Ausblick: Was der große Rücktritt für Personalverantwortliche bedeutet

Die Pandemie als stressig zu bezeichnen, ist eine gewaltige Untertreibung. Sie war ein solcher Schock für das System, dass Millionen von Amerikanern - und Menschen auf der ganzen Welt - überdenken, wie und wo sie leben und was ihnen wirklich wichtig ist. Diese existenziellen Fragen haben viele Menschen dazu veranlasst, ihren Arbeitsplatz freiwillig zu verlassen und sich anderen Unternehmen zuzuwenden - oder sich beruflich völlig neu zu orientieren. Dieses Phänomen, das als "The Great Resignation" bezeichnet wird, hat in den Vereinigten Staaten im Jahr 2021 an Dynamik gewonnen und sich 2022 fortgesetzt. Auch in den Industrieländern Europas und Asiens gibt es Anzeichen für diesen Trend, da die Unternehmen eine ähnliche Welle von Kündigungen verzeichnen. 

Die häufigsten Gründe für diese Rücktrittswelle - wie sie von Andrew Klotz, dem Organisationspsychologen, dem die Erfindung des Begriffs der "Großen Resignation" zugeschrieben wird, definiert wurden - lassen sich auf diese vier Punkte zurückführen:

1. Viele Menschen wollten ihren Arbeitsplatz schon vor der Pandemie verlassen und zögerten mit der Kündigung während der schlimmsten Phase der Pandemie.
2. Berufstätige erlebten ein Rekordniveau an Burnout, weil sie länger zu Hause arbeiteten und sich gleichzeitig um den Haushalt kümmerten. 
3. Die Fachkräfte erhielten mehr Flexibilität, um so zu arbeiten, wie es für sie am vorteilhaftesten war, und sie ziehen es vor, dies auch weiterhin zu tun.
4. Pandemische Epiphanien haben die Menschen dazu veranlasst, ihr Leben und das, was ihnen wichtig ist, neu zu überdenken.

Während einige Menschen ganz aus dem Berufsleben ausgeschieden sind, um sich um Kinder oder ältere Familienmitglieder zu kümmern, sucht die Mehrheit nach besseren Arbeitsplätzen in derselben Branche oder strebt einen kompletten Berufswechsel an. 

Der wachsende Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften in Verbindung mit den Risiken, denen viele gering qualifizierte, unentbehrliche Arbeitskräfte während der Pandemie ausgesetzt waren, haben ebenfalls zu den Verschiebungen geführt, die wir bei den Arbeitskräften beobachten. Die Menschen suchen nach Arbeitsplätzen, die ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bieten, die ihre Werte besser widerspiegeln und die es ihnen ermöglichen, ihr Wohlbefinden oder familiäre Verpflichtungen in den Vordergrund zu stellen.

Für Personalvermittler bedeutet diese radikale Veränderung der Präferenzen von Arbeitssuchenden, dass sich der Einstellungsdruck erhöht und die Art und Weise, wie Unternehmen mit Bewerbern und Mitarbeitern umgehen, verändert. Unternehmen erwarten von Personalvermittlern, dass sie ihnen helfen, freie Stellen schnell zu besetzen und ihr Wissen darüber weiterzugeben, wie sie Einstellungspraktiken und Vergütungspakete anpassen können, um die besten Talente im aktuellen Umfeld zu gewinnen - und zu halten. Während sich in den nächsten Jahren eine neue Arbeitskräftelandschaft herausbildet, nehmen einige wichtige Merkmale bereits heute Gestalt an.

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Mitarbeiterbindung als strategischer Schwerpunkt

Da die massive Kündigungswelle auch in diesem Jahr anhält, ergreifen die Unternehmen Maßnahmen, um die Flut von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz verlassen, einzudämmen. 

Allein im Februar haben 4,4 Millionen Amerikaner ihren Arbeitsplatz gekündigt. Gehaltserhöhungen und Aufstiegsmöglichkeiten sind einige der kurzfristigen Maßnahmen, mit denen Unternehmen versuchen, ihre Mitarbeiter von der Kündigung abzuhalten. Zu den wichtigsten Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um ihre Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz zu binden, gehören jedoch Wertschätzung, die Aufrechterhaltung einer wechselseitigen Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management, die Bereitstellung von Weiterbildungsangeboten und ein echtes Interesse an ihrem Wohlergehen durch Programme und Freizeitangebote. Technologielösungen können den Personalverantwortlichen auch dabei helfen, Bescheinigungen, Gehaltserhöhungen und andere Details der Mitarbeiter zu organisieren, damit sie Probleme erkennen können, bevor diese das Unternehmen verlassen.

Berufliche Entwicklung als Vorteil für Mitarbeiter

Der technologische Fortschritt und die rasche Digitalisierung treiben die Innovation voran, verschärfen aber auch den Fachkräftemangel in allen Branchen, den das Hochschulsystem allein nicht schnell genug beheben kann. Für Millionen von Arbeitnehmern bedeutet dies, dass eine Umschulung unerlässlich ist, um in der Arbeitswelt relevant zu bleiben. Dennoch berichtet die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), dass die Unternehmen die Gelegenheit nicht nutzen, sich auf die Zukunft vorzubereiten, indem sie ihren Mitarbeitern angemessene Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. In ihrem Beschäftigungsausblick 2021 stellt sie fest, dass nur etwa 13 % der von den Unternehmen angebotenen Fortbildungsmaßnahmen auf ihre strategischen Bedürfnisse abgestimmt sind. Diese Investitionen in bestehende Mitarbeiter können ein Anreiz sein, weiterhin für ein Unternehmen zu arbeiten, und ihnen helfen, in andere Unternehmensbereiche aufzusteigen.

Höhere Löhne zu bieten, reicht nicht aus

Es ist keine Überraschung, dass Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen, bereit sein müssen, mehr für Einstellungen auszugeben, um die qualifiziertesten Talente anzuziehen. In einem Umfeld, in dem Arbeitssuchende die Oberhand haben, ist das Anbieten von wettbewerbsfähigen Gehältern ein offensichtlicher Weg, um das Interesse von Spitzentalenten zu wecken. Jüngere Mitarbeiter werden dadurch jedoch möglicherweise nicht lange gehalten, da sie umfassendere Leistungen und Anreize wie Altersvorsorge, Unterstützung bei der Rückzahlung von Studiengebühren, flexible Zeitplanung und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, schätzen. 

Unternehmen, die Lohnnebenleistungen anbieten, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, haben bessere Chancen, in den nächsten Jahren eine starke Belegschaft aufzubauen. Personalvermittler können eine wichtige Rolle beim Aufbau einer überzeugenden Marke spielen, um Fachkräfte für die Arbeit in einem Unternehmen zu begeistern und Unternehmenswerte aufrechtzuerhalten, die sie längerfristig an das Unternehmen binden.

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Die Gig-Economy wächst

Die Talentakquise wie in der Vergangenheit zu betreiben, ist in der heutigen Zeit nicht mehr tragbar. Langwierige Vorstellungsgespräche, die ausschließliche Konzentration auf aktive Bewerber oder eine unklare Definition der Anforderungen an einen Bewerber in den Stellenbeschreibungen führen nicht zu der Anzahl qualifizierter Bewerber, die Unternehmen suchen, oder zu dauerhaften Einstellungen. Außerdem kann die Konzentration auf traditionelle Qualifikationen wie Ausbildung statt Fähigkeiten die Zahl der Bewerber, die Sie interviewen, einschränken. 

Wenn Arbeitgeber ihre kurzfristigen strategischen Ziele erreichen wollen, müssen sie sich möglicherweise die Gig-Economy zunutze machen. Mit einem klaren Verständnis dessen, was von den Bewerbern benötigt wird, können Unternehmen flexibel über Personalstrukturen jenseits der Festanstellung nachdenken, um sich an die beruflichen Präferenzen anzupassen. Die Gig-Economy gab es zwar schon vorher, aber die Pandemie und die große Resignation haben ihr sicherlich zu ihrem Wachstum verholfen. Laut Intuit waren 2019 rund 44 Millionen Menschen in den Vereinigten Staaten selbständig , und 28 % dieser Personen arbeiteten zumindest zeitweise als Gigs.

In einem kürzlich erschienenen Bericht stellte Randstad fest, dass weltweit zwei Drittel der Berufstätigen "ihr Schicksal selbst in die Hand nehmen, entweder am Arbeitsplatz oder zu Hause". Gig-Economy-Arbeit ist der wichtigste Weg für Menschen, dieses Ziel zu erreichen. Die heranreifende Gig-Economy stellt eine Win-Win-Chance für Unternehmen und Fachkräfte dar, da Unternehmen schnell Fachkräfte mit den für kurze Projekte erforderlichen Fähigkeiten einstellen können, während Fachkräfte selbst bestimmen können, wann sie arbeiten und wie die allgemeinen Arbeitsbedingungen aussehen.

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Einsatz von Technologie zur Vereinfachung der Personalbeschaffung

Die Einführung von Technologien hilft Unternehmen in allen Branchen, verschiedene Geschäftsfunktionen zu verbessern und zu optimieren - und das sollte auch für die Personalbeschaffung gelten. Der Einsatz einer Technologielösung für die Personalbeschaffung kann die Talentakquise in einem schwierigen Umfeld erheblich erleichtern und die zunehmend komplexen Prozesse rationalisieren. Cloud-basierte Lösungen mit KI-Funktionen können das Unternehmenswachstum unterstützen und die Grundlage für den Aufbau leistungsstarker Rekrutierungsteams bilden, die über ein umfassendes Marktverständnis in Echtzeit verfügen und in der Lage sind, sich schnell an Veränderungen anzupassen.

Die Implementierung eines Bewerberverfolgungssystems (ATS) wie Manatal als Teil eines HR-Tech-Stacks rationalisiert die Rekrutierungsaktivitäten, so dass die Teams ihre Zeit auf die konsequente Ansprache - und Nachverfolgung - von Kandidaten verwenden können.

Nach 2022, wenn sich die Zahl der Kündigungen wieder normalisiert hat, werden die Unternehmen weiterhin mit wettbewerbsintensiven Einstellungsmärkten, digitalen Fortschritten bei der Personalbeschaffung und veränderten Präferenzen der Arbeitssuchenden konfrontiert sein. Die Unternehmen, die erfolgreich sein werden, müssen flexibel und aufgeschlossen gegenüber verschiedenen Methoden der Talentakquise sein. Die Aussichten für Rekrutierungsteams sind vielversprechend, wenn die Führungskräfte in Technologie investieren, um ihre Prozesse zu verbessern, und die organisatorischen Veränderungen vornehmen, die erforderlich sind, um den sich verändernden Talentbedarf zu decken. 

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