Künstliche Intelligenz wird in Zukunft einen zunehmenden Einfluss auf die Talentakquise haben und es Personalvermittlern ermöglichen, Prozesse mit KI-gestützten Tools zu beschleunigen und sowohl die Suche nach Kandidaten als auch deren Auswahl zu verbessern. Beispiele hierfür sind die automatisierte Suche und Bewertung, bei der die KI automatisch auf die Kandidaten zugeht, die sie für eine bestimmte Stelle als geeignet erachtet.
• Vielfalt wird sich ausweiten und auch die kognitive Vielfalt einschließen - Integration und Vielfalt erhalten endlich die Aufmerksamkeit, die sie verdienen, und das wird auch so bleiben. Unterschiedliche Hintergründe und demografische Merkmale werden jedoch nicht die einzige Vielfalt sein, die Fachleute für Talent Acquisition in ihre Strategien einbeziehen werden. Stattdessen werden sie bei der Auswahl von Kandidaten auch unterschiedliche Denkmuster, mentale Perspektiven und Problemlösungsansätze berücksichtigen.
• TA-Fachleute könnten VR nutzen, um die Erfahrung von Bewerbern neu zu definieren - Für viele Unternehmensleiter ist die Erfahrung von Bewerbern eine ihrer wichtigsten Investitionen. Fachleute für die Talentakquise werden wahrscheinlich Virtual-Reality-Technologien einsetzen, um den Prozess ansprechender zu gestalten und Bewerbern zu helfen, die Unternehmenskultur aus erster Hand zu verstehen, indem sie beispielsweise das Arbeitsumfeld präsentieren. Andere Anwendungen könnten virtuelle Simulationen sein, die es Arbeitgebern ermöglichen, Bewerber in verschiedenen Bereichen zu testen.
• Sicherheit und Widerstandsfähigkeit werden wichtiger - Die Sicherheit am Arbeitsplatz und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens werden in der Zeit nach der Pandemie immer wichtiger werden. Auch die Arbeitnehmer werden Transparenz und die Gewissheit benötigen, dass ihre Arbeitsplätze sicher sind. Auf der anderen Seite müssen Unternehmen einen agilen Ansatz verfolgen und sicherstellen, dass sie schnell auf unerwartete Veränderungen reagieren können. Dazu gehört die Einführung von Technologien, die es den Mitarbeitern ermöglichen, bei Bedarf nahtlos von zu Hause aus zu arbeiten, oder Covid-Präventionsmaßnahmen wie Covid-Tests bei der Arbeit am Arbeitsplatz.
• Die Zusammenarbeit mit Gigworkern und Freiberuflern könnte zu einer gängigen Praxis werden - Infolge des Wachstums der On-Demand-Wirtschaft halten es viele Unternehmen für kostengünstiger, Gigworker oder Freiberufler einzustellen, da diese Talente in der Regel keine Einarbeitung benötigen und Projekte schnell übernehmen können. Dies gibt Unternehmen die Flexibilität, schnell neue Projekte zu übernehmen, ohne dass teure Pläne zur Erweiterung des Personalbestands erforderlich sind.

Die Talentakquise umfasst verschiedene anspruchsvolle und gründliche Prozesse. Die HR-Technologie macht es einfacher, die Ergebnisse zu überwachen und zu verstehen, ob eine Strategie optimiert werden muss. 

Die Rekrutierungssoftware von Manatal ermöglicht es TA-Fachleuten, ihre Zielgruppen leicht zu erreichen, Kandidatenprofile zu erstellen und zu analysieren und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Die Software unterstützt auch die reibungslose und ununterbrochene Kommunikation mit Interessengruppen und anderen Abteilungen.

Entdecken Sie, wie Sie mit Manatal Ihre Talentakquise optimieren und den Prozess effizienter gestalten können. Starten Sie Ihr 14-tägiges kostenlose Testversion und machen Sie das Beste aus Ihrer Personalbeschaffung.