Beurteilungen vor der Einstellung werden schon seit Jahrzehnten eingesetzt, um Bewerber zu bewerten und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Laut einer Umfrage der American Management Association geben fast 90 Prozent der Unternehmen, die Bewerber testen, an, dass sie die Bewerber nicht einstellen, wenn bei den Tests vor der Einstellung Defizite in den Grundfertigkeiten festgestellt werden.
Sie kann in Form verschiedener Tests zu kognitiven Fähigkeiten, Wissen, Arbeitsfähigkeiten, körperlichen und motorischen Fähigkeiten, Persönlichkeit, emotionaler Intelligenz, Sprachkenntnissen und Integrität erfolgen.
Mit dem technologischen Fortschritt haben sich auch die Beurteilungen vor der Einstellung weiterentwickelt. Heute verwenden viele Unternehmen eine Vielzahl verschiedener Bewertungsmethoden, wie Online-Tests für kognitive Fähigkeiten, Kompetenzbewertungen und Persönlichkeitstests, um Bewerber zu beurteilen.
Außerdem ermöglichten Fortschritte in der Forschung und bei den Datenanalysetechniken ein besseres Verständnis des Zusammenhangs zwischen den Bewertungsergebnissen und der Arbeitsleistung, was zu genaueren und gerechteren Bewertungen führte.
In den letzten Jahren hat sich das Bewusstsein für die potenziellen Verzerrungen und Grenzen von Beurteilungen vor der Einstellung verstärkt.
Infolgedessen ergreifen viele Unternehmen nun Maßnahmen, um diese Probleme anzugehen und sicherzustellen, dass ihr Bewertungsverfahren fair und unvoreingenommen ist. Dazu gehören der Einsatz mehrerer Bewertungsmethoden, die Validierung der Bewertungen und die Vermeidung potenzieller Verzerrungen im Bewertungsprozess.
Was genau versteht man heute unter einem Pre-Employment Assessment?
Ein Assessment vor der Einstellung ist ein Verfahren zur Bewertung von Stellenbewerbern, bevor diese eingestellt werden. Dies kann eine Vielzahl verschiedener Beurteilungen umfassen, z. B. Tests der kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitstests und Kompetenzbewertungen.
Ziel der Einstellungsuntersuchung ist es, die Bewerber zu ermitteln, die für die Stelle geeignet sind, und mögliche Probleme oder Bedenken zu erkennen, die bei der Einstellung eines bestimmten Bewerbers auftreten können.
Tests der kognitiven Fähigkeiten, die auch als Intelligenztests oder Eignungstests bezeichnet werden, sollen die Fähigkeit eines Bewerbers messen, zu denken, zu argumentieren und Probleme zu lösen. Diese Tests können sowohl verbales und quantitatives Denken als auch räumliche und mechanische Fähigkeiten messen.
Viele dieser Tests wurden in den letzten Jahrzehnten von Personalverantwortlichen zur Beurteilung der Eignung von Bewerbern eingesetzt.
Diese Tests dienen der Bewertung allgemeiner kognitiver Fähigkeiten und des Lernpotenzials, was ein Indikator für die Leistung am Arbeitsplatz sein kann, z. B. für Aufgaben, die Problemlösung, kritisches Denken und Entscheidungsfindung erfordern.
Persönlichkeitstests dienen dazu, die Persönlichkeitsmerkmale und -eigenschaften eines Bewerbers zu bewerten, z. B. den Grad seiner Extrovertiertheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und emotionalen Stabilität.
Diese Tests können Arbeitgebern dabei helfen, Bewerber mit den richtigen Persönlichkeitsmerkmalen für eine bestimmte Stelle zu finden. Beispiele für Persönlichkeitstests sind der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) und der Big Five Personality Traits Test.
Dies kann bei Aufgaben nützlich sein, die ein hohes Maß an sozialer Kompetenz erfordern, bei denen man mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zu tun hat, oder bei denen man unter Druck oder Stress arbeiten muss.
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Welche Arten von Beurteilungen vor der Einstellung können Arbeitgeber wählen?
Es gibt verschiedene Arten von Beurteilungen vor der Einstellung, die Arbeitgeber zur Bewertung von Bewerbern verwenden können.
Diese Beurteilungen lassen sich grob in drei Haupttypen einteilen: Tests der kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitstests und Kompetenzbeurteilungen.
Tests der kognitiven Fähigkeiten, die auch als Intelligenztests oder Eignungstests bezeichnet werden, sollen die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten und das Lernpotenzial eines Bewerbers messen. Diese Tests können sowohl verbales und quantitatives Denken als auch räumliche und mechanische Fähigkeiten erfassen.
Beispiele für Tests der kognitiven Fähigkeiten sind:
- Der Wonderlic Personnel Test (WPT ) ist ein weit verbreitetes Testverfahren, das kognitive Fähigkeiten wie Problemlösungs-, Lern- und Verständnisfähigkeiten misst.
- Raven's Progressive Matrices ist ein nonverbaler Test, der das abstrakte Denken, das Problemlösen und die Fähigkeit, Muster und Beziehungen zu erkennen, bewertet.
Persönlichkeitstests dienen dazu, die Persönlichkeitsmerkmale und -eigenschaften eines Bewerbers zu beurteilen. Diese Tests können Arbeitgebern dabei helfen, Bewerber mit den richtigen Persönlichkeitsmerkmalen für eine bestimmte Stelle zu finden.
Beispiele für Persönlichkeitstests sind:
- Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist eine der am häufigsten verwendeten Persönlichkeitsbewertungen, die die Präferenzen einer Person hinsichtlich der Art und Weise, wie sie Informationen wahrnimmt und beurteilt, misst.
- Der Big-Five-Persönlichkeitstest ist ein weit verbreiteter Test, der fünf große Dimensionen der Persönlichkeit misst: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Zurechnungsfähigkeit und Neurotizismus (OCEAN).
Kompetenztests dienen dazu, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers in einem bestimmten Bereich oder Feld zu bewerten. Diese Tests können Messungen der Tippgeschwindigkeit, der Computerkenntnisse oder der Kenntnisse eines bestimmten Softwareprogramms umfassen.
Beispiele für die Bewertung von Fähigkeiten sind:
- Microsoft Office Specialist-Zertifizierung , ein weithin anerkanntes Zertifizierungsprogramm, das die Kenntnisse der Kandidaten im Umgang mit Microsoft Office-Anwendungen bewertet.
- Schreibmaschinentests, bei denen die Schreibgeschwindigkeit und -genauigkeit eines Bewerbers bewertet wird.
- Tests zu Programmierkenntnissen , die die Kenntnisse eines Bewerbers in einer bestimmten Programmiersprache oder -plattform wie Java, Python oder C++ bewerten.
Zusätzlich zu diesen Arten von Beurteilungen können Arbeitgeber im Rahmen des Beurteilungsprozesses vor der Einstellung auch Vorstellungsgespräche, Referenzprüfungen und Hintergrundprüfungen durchführen.
Vorstellungsgespräche bieten dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Fragen zu stellen und mehr über die Qualifikationen und Erfahrungen des Bewerbers zu erfahren.
Bei der Überprüfung von Referenzen werden frühere Arbeitgeber und Vorgesetzte kontaktiert, um den beruflichen Werdegang, die Ausbildung und andere Qualifikationen eines Bewerbers zu überprüfen, während bei der Überprüfung des Hintergrunds das Strafregister eines Bewerbers oder andere relevante Informationen untersucht werden können.
Es ist wichtig zu beachten, dass verschiedene Arbeitgeber je nach ihren spezifischen Bedürfnissen und Anforderungen unterschiedliche Arten von Einstellungsuntersuchungen verwenden können.
Darüber hinaus kann es sein, dass für manche Stellen ein einziges Assessment nicht ausreicht und der Arbeitgeber für eine umfassendere Bewertung des Bewerbers eine Kombination von Assessments einsetzt.
Für eine Stelle in der Softwareentwicklung können beispielsweise Tests zu kognitiven Fähigkeiten und Kompetenzbeurteilungen zusammen mit einem Vorstellungsgespräch eingesetzt werden, um ein umfassendes Bild von den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers zu erhalten.
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Was ist, wenn Sie sich dafür entscheiden, keine Einstellungsuntersuchungen durchzuführen?
Der Verzicht auf die Durchführung von Einstellungsuntersuchungen kann für Arbeitgeber verschiedene Risiken mit sich bringen. Einige dieser Risiken sind:
- Einstellung der falschen Kandidaten: Ohne Beurteilungen vor der Einstellung haben Arbeitgeber möglicherweise keine gute Vorstellung von den Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers.
Dies kann dazu führen, dass Bewerber eingestellt werden, die für die Stelle nicht gut geeignet sind, was zu schlechter Arbeitsleistung, erhöhter Fluktuation und negativen Auswirkungen auf die Gesamtproduktivität des Unternehmens führen kann. - Höhere Kosten: Wenn ein Bewerber nicht gut für die Stelle geeignet ist, kann dies zu erhöhten Schulungs- und Entwicklungskosten sowie zu den Kosten führen, die entstehen, wenn der Arbeitnehmer ersetzt werden muss, falls er sich nicht bewährt.
Wenn der Bewerber keine guten Leistungen erbringt, muss der Arbeitgeber unter Umständen in zusätzliche Betreuung und Unterstützung investieren, was die Kosten für das Unternehmen in die Höhe treibt. - Rechtliche Fragen: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, sicherzustellen, dass ihre Einstellungspraktiken nicht diskriminierend sind. Werden vor der Einstellung keine auf Fairness und Rechtmäßigkeit geprüften Beurteilungen durchgeführt, kann dies rechtliche Schritte gegen das Unternehmen nach sich ziehen.
Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass sie während des Beurteilungsverfahrens keine geschützten Gruppen diskriminieren. - Schädigung des Rufs: Wenn ein Unternehmen leistungsschwache Mitarbeiter einstellt, kann dies dem Ruf des Unternehmens schaden, sowohl intern als auch extern.
Dies kann die Anwerbung von Spitzenkräften erschweren und sich negativ auf die Kundenzufriedenheit und die Geschäftsbeziehungen auswirken. - Geringere Produktivität und Moral: Wenn ein Mitarbeiter für seine Aufgabe nicht geeignet ist oder keine gute Leistung erbringt, kann dies zu einem Rückgang der Produktivität und der Arbeitsmoral der übrigen Belegschaft führen.
Dies kann ein negatives Arbeitsumfeld schaffen, das zu höherer Fluktuation, vermehrten Fehlzeiten und mangelnder Motivation der Mitarbeiter führen kann.
Es ist erwähnenswert, dass Beurteilungen vor der Einstellung keine Garantie für eine erfolgreiche Einstellung sind, sondern eher ein Instrument, das Arbeitgebern hilft, fundiertere Entscheidungen zu treffen.
Darüber hinaus sollten Arbeitgeber auch bei der Verwendung von Einstellungsprüfungen andere Faktoren berücksichtigen, z. B. die Qualifikationen, Erfahrungen und Referenzen des Bewerbers sowie seine Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und den Werten des Unternehmens.
Der Verzicht auf Einstellungsprüfungen kann jedoch das Risiko schlechter Einstellungsentscheidungen erhöhen, was negative Folgen für den Arbeitgeber haben kann.
Integration von Bewertungen in ein Applicant Tracking System
Die Integration von Bewertungen in ein Bewerber-Tracking-System (ATS) kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Bewerber eine Reihe von Vorteilen bieten.
Hier sind ein paar davon:
- Verbesserte Bewerberauswahl: Assessments können Arbeitgebern helfen, schnell und effizient die Bewerber zu identifizieren, die über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen.
Dies kann Zeit sparen und die Anzahl der zu prüfenden Lebensläufe verringern, was besonders bei umfangreichen Rekrutierungsmaßnahmen von Vorteil sein kann. - Objektivere Einstellungsentscheidungen: Beurteilungen können dazu beitragen, Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren zu verringern, indem sie objektive Daten über die Fähigkeiten und Qualifikationen der Bewerber liefern.
Dies kann zu gerechteren Einstellungsentscheidungen führen und Arbeitgebern helfen, keine talentierten Bewerber zu übersehen, die vielleicht nicht das richtige "Aussehen" oder "Gefühl" für die Stelle haben. - Bessere Erfahrung der Bewerber: Durch den Einsatz von Beurteilungen im Einstellungsverfahren können Bewerber ein besseres Verständnis dafür bekommen, was die Stelle beinhaltet und welche Qualifikationen erforderlich sind.
Dies kann ihnen helfen, sich besser auf die Stelle vorzubereiten, und sie können auch verstehen, warum sie für die Stelle ausgewählt wurden oder nicht. - Bessere Bindung und Leistung: Durch die Auswahl von Bewerbern, die über die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, um die Stelle gut auszufüllen, können Arbeitgeber die Chancen erhöhen, dass die neuen Mitarbeiter erfolgreich sind und länger im Unternehmen bleiben.
- Kosteneinsparungen: Durch die Automatisierung des Screening-Prozesses und die Verringerung des Zeit- und Ressourcenaufwands für die Überprüfung von Lebensläufen können Arbeitgeber mit Hilfe von Bewertungen Kosten bei der Personalbeschaffung einsparen.
Es sei darauf hingewiesen, dass die Möglichkeit besteht, dass sich dies negativ auf die Erfahrung des Bewerbers auswirkt und möglicherweise rechtliche Probleme aufwirft, wenn es nicht ordnungsgemäß durchgeführt wird.
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Beurteilungen rechtskonform, nicht diskriminierend und arbeitsplatzrelevant sind, um Probleme zu vermeiden.
Optimieren Sie Ihre Bewertung mit Manatal
In Anbetracht der Nachteile, die sich ergeben, wenn Sie kein Pre-Employment-Assessment in Ihren Rekrutierungsprozess einbauen, und der Vorteile, die sich aus der Durchführung eines Assessments mit einem digitalen Tool ergeben, ist es nicht schwer, zu dem Schluss zu kommen, dass ein Tool wie ATS in der Tat unerlässlich ist.
Die Möglichkeit, die idealen Kandidaten zu identifizieren, bevor Sie sie zu einem Vorstellungsgespräch zu Ihren Kunden schicken, bedeutet, dass Sie Ihren Konkurrenten auf dem Weg zur Ziellinie bereits um die Hälfte voraus sind.
Mit einem robusten digitalen Tool wie dem ATS von Manatal können Sie Ihr Pre-Employment-Assessment auf ein höheres Niveau bringen und sicherstellen, dass Sie die effektivste Entscheidung für die richtigen Kandidaten treffen.
Manatal ermöglicht seinen Nutzern nicht nur die Verwaltung und Navigation durch die Rekrutierungspipeline innerhalb einer einzigen Plattform, sondern ist auch mit einer Funktion für Zusammenarbeit und Aktivitäten ausgestattet, die es Ihnen ermöglicht, die Kommunikation mit Kandidaten und Kunden nahtlos zu verwalten.
Sie können mit wenigen Klicks Bewertungsfragen vorbereiten und an die Bewerber versenden und gleichzeitig sicherstellen, dass sich die Gespräche mit den Bewerbern nicht überschneiden.
Ihre Kunden haben auch die Möglichkeit, Ihre Kandidatenliste zu überprüfen und Anmerkungen und Kommentare zu bestimmten Kandidaten zu hinterlassen, mit denen sie gerne in Kontakt treten würden.
Darüber hinaus hat Manatal auch Codility, einen Dienstleister für automatisierte technische Bewertungen, in seine Plattform integriert. Mit Codility können Recruiter eine reibungslose Bewertung der technischen Fähigkeiten durchführen, ohne ihre Kunden in einen komplexen und zeitaufwändigen Prozess hineinziehen zu müssen.
Wenn Sie beispielsweise einen Programmierer, Web-Entwickler oder Software-Ingenieur einstellen wollen, müssen Sie sicherstellen, dass der ausgewählte Kandidat tatsächlich die Fähigkeit besitzt, bestimmte Codes zu schreiben, z. B. in Python.
Dies erfordert eine Bewertung durch einen professionellen Programmierer, Webentwickler usw. Die Bewertung und Bestätigung durch den Kunden einer Personalvermittlungsagentur nimmt einen großen Teil seiner Zeit in Anspruch. Wie Sie sich vorstellen können, sind diese Personen bereits mit ihren täglichen Aufgaben ausgelastet. Der Bewertungsprozess wird wahrscheinlich mühsam sein und länger dauern als erwartet.
Wenn Sie Manatal haben, können Sie den Python-Test von Codility einfach an Kandidaten innerhalb der Plattform senden und erhalten ein genaues Ergebnis zurück. Ohne dass Sie Ihren Kunden Zeit abnehmen müssen, wird dies Ihren Service wesentlich aufwerten.
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Fazit
Es sei darauf hingewiesen, dass Bewertungen vor der Einstellung nicht die einzigen Entscheidungsfaktoren sind - sie sollten zusammen mit anderen Methoden, wie Vorstellungsgesprächen und Referenzprüfungen, eingesetzt werden.
Außerdem muss sichergestellt werden, dass die Beurteilungen rechtskonform, nicht diskriminierend und arbeitsplatzrelevant sind, um Probleme zu vermeiden.
Um die effektivsten Bewertungsergebnisse zu gewährleisten, ist ein digitales HR-Tool ein wesentlicher Bestandteil Ihres Prozesses. Mit einem intelligenten Tool wie dem Applicant Tracking System von Manatal können Sie die Kommunikation mit Bewerbern und Kunden rationalisieren und das Pre-Employment Assessment auf einer einzigen Plattform durchführen.
Um Ihr Rekrutierungsspiel noch weiter zu verbessern und Ihren Service noch wertvoller zu machen, ist Manatal mit einem effizienten Pre-Employment-Assessment-Dienstleister wie Codility integriert.
Sie werden in der Lage sein, durch ein Pre-Employment-Assessment für eine Position zu navigieren, die eine bestimmte Fähigkeit erfordert, wie z.B. das Schreiben von Code innerhalb der Manatal-Pipeline, und ein genaues Ergebnis zu erhalten, ohne Ihren Kunden in einen umständlichen Prozess einbinden zu müssen.
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