6 Wege zur Verhinderung unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung

Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DEI&I) sind inzwischen für große Unternehmen und Start-ups gleichermaßen zu einer wichtigen Säule der Personalbeschaffung geworden. Es öffnet den Unternehmen die Tür zu einer vielfältigen Gruppe von Talenten, was zu kreativeren und einzigartigeren Ideen und Arbeitsansätzen innerhalb der Organisation führt. Dahinter verbirgt sich jedoch auch eine dunkle Seite. Selbst heute, wo DE&I eine große Sache ist, gibt es immer noch Vorurteile bei der Einstellung, vor allem unbewusste bei der Rekrutierung. Wenn Sie das zulassen, wird das langfristige Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben, wie z. B. einen Vertrauensverlust und eine Schwächung der Arbeitsmoral der Mitarbeiter.

Unbewusste Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung kann auch Ihr Budget stark belasten, denn fast drei von vier Arbeitgebern geben zu, dass sie die falsche Person für eine Stelle eingestellt haben, und Unternehmen verlieren im Durchschnitt 14.900 Dollar bei jeder schlechten Einstellung. [1] Deshalb ist es wichtig, dass wir uns mit der Definition von unbewusster Voreingenommenheit befassen und bewährte Verfahren kennenlernen, um sie zu vermeiden oder aus Ihrem Einstellungsprozess zu entfernen. Kommen wir gleich zur Sache!

Was ist unbewusste Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung?

Unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung bezieht sich auf die unbeabsichtigten Vorlieben, Urteile und Stereotypen, die Einzelpersonen während des Einstellungsverfahrens gegenüber bestimmten Personengruppen hegen können. Diese Vorurteile entstehen oft aufgrund persönlicher Erfahrungen, gesellschaftlicher Normen und kultureller Einflüsse und können den Entscheidungsprozess bei der Auswahl von Bewerbern für eine Stelle erheblich beeinflussen.

Die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung können dazu führen, dass qualifizierte Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen, wie People of Color, Frauen, Menschen mit Behinderungen und ältere Arbeitnehmer, ausgeschlossen werden. Diese Vorurteile können zu einem Mangel an Vielfalt am Arbeitsplatz führen, Innovation und Kreativität behindern und den Gesamterfolg eines Unternehmens einschränken. Es gibt also viele Gründe, sich der unbewussten Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung bewusst zu sein und Zeit und Mühe zu investieren, um Strategien zu entwickeln, die die Auswirkungen dieser Voreingenommenheit abschwächen.

Tipps zur Vermeidung von unbewussten Vorurteilen bei der Einstellung

1. Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen nutzen

Der Mensch ist von Natur aus in allen Bereichen des Lebens voreingenommen. Es ist anzunehmen, dass dies auch bei der Einstellung von Mitarbeitern der Fall ist. Deshalb ist es wichtig, die menschliche Voreingenommenheit bei der Personalauswahl durch den Einsatz von Technologie so weit wie möglich auszuschalten.

Ein ATS wie Manatal verfügt über eine KI-Empfehlungsfunktion, die es Ihnen ermöglicht, die richtigen Kandidaten für offene Stellen fair zu besetzen. Sie können sicherstellen, dass Sie bei der Besetzung von Positionen nicht voreingenommen sind, indem Sie Kriterien wie Bildungshintergrund, Fähigkeiten oder Arbeitserfahrungen festlegen. Manatal durchsucht dann schnell Ihre Datenbank und vergibt Scorecards für die am besten geeigneten Kandidaten für die jeweilige Rolle, unabhängig von deren ethnischer Herkunft oder Geschlecht.

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2. Diversity-Schulungen

Schulungsprogramme zum Thema Vielfalt sind entscheidend für die Sensibilisierung von Personalverantwortlichen und Personalvermittlern für unbewusste Voreingenommenheit. Diese Programme sollten sich mit der Bedeutung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz befassen und über unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung aufklären sowie darüber, wie diese die Entscheidungsfindung beeinflussen kann. Es ist eine gute Idee, interaktive Workshops und Seminare zu veranstalten, um praktische Strategien zur Erkennung und Bekämpfung persönlicher Vorurteile zu vermitteln.

Denken Sie daran, dass es sich hierbei nicht um eine einmalige Maßnahme handelt, sondern um eine kontinuierliche Anstrengung, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Vielfalt geschätzt wird und Vorurteile konsequent bekämpft werden. Durch die Durchführung kontinuierlicher Schulungen wird das Thema Vielfalt und Inklusion bei Ihren Einstellungsstrategien immer wieder in den Vordergrund gerückt.

3. Blindes Lebenslauf-Screening

Eine weitere wirksame Strategie zur Beseitigung von Voreingenommenheit und zur Erhöhung der Vielfalt ist das Blindscreening von Lebensläufen. Dabei werden identifizierende Informationen wie Name, Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit aus den Lebensläufen entfernt und der Schwerpunkt ausschließlich auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber gelegt. Hier ein Tipp: Machen Sie den Prozess effektiver, indem Sie in der ersten Bewerbungsphase standardisierte, berufsbezogene Fragen verwenden. So wird sichergestellt, dass alle Bewerber nach denselben Kriterien beurteilt werden, und die Wahrscheinlichkeit, dass der Einstellungsprozess durch Voreingenommenheit beeinflusst wird, sinkt.

4. Strukturierte Interviewprozesse

Es ist auch ein guter Ansatz, strukturierte Interviewprozesse zu implementieren, die für alle Bewerber standardisiert sind. Erstellen Sie eine Liste von Fragen, die sich direkt auf die Stellenanforderungen und Kompetenzen beziehen. Führen Sie außerdem ein Punktesystem ein, um die Antworten der Bewerber objektiv zu bewerten. Abgesehen davon sollten Sie unbewusste Vorurteile bei der Einstellung minimieren, indem Sie Schulungen für Personalverantwortliche zu Vorstellungsgesprächen anbieten. Dadurch wird die Bedeutung einer fairen und objektiven Bewertung im Einstellungsprozess noch verstärkt.

5. Förderung einer Kultur der Inklusion

Die Förderung einer Kultur der Inklusion in Ihrem Unternehmen kann den Einstellungsprozess positiv beeinflussen. Wenn Inklusivität ein zentraler Wert ist, durchdringt sie auch die Einstellungspraktiken. Ermutigen Sie also Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme an Netzwerken und Veranstaltungen zur Förderung der Vielfalt. Dies kann dazu beitragen, ihr Verständnis und ihre Wertschätzung für unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven zu erweitern.

Das Engagement der Führungskräfte für Inklusion ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung. Vergessen Sie also nicht, integratives Verhalten vorzuleben und der Vielfalt in Ihren Teams Priorität einzuräumen. Damit setzen Sie einen Standard, an dem sich Ihr gesamtes Unternehmen orientieren kann, und machen unvoreingenommene Einstellungen zu einem natürlichen Ergebnis der Unternehmenskultur.

6. Regelmäßige Überprüfung der Einstellungspraxis

Nicht zuletzt stellt die Überprüfung der Einstellungspraktiken sicher, dass Ihre Bemühungen zum Abbau unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung wirksam sind. Analysieren Sie also die Einstellungsdaten, um zu prüfen, ob die Einstellungsergebnisse verschiedener demografischer Gruppen unterschiedlich ausfallen. Werden Ungleichheiten festgestellt, untersuchen Sie die Phasen, in denen sie auftreten, und führen Sie gezielte Maßnahmen durch. Auch das Feedback von Bewerbern kann wertvolle Erkenntnisse über die Fairness Ihres Einstellungsverfahrens liefern. Ebenso kann die Einholung von Beiträgen aus verschiedenen Perspektiven innerhalb Ihres Unternehmens dazu beitragen, blinde Flecken aufzudecken und sicherzustellen, dass die Einstellungspraktiken auch mit den Werten und Zielen der Vielfalt in Einklang stehen.

Arten von unbewussten Vorurteilen bei der Einstellung, die Sie kennen sollten

• Affinitätsvoreingenommenheit: Affinitätsvoreingenommenheit liegt vor, wenn ein Personalverantwortlicher oder ein Personalvermittler Bewerber bevorzugt, die ähnliche Hintergründe, Interessen oder Erfahrungen haben wie er selbst. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass Personen eingestellt werden, die vielleicht nicht die beste Qualifikation für die Stelle haben, zu denen sich der Personalverantwortliche aber verbunden fühlt. Es versteht sich von selbst, dass dies eine schlechte Einstellung ist. Es schränkt auch die Vielfalt am Arbeitsplatz ein und kann zu einem Mangel an neuen Perspektiven und Ideen führen. Und das ist noch nicht alles: Affinitätsvoreingenommenheit schafft ein negatives Arbeitsumfeld für Mitarbeiter, die nicht in das Schema des vom einstellenden Manager bevorzugten Kandidaten passen.
• Confirmation bias: Damit ist die Tendenz gemeint, Informationen zu bevorzugen, die bereits bestehende Überzeugungen oder Annahmen bestätigen. Bei der Personalbeschaffung kann diese Voreingenommenheit dazu führen, dass Personalverantwortliche nur die Qualitäten von Bewerbern sehen, die mit ihren ersten Eindrücken übereinstimmen, während sie alle widersprüchlichen Informationen ignorieren oder herunterspielen. Dies kann dazu führen, dass potenziell qualifizierte Kandidaten übersehen werden, die wertvolle Fähigkeiten und Erfahrungen in das Team einbringen könnten. Confirmation Bias kann auch zu einer homogenen Belegschaft beitragen, da Personalverantwortliche ungewollt Kandidaten ausschließen, die nicht ihren vorgegebenen Kriterien entsprechen.
• Halo-Effekt: Der Halo-Effekt tritt auf, wenn ein Personalverantwortlicher zulässt, dass eine positive Eigenschaft eines Bewerbers alle anderen Aspekte seiner Qualifikationen überschattet. Wenn ein Bewerber beispielsweise über eine gute Ausbildung oder beeindruckende Berufserfahrung verfügt, übersieht der Personalverantwortliche möglicherweise andere Bereiche, in denen der Bewerber Defizite aufweist. Dies führt zu Einstellungsentscheidungen, die auf oberflächlichen Qualitäten beruhen und nicht auf einer umfassenden Bewertung der Fähigkeiten des Bewerbers und seiner Eignung für die Stelle. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass Sie Personen einstellen, die nicht die erforderlichen Fähigkeiten oder Qualitäten besitzen, um in der Position erfolgreich zu sein, was sich letztendlich auf die Teamleistung und den Erfolg des Unternehmens auswirkt.
• Attributionsverzerrung: Diese Art von Voreingenommenheit entsteht, wenn Personalverantwortliche die Erfolge oder Misserfolge eines Bewerbers auf externe Faktoren zurückführen, anstatt die individuellen Fähigkeiten und Bemühungen des Bewerbers anzuerkennen. Attributionsverzerrungen können zu unfairen Urteilen über die Leistung eines Bewerbers führen und dazu, dass sein Wachstums- und Entwicklungspotenzial übersehen wird. Sie können auch zu einer mangelnden Vielfalt am Arbeitsplatz beitragen, da Bewerber mit unterrepräsentiertem Hintergrund aufgrund von Stereotypen und Vorurteilen ungerecht beurteilt werden können.

Schlussfolgerung

Die Bekämpfung unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung ist der Schlüssel zur Schaffung eines fairen und integrativen Arbeitsplatzes, an dem Vielfalt gedeiht. Unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung kann dazu führen, dass talentierten Personen Chancen entgehen und Ungleichheiten innerhalb Ihres Unternehmens fortbestehen. Die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz ermöglicht es Ihnen, Innovation und Kreativität zu fördern, und sorgt für eine engagierte und motivierte Belegschaft. Bevor Sie jedoch Strategien zur Bekämpfung unbewusster Voreingenommenheit untersuchen, müssen Sie zunächst die bestehende Unternehmenskultur, die Vielfalt des derzeitigen Teams und die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen. Durch die Berücksichtigung dieser Aspekte wird sichergestellt, dass die umgesetzten Strategien nicht nur wirksam sind, sondern auch darauf zugeschnitten sind, ein integratives Umfeld zu fördern, in dem jeder potenzielle Mitarbeiter die gleiche Chance auf Erfolg hat.

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Zitate:

1. Forbes