7 Trends, die den Personalbeschaffungssektor nach der Pandemie prägen werden

"Wenn es nicht kaputt ist, sollte man es auch nicht reparieren" war schon immer die vorherrschende Einstellung von HR-Teams, Unternehmens- und Personalleitern. 

Einstellungsentscheidungen, die weitgehend auf Lebensläufen, Vorstellungsgesprächen und früherer Erfahrung beruhen, waren so lange die Standardmethode für die Personalbeschaffung, dass es keine Alternative zu geben schien.  

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Doch viele traditionelle Einstellungspraktiken sind heute nicht mehr zeitgemäß, und die Pandemie hat diese unbequeme Wahrheit noch beschleunigt.

Die "große Disruption" hat die Art und Weise verändert, wie wir arbeiten (Remote, Hybrid usw.) und wie Arbeitgeber wertvolle Mitarbeiter anziehen und halten.

Das Infragestellen der Vergangenheit - das Aufbrechen lang geltender Einstellungsregeln - ist ein Prozess, den viele Unternehmen und Organisationen jetzt in Angriff nehmen oder in Erwägung ziehen.

Zu den zu hinterfragenden Annahmen gehören: Brauchen die Bewerber einen Abschluss, um diese Arbeit zu machen? Brauchen sie x Jahre Erfahrung? Wie können wir den Genehmigungs- und Einstellungsprozess beschleunigen? Sagen uns die Lebensläufe, was wir für diese Stelle wissen wollen?

Auch das Konzept der "Rollen" ist umstritten. 

Das Tempo des Wandels in der Geschäftswelt könnte viele Funktionen in fünf oder zehn Jahren überflüssig machen. Stattdessen wird die Ernennung von Experten für die Durchführung von Projekten über einen bestimmten Zeitraum in naher Zukunft wahrscheinlich zur Norm werden. 

Veränderung ist nicht verhandelbar 

Veränderungen sind jedoch nie einfach und unkompliziert, vor allem nicht im Unternehmenssektor, wo Traditionen und Normen nur schwer zu ersetzen sind. Einstellungsmanager und Führungskräfte haben oft eine starke Meinung, die auf ihren eigenen Erfahrungen bei der Einstellung beruht.

Altbewährte Einstellungen und Vorgehensweisen müssen jedoch geändert werden, da sie den Einstellungsprozess komplizierter und schwieriger machen. Sie sind Stolpersteine in einer Zeit, in der das Tempo wirklich zählt, wenn man die besten Talente auf dem Markt gewinnen will. 

Neue Erwartungen

Die Arbeitssuchenden (vor allem junge Bewerber) sind an benutzerfreundliche, personalisierte und schnell reagierende Plattformen gewöhnt, wenn sie online einkaufen, und haben die gleichen Erwartungen, wenn es um die Bewerbung um eine Stelle geht. 

Unternehmen, denen es nicht gelingt, den Bewerbern ein hervorragendes Nutzererlebnis zu bieten, werden im Rennen um Spitzenkandidaten ins Hintertreffen geraten und könnten in Zukunft irrelevant und zunehmend unsichtbar werden. 

Auch wenn der Ball heute ganz klar bei den Fachkräften liegt, entwickeln sich die Jobtrends mit dem Aufkommen innovativer Technologien, dem Wandel der Unternehmenslandschaft, der Einführung neuer staatlicher Maßnahmen und dem veränderten Bedarf an Arbeitskräften weiter, und hier sind sieben Punkte, die das Gespräch über die Personalbeschaffung in der Wirtschaft nach der Pandemie leiten werden. 

Personalverantwortliche und Führungskräfte sollten diese Trends, Themen und Entwicklungen im Auge behalten, wenn sie ihre Personalpläne und Leistungspakete entwerfen, um Spitzenkräfte zu gewinnen. 

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1. Neue Arbeitsplätze, neue Qualifikationen, neue Wachstumssektoren 

Laut dem McKinsey-Bericht "The Future of Work after COVID-19" hat die Pandemie den Niedriglohnsektor am härtesten getroffen, und man geht davon aus, dass fast das gesamte Wachstum der Nachfrage nach Arbeitskräften in den Hochlohnbereichen stattfinden wird.

Für die Zukunft bedeutet dies, dass mehr als die Hälfte der verdrängten Niedriglohnbeschäftigten möglicherweise in Berufe mit höheren Lohngruppen wechseln müssen - aber sie werden neue Fähigkeiten erlernen müssen, um ihren Arbeitsplatz zu behalten.

Die nachgefragten Qualifikationen werden von Region zu Region unterschiedlich sein. 

• In Deutschland beispielsweise könnte der Anteil der Zeit, die Arbeitnehmer mit kognitiven Fähigkeiten verbringen, um 3,4 Prozentpunkte sinken, während der Anteil der Zeit, die mit sozialen und emotionalen Fähigkeiten verbracht wird, um 3,2 Punkte steigen wird.
• In Indien wird der Anteil der Arbeitsstunden, die auf körperliche und manuelle Fertigkeiten entfallen, um 2,2 Prozentpunkte zurückgehen, während der Anteil der Zeit, die auf technologische Fertigkeiten entfällt, um 3,3 Punkte steigen wird. 

In Europa und in den USA gehören zu den Arbeitnehmern, die nach COVID-19 mit größerer Wahrscheinlichkeit den Arbeitsplatz wechseln müssen, diejenigen ohne Hochschulabschluss, Angehörige ethnischer Minderheiten und Frauen.

Was die Geschlechter betrifft, so ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen in Frankreich, Deutschland und Spanien aufgrund der wirtschaftlichen Auswirkungen von COVID-19 einen neuen Arbeitsplatz finden müssen, 3,9 Mal höher. Und die Notwendigkeit eines beruflichen Wechsels wird jüngere Arbeitnehmer stärker treffen als ältere Arbeitnehmer.

Zu den Beschäftigungssektoren, die im Umfeld von COVID-19 voraussichtlich florieren werden, gehören Lagerhaltung und Transportwesen, die durch das Wachstum des elektronischen Handels und der Lieferwirtschaft angetrieben werden. Auch im Gesundheitswesen und in der MINT-Branche werden Arbeitskräfte aufgrund von Faktoren wie der alternden Bevölkerung und dem wachsenden Bedarf an Menschen, die neue Technologien entwickeln, einsetzen und warten können, voraussichtlich stark nachgefragt werden. 

Die schlechtesten Ergebnisse werden in der Gastronomie, im Verkauf und im Service sowie in den weniger qualifizierten Büroberufen erwartet. 

2. Gigworker sind hier, um zu bleiben 

Neben neuen Arbeitsplätzen, Qualifikationen und Sektoren hat sich auch ein neuer Typus von Arbeitnehmern herausgebildet, der eine große Rolle beim Wachstum der Unternehmen nach der Pandemie spielen wird.

Der Aufstieg der Gig-Economy durch Unternehmen wie Uber und Deliveroo öffnete mehr Unternehmen die Türen, um neue Ansätze in der Personalstrategie zu erproben, einschließlich des Einsatzes von mehr Zeitarbeitskräften oder befristet Beschäftigten.

Geringere Gemeinkosten und mehr Flexibilität sind die Hauptvorteile, die Unternehmen aus dem Gigworker-Konzept ziehen. Ein weiterer Vorteil für Unternehmen ist die schnelle und kosteneffiziente Vergrößerung oder Verkleinerung von Ressourcen - Gigworker bieten ihnen mehr Möglichkeiten zur Maximierung von Verkaufszyklen oder rechtzeitigen Werbeaktionen, die sie aufgrund von Personalmangel vielleicht nicht in Betracht gezogen hätten.  

Auf der anderen Seite mögen Gigworker die Unabhängigkeit, die ihnen Vertragsarbeit oder Projektarbeit bietet - sie sind nicht "an einen Schreibtisch gekettet" und haben mehr Kontrolle über ihr Einkommen und ihren Lebensstil. Außerdem gefällt ihnen die wachsende Bandbreite an Möglichkeiten, die sich ihnen bietet - von Anrufen im Kundendienst bis hin zur Programmierung von Webseiten in verschiedenen Bereichen wie IT, Finanzen, Kundendienst und mehr.

Die Einstellung ohne Grenzen ist ein weiterer positiver Aspekt für Arbeitgeber und Gigworker. 

Dank der Kommunikations- und Kollaborationstechnologien sind jetzt alle auf derselben Seite und können digitale Nomaden in verschiedenen Regionen und Zeitzonen arbeiten. Das ist eine gute Nachricht für Unternehmen in Gebieten mit begrenztem Zugang zu Fachkräften - sie können ihre Talentsuche über Städte, Länder und Kontinente hinweg ausweiten, um die Besten zu finden. 

3. Kontingentierte Arbeitskräfte und flexible Arbeit sind auf dem Vormarsch

Die wirtschaftlichen Nachwehen der Pandemie werden voraussichtlich noch einige Zeit zu spüren sein, und viele Organisationen haben darauf mit einer Kürzung ihrer Budgets für Auftragnehmer reagiert.

Die Analyse von Gartner zeigt, dass sich dies ändern wird, da die Unternehmen auf Zeitarbeitskräfte zurückgreifen, um in der Zeit nach der Pandemie mehr Flexibilität in der Belegschaft zu erhalten. Auch andere Flexibilitätsoptionen wie Talent-Sharing und 80 % Lohn für 80 % Arbeit werden voraussichtlich an Beliebtheit gewinnen.

Die Ersetzung von Vollzeitbeschäftigten durch Zeitarbeitskräfte spart Kosten. Die Beschäftigung von Gigworkern bietet auch eine größere Flexibilität bei der Personalverwaltung, und die Personalverantwortlichen werden in naher Zukunft Systeme für das Leistungsmanagement einführen müssen, die auch für Vertragsarbeiter gelten. 

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4. Arbeiten für Zweck und Sinn 

Gehälter, Krankenversicherung, Vorsorgefonds und andere Vergünstigungen sind für die meisten Arbeitssuchenden die wichtigsten "Zuckerbrot und Peitsche".

Für ein Unternehmen zu arbeiten, das einen bestimmten Zweck erfüllt oder einen sinnvollen Beitrag zur Gemeinschaft leistet, ist für immer mehr Menschen eine weitere Überlegung, insbesondere für diejenigen, die zum ersten Mal ins Berufsleben eintreten.

Die Harvard Business Review berichtet, dass mehr als 90 % der Arbeitnehmer bereit wären, 23 % weniger Geld zu verdienen, um eine Arbeit zu verrichten, die sie für sinnvoll halten. Dieselbe Studie ergab, dass Mitarbeiter mit sinnstiftenden Tätigkeiten "mit 69 % geringerer Wahrscheinlichkeit planen, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten sechs Monate zu kündigen", und beabsichtigen, länger im Unternehmen zu bleiben.

Unternehmen ohne eine definierte Vision oder ein definiertes Ziel sollten dies in den kommenden Monaten zu einer Priorität machen.

Diejenigen, die dies bereits getan haben, es aber nicht so sehr betonen, müssen ernsthaft darüber nachdenken, ihre Schlüsselbotschaften und Fallstudien auf Unternehmenswebsites, Karrierebörsen und anderen öffentlichkeitswirksamen Plattformen zu veröffentlichen. 

Cisco ist als eines der besten Unternehmen der Welt bekannt, wenn es darum geht, eine positive, authentische und aufstrebende Unternehmensgeschichte zu vermitteln. Ein großer Teil des Erfolgs ist auf die von den Mitarbeitern geführte "Wir sind Cisco" -Kommunikation und -Kampagnen zurückzuführen. 

Eine sinnvolle Arbeit in Verbindung mit einer fürsorglichen Arbeitsplatzkultur spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Einsamkeit und sozialer Isolation am Arbeitsplatz. 

Die Forscher fanden eine starke Korrelation zwischen sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz und Mitarbeiterbindung - Mitarbeiter, die ein überdurchschnittliches Maß an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz erfuhren, planten seltener, ihren Arbeitsplatz in den nächsten sechs Monaten zu kündigen.

Diese Erkenntnis ist aktueller denn je, denn der Stress und die Ängste, die die Pandemie mit sich bringt, werden allgegenwärtig sein. Viele Arbeitnehmer werden weiterhin abwägen, was in ihrem Leben wichtig ist, und ihre Prioritäten überdenken - Unternehmen, die einen einfühlsamen und unterstützenden Arbeitsplatz und eine entsprechende Kultur bieten, werden auf dem Talentmarkt eher Erfolg haben.

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5. Den Arbeitnehmern einen Grund geben, ins Büro zurückzukehren

Hybride Arbeitsformen sind auf dem Vormarsch, und versierte Personalverantwortliche wissen, dass die Flexibilität bei der Arbeit heute und auch in Zukunft ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende ist. 

Die Studie von Gartner zeigt, dass 48 % der Mitarbeiter nach der Pandemie wahrscheinlich (zumindest teilweise) remote arbeiten werden, verglichen mit 30 % vor der Pandemie, und 74 % der CFOs beabsichtigen, die Remote-Arbeit in ihrem Unternehmen nach dem Ausbruch der Pandemie zu erhöhen. 

Angesichts der erzwungenen Kehrtwende in der Art und Weise, wie und wo wir arbeiten, stehen die Manager vor einer "großen Herausforderung", wenn sie wollen, dass die Arbeitnehmer an einigen Tagen der Woche ins Büro zurückkehren, wenn die Pandemierisiken sinken. 

Laut dem Microsoft Work Trend Index-Bericht gibt mehr als ein Drittel (38 %) der hybriden Mitarbeiter an, dass ihre größte Herausforderung darin besteht zu wissen, wann und warum sie ins Büro kommen sollen. Doch nur 28 % der Unternehmen haben Teamvereinbarungen getroffen, um die neuen Normen zu definieren.

Die Rolle des Büros neu zu definieren und den Mitarbeitern einen Grund zu geben, sich persönlich zu treffen, erfordert einen kreativen Ansatz, und "Team-Dienstage" oder persönliche Bürozeiten zwischen 12 und 14 Uhr an zwei Tagen in der Woche sowie vierteljährliche Offsites sind einige der vorgeschlagenen Optionen.

6. Gleiche Bedingungen für die Einstellung von Mitarbeitern - lassen Sie es heute Wirklichkeit werden 

Einstellungen aufgrund von Ethnie, Alter und Geschlecht sollten eher früher als später der Vergangenheit angehören.

Angesichts der Verfügbarkeit und Erschwinglichkeit von KI-gestützten Recruiting-Tools müssen Recruiter diese innovativen Tools in ihre Applicant Tracking Systems (ATS) integrieren, um bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen die richtigen Worte zu finden. 

7. Technologien für die Personalbeschaffung sind unerlässlich, um schneller und kosteneffizienter Spitzenkräfte zu finden 

Bewerber erwarten heute ein nahtloses digitales Erlebnis, wenn sie sich um eine Stelle bewerben, und Schnelligkeit, Effizienz und Benutzerfreundlichkeit sind drei wichtige Kriterien.

Eine im Rahmen der PwC-Studie "Future of Recruiting" durchgeführte Untersuchung ergab, dass 44 % der Bewerber offen für die Nutzung von Automatisierungs- und Technologieoptionen für Routinekontakte und für den Erhalt von Informationen während des Einstellungsprozesses sind. Und 65 % der Bewerber gaben an, dass sie es begrüßen würden, wenn Unternehmen ein Bewerbungs-Dashboard hätten, um ihren Fortschritt zu verfolgen. 

Die Technologie wird auch in anderen Bereichen des Einstellungsverfahrens Einzug halten: 65 % der Befragten gaben an, dass sie eine Stelle eher in Betracht ziehen würden, wenn sie die Möglichkeit hätten, die Stelle mit Hilfe von Virtual-Reality-Lösungen zu erleben, während 55 % sagten, dass sie an spielerischen, interaktiven Interviews interessiert seien.

Während Technologien für das Einstellungsmanagement wie Applicant Tracking Systems (ATS) von vielen Unternehmen genutzt werden, um Lebensläufe zu sortieren und zu lesen, Kandidaten in die engere Auswahl zu nehmen und die Kommunikation mit den Bewerbern zu automatisieren, werden andere Lösungen, die verschiedene Funktionen unterstützen, in der Zeit nach der Pandemie voraussichtlich sehr beliebt sein.

Dazu gehören:

Software zur Automatisierung des Personalmarketings vereinfacht den komplexen Einstellungsprozess, indem sie grundlegende Funktionen wie das Screening von Bewerbern automatisiert und darüber hinaus Vorteile wie die Planung von Vorstellungsgesprächen und die Nachverfolgung von Bewerbern bietet, um die Zeit bis zur Schließung freier Stellen und die Kosten pro Einstellung zu reduzieren.

Ständige Verbesserungen sind ein weiterer Vorteil, der durch KI und maschinelles Lernen ermöglicht wird, das neue Wege zur Verbesserung von Prozessen aufzeigt, um Zeit, Geld und Aufwand zu sparen. Die Automatisierung des Personalmarketings kann auch genutzt werden, um Kandidaten täglich über das bevorstehende Vorstellungsgespräch zu informieren (bis zum Tag des Vorstellungsgesprächs), um das Risiko zu verringern, von Bewerbern übergangen zu werden (wenn Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch erscheinen). 

Programmatische Personalwerbung bezieht sich auf den Einsatz von Technologien zur automatischen Schaltung von Stellenanzeigen in Online-Kanälen und -Räumen, die von gezielten Kandidaten besucht werden. Dazu werden die Browsing-Daten der Kandidaten gescannt und ausgefeilte Algorithmen angewandt, um ihnen die richtige Anzeige zur richtigen Zeit und im richtigen Kanal zu zeigen. 

Programmatische Werbung für die Personalbeschaffung ist zwar in Marketing- und Vertriebsteams weit verbreitet, aber sie ist neu, unddie Verantwortlichen stehen noch am Anfang, um ihren wahren Wert zu entdecken. Sie gibt Personalvermittlern jedoch die Möglichkeit, Werbung direkt auf die Zielkandidaten zu richten. Außerdem können Arbeitgeber offene Stellen in verschiedenen Kanälen jenseits von Jobbörsen und Websites ausschreiben und so ein breiteres Einstellungsnetz auswerfen. 

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Neu erfinden, um relevant zu bleiben 

Arbeitgeber, die sich nur langsamanpassen, müssen sich schnell ändern. 

Sie müssen die Arbeitsplatzkultur, die Einstellungsstrategien und die Rekrutierungsansätze und -technologien neu erfinden, um in der Welt nach der Pandemie relevant und attraktiv für Arbeitssuchende zu bleiben.

Neben der Anpassung der Entgelte und Anreize, der Verbesserung der Sozialleistungen am Arbeitsplatz, der Qualifizierung und der Möglichkeit des Quereinstiegs müssen auch die Einstellungstechnologien neu belebt werden.

Wenn die Aussicht, Ihr Personalverwaltungssystem auf den neuesten Stand zu bringen und in der Zeit nach der Pandemie fit für den Zweck zu machen, ein wenig entmutigend ist, ist Manatal gut aufgestellt und ausgestattet, um eine sichere, helfende Hand zu bieten.

Als etablierter und anerkannter Marktführer für Recruiting-Software sind Manatals ATS-Plattform und fortschrittliche Softwarelösungen für die Personalbeschaffung darauf ausgelegt, die Personalprozesse entsprechend den spezifischen Anforderungen eines Unternehmens zu optimieren - unabhängig von Branche, Größe oder Standort. Die Lösungen von Manatal sind einfach zu implementieren und werden von einem stets verfügbaren Support-Team unterstützt.

Wenn Sie bereit sind, Ihr Recruiting auf die nächste Stufe zu heben, melden Sie sich für eine kostenlose 14-Tage-Testversion bei Manatal an, um zu sehen, wie unser effizientes KI-gestütztes ATS Ihnen helfen kann, die besten Talente (überall) schneller zu finden.

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