Die 10 besten Fragen für Telefoninterviews zur Qualifizierung von Bewerbern

Trotz des technologischen Fortschritts und der Verbreitung videobasierter Vorstellungsgespräche, die durch die Pandemie beeinflusst wurden, hat das Telefoninterview seine Position als eine der wichtigsten Interviewmethoden beibehalten. Warum?

Wenn sie richtig eingesetzt werden, können Telefoninterviews genauso viele Informationen über einen Bewerber liefern wie ein Videointerview oder sogar ein persönliches Gespräch. Die schnellen und dennoch effektiven Eigenschaften von Telefoninterviews machen diesen Kanal für Personalverantwortliche und -mitarbeiter so attraktiv. 

Da die meisten jedoch immer noch diese Methode anwenden, müssen sich diejenigen, die der Konkurrenz voraus sein wollen, folgende Frage stellen: Wie können sie diese Gelegenheit nutzen, um die Art und Weise, wie sie Telefoninterviews führen, zu verbessern?

Eine der wichtigsten Möglichkeiten für Personalverantwortliche und HR-Teams, das Beste aus Telefoninterviews herauszuholen, besteht darin, Wege zu finden, mehr qualitativ hochwertige Gespräche in kürzerer Zeit zu führen. Das fängt damit an, dass man eine Liste mit aussagekräftigen Fragen für Telefoninterviews hat, die man bei jedem Gespräch stellen und darauf aufbauen kann.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie die besten Fragen für ein Telefoninterview entwickeln können, auf die Sie sich verlassen können. Außerdem finden Sie eine Beispielliste mit den 10 besten Fragen, die Sie bei Ihrem nächsten Telefoninterview mit einem guten Bewerber stellen können.

Warum telefonische Vorstellungsgespräche immer noch von Personalverantwortlichen und Personalleitern genutzt werden

Bevor wir uns damit befassen, wie man die besten Fragen für Telefoninterviews formuliert, ist es wichtig zu wissen, warum Telefoninterviews immer noch so häufig von Personalvermittlern und Personalfachleuten verwendet werden.

Im Kern geht es darum, wie viel Zeit Personalverantwortliche einsparen können, wenn sie Telefoninterviews anstelle von Videokonferenzen oder persönlichen Gesprächen führen.

Ziel der Vorstellungsgespräche ist es in erster Linie, einen Bewerber auf der Grundlage der Anforderungen der jeweiligen Stelle zu qualifizieren, indem die Berufserfahrung, die Arbeitsweise, die Gesamtpersönlichkeit, der Grad der kulturellen Übereinstimmung usw. geprüft werden.

Es liegt auf der Hand, dass die Durchführung mehrerer Vorstellungsgespräche an einem Tag einen großen Teil des Zeitplans eines Personalverantwortlichen in Anspruch nehmen kann. Tatsächlich kann es nach Angaben von LinkedIn bis zu 49 Tage dauern, bis eine einzige offene Stelle besetzt ist. All diese Zeit geht auf Kosten der Person, die den Einstellungsprozess durchführt, und das nur für eine erfolgreiche Einstellung.

Wenn man aufschlüsselt, welcher Teil des Einstellungsprozesses tatsächlich aus Vorstellungsgesprächen besteht, wird deutlich, wie sehr Personalverantwortliche Zeit sparen müssen, wo immer sie können. In diesem BBC-Artikel wird beispielsweise berichtet, dass ein globales Unternehmen wie Google durchschnittlich vier Vorstellungsgespräche führt, um eine Person einzustellen.

Zugegeben, die Anzahl der Gespräche, die für eine erfolgreiche Einstellung erforderlich sind, kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Ein wichtiger Faktor ist jedoch, dass keine zwei Vorstellungsgespräche mit demselben Ziel geführt werden sollten.

Wenn Sie beispielsweise bereits Telefoninterviews nutzen können, um Bewerber zu überprüfen und alles zu bestätigen, was keine visuelle Qualifikation erfordert - wie die Sprach- und Kommunikationsfähigkeiten eines Bewerbers, frühere Berufserfahrung oder seine kurz- und langfristigen Ziele - dann sollten Sie all diese Themen im ersten Telefoninterview selbst abdecken.

Auf diese Weise sparen Sie Stunden an Zeit, die Sie sonst später in anderen Gesprächen wiederholen müssten. Auch für den Bewerber ist es von Vorteil, da er im weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens nicht mit überflüssigen Fragen konfrontiert wird. Und wenn die Erfahrung des Bewerbers positiv ist und sich seine Zeit lohnt, könnte dies auch zu seiner endgültigen Entscheidung beitragen, ob er für Sie arbeiten möchte oder nicht.

Für den Personalverantwortlichen sind Telefoninterviews eine gute Möglichkeit, die Bewerber zu prüfen, bevor er sich in persönlichen Gesprächen oder Videokonferenzen mehr Zeit für sie nimmt. Auch wenn Sie nicht vorhaben, den Bewerber als Kandidaten für die Stelle auszuwählen, können Sie diese frühen Telefoninterviews nutzen, um ein gutes Verhältnis zu jedem Bewerber aufzubauen.

Wenn Sie bereits festgestellt haben, dass Sie und der Bewerber sich kennen, ist es viel einfacher, sie in Ihrem Talentpool zu verwalten, falls Sie später eine neue Stelle für sie haben.

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Die Grundlage für die Auswahl aussagekräftiger Fragen für Telefoninterviews

Nachdem wir nun dargelegt haben, warum Telefoninterviews ein nützliches Instrument für Personalverantwortliche im Einstellungsprozess sind, wollen wir uns nun damit befassen, wie man am besten aussagekräftige Fragen für Telefoninterviews formuliert.

In der Regel verbringen Personalverantwortliche und Einstellungsleiter die ersten Minuten eines Telefoninterviews damit, sich vorzustellen und durch Smalltalk eine Beziehung aufzubauen. Diese Zeit sollte jedoch sowohl im eigenen Interesse als auch im Interesse des Gesprächspartners nicht zu lange dauern, insbesondere wenn Sie anstreben, dass Ihre Telefoninterviews zwischen 15 und 30 Minuten pro Anruf dauern.

Berücksichtigen Sie daher die folgenden Kriterien bei der Formulierung aussagekräftiger Fragen für Telefoninterviews:

1. Stellen Sie die Fragen über den Bewerber, aber hauptsächlich in Bezug auf Ihr Unternehmen oder die zu besetzende Stelle.

Menschen sprechen gerne über ihre Leidenschaften und Meinungen, und wenn man ihnen den Raum gibt, sich im Vorstellungsgespräch zu äußern, trägt dies zu einer positiven Erfahrung für die Bewerber bei. Dies kann Ihnen auch viel über die Person verraten, mit der Sie sprechen.

Denken Sie jedoch immer daran, einige Schlüsselfragen für das Gespräch vorzubereiten, die die Gedanken des Bewerbers mit Ihren Anforderungen an die Stelle in Verbindung bringen, z. B. welche Anforderungen die zu besetzende Stelle an ihn stellt oder inwiefern seine Ansichten mit dem übereinstimmen, wofür das Unternehmen steht.

Wenn sie sich zum Beispiel in einem Unternehmen gerne wertgeschätzt fühlen, fragen Sie sie, wie sie sich in Ihrem Unternehmen wertgeschätzt fühlen möchten. Oder wenn sie bestimmte Hobbys mögen, fragen Sie sie, wie sie ihre Zeit für diese Aktivitäten einteilen. Zusätzlich zu diesen Punkten könnten Sie sie auch nach ihren Werten fragen und diese mit denen des Unternehmens in Verbindung bringen.

2. Stellen Sie sicher, dass die Fragen im Telefoninterview die "Must-haves" des Unternehmens bei der Einstellung abdecken.

Manche Unternehmen warten mit der Erörterung der Unternehmenspolitik bis zu den letzten Vorstellungsgesprächen - oder in manchen Fällen sogar bis zur Unterbreitung eines informellen Angebots. 

Es ist jedoch nicht immer sinnvoll, dass Personalverantwortliche tagelang versuchen, einen Bewerber zu überzeugen, sich für sie zu entscheiden, nur um dann herauszufinden, dass der Bewerber bestimmte Arbeitsbedingungen oder Vorteile benötigt, die letztendlich ein Hindernis für den Abschluss darstellen könnten.

Wenn der Bewerber beispielsweise ein Fernarbeitsmodell bevorzugt, das Unternehmen aber derzeit ein Vollzeit-Büromodell oder bestenfalls ein hybrides Arbeitsmodell einsetzt, könnten Sie riskieren, ihn an andere Unternehmen zu verlieren, die diese Vorteile bieten.

Wenn ein Unternehmen eine Leistungsbeurteilung pro Jahr durchführt, ein Bewerber jedoch mindestens zwei Beurteilungen pro Jahr bevorzugt, könnte dies ebenfalls ein entscheidender Faktor für ihn sein, wenn es um seine berufliche Entwicklung geht.

Deshalb ist es besser, die festen Aspekte einer Karrieremöglichkeit von Anfang an in das Einstellungsverfahren einzubeziehen. Sie können auch Fragen im Telefoninterview verwenden, um diese Themen anzusprechen, indem Sie fragen, ob bestimmte Anforderungen von Seiten des Bewerbers akzeptabel sind.

3. Stellen Sie sicher, dass Sie im Laufe der Zeit Benchmarks für die Antworten entwickeln.

Versuchen Sie bei der strategischen Planung von Stellenausschreibungen Maßstäbe dafür zu entwickeln, welche Antworten oder Meinungen im Hinblick auf die kulturelle Eignung eines Unternehmens akzeptabel sind. 

So sparen Sie Zeit, nachdem Sie Ihre Telefonanrufe für die Stelle getätigt haben und nun entscheiden müssen, wer Ihr erstes Auswahlverfahren bestanden hat. 

Wenn Sie z. B. festgestellt haben, dass Bewerber, die Fragen auf eine bestimmte Art und Weise beantworten, in der Regel den Zuschlag erhalten, nutzen Sie diese Erkenntnis als Maßstab für die Stelle.

Sie werden bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen standardmäßig Muster erkennen; der Wert liegt jedoch in Ihrer Fähigkeit, diese Muster in umsetzbare Schritte umzuwandeln. Im Laufe der Zeit können Sie diese Muster nutzen, um Fragen für Telefoninterviews zu entwickeln, die Ihnen helfen, die Kandidaten schon beim Anruf genauer zu qualifizieren.

Die Liste: Die 10 wichtigsten Fragen, die man Bewerbern im Telefoninterview stellen sollte

Bisher haben wir uns mit dem Wert von Telefoninterviews für Personalverantwortliche befasst und nützliche Kriterien für die Entwicklung effektiver Fragen für Telefoninterviews erörtert. Als Nächstes wäre es von Vorteil zu sehen, wie diese Punkte in der Praxis angewendet werden können.

Im Folgenden finden Sie eine Liste der 10 wichtigsten Fragen für Telefoninterviews, die Sie als Rahmen für die Entwicklung Ihrer eigenen Fragen verwenden können:

1. Erzählen Sie mir mehr über sich.

Der Grund für diese Frage: Auch wenn es auf dem Papier wie eine einfache Frage aussieht, sagt das, was eine Person über sich selbst sagt, und die Art und Weise, wie sie es sagt, in der Regel eine Menge über sie als Person aus.

Diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, wie kontaktfreudig, motiviert, introvertiert oder analytisch der Befragte ist, was Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefert, wenn Sie die Eigenschaften der Person mit den gewünschten Merkmalen Ihrer Rolle abgleichen wollen.

2. Erzählen Sie mir von Ihrer bisherigen Berufserfahrung: Erfolge, was Ihnen Spaß gemacht hat und was nicht.

Warum fragen: Diese Frage hilft Ihnen, mehr über die Person als Mitarbeiter zu erfahren, wodurch Sie genauer vorhersagen können, ob sie tatsächlich über- oder unterqualifiziert für die Stelle ist. 

Sie haben vielleicht in ihrem früheren Unternehmen ein äußerst erfolgreiches Projekt geleitet oder eine wichtige unterstützende Rolle gespielt. Dies wirkt sich direkt auf ihre Qualifikation für Ihre Rolle aus, da Sie von Anfang an entscheiden müssen, ob Sie einen Leader oder einen Follower brauchen.

Wenn Sie die Bewerber außerdem fragen, was sie an ihrem früheren Arbeitgeber mochten oder nicht mochten, können Sie sich ein besseres Bild davon machen, wie sie in Ihren oder den Arbeitsplatz Ihres Kunden passen werden.

3. Warum haben Sie sich für diese Stelle beworben?

Warum fragen: Manche Bewerber werfen bei der Stellensuche gerne ein weites Netz aus. Personalverantwortliche stellen diese Frage, um herauszufinden, ob ein Bewerber wirklich engagiert ist oder nur nach einem Ausweg aus seinem vorherigen Job sucht.

Wenn Sie die Bewerber fragen, was sie dazu bewogen hat, sich zu bewerben, erfahren Sie nicht nur mehr über ihre Leidenschaften im Zusammenhang mit Ihrer Stelle, sondern auch viel über ihren beruflichen Werdegang. Anhand dieser Frage können Sie erkennen, ob sie ihr Fachwissen in einer vertrauten Funktion erweitern oder mit Ihrer Stellenausschreibung eine völlig neue Laufbahn einschlagen möchten.

4. Was wissen Sie über das Unternehmen?

Warum fragen: Die Antworten auf diese Frage sind in der Regel nicht ausschlaggebend, aber sie sind nützlich, wenn Sie Ihre Kandidatenliste erstellen, insbesondere wenn es mehrere qualifizierte Kandidaten gibt.

Natürlich sind Kunden oder Arbeitgeber von Bewerbern, die speziell für sie arbeiten wollen, mehr beeindruckt als von anderen Unternehmen. Und wenn viele Bewerber bereits über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, kann der Enthusiasmus, sich einem Unternehmen anzuschließen, den Ausschlag geben.

5. Was motiviert Sie als Person?

Warum fragen: Diese Frage hilft Ihnen, mehr über die Hauptmotivationen eines Bewerbers im Leben herauszufinden, z. B. Geld, Unterstützung der Familie oder sogar die Gründung einer Familie in der Zukunft. 

Außerdem können Sie in Ihren Notizen die Motivatoren der Bewerber sammeln und später herausfinden, wie die Werte des Unternehmens mit denen des Bewerbers übereinstimmen können. Dies trägt dazu bei, ein gegenseitiges Gefühl des Respekts zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen zu schaffen.

6. Welche Hobbys haben Sie?

Warum fragen: Zu wissen, was eine Person in ihrer Freizeit macht, ist zwar nicht unbedingt ausschlaggebend für eine Einstellungsentscheidung, aber diese Art von Information kann Ihnen dabei helfen, einen Bewerber zu "überzeugen".

Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel vollständig dezentralisiert ist, könnten Sie mehr Bewerber anziehen, die einen Lebensstil wie digitale Nomaden führen. Oder wenn der Bewerber die meiste Zeit am Wochenende mit seiner Familie verbringt, könnten Sie seinen Hobbys ein attraktiveres Paket an Sozialleistungen anbieten, das auch für seine Angehörigen gilt.

7. Wo sehen Sie sich in den nächsten 1, 3 oder 5 Jahren?

Warum fragen: Wenn Sie oder Ihr Kunde jemanden brauchen, der eine neue Abteilung mit dem Ziel leitet, den Umsatz innerhalb von drei Jahren um X Prozent zu steigern, dann brauchen sie jemanden, der langfristig bleiben will.

Bevorzugen sie dagegen Vertragsarbeiter, könnte ein Bewerber, der sich in drei Jahren als Freiberufler sieht, gut passen.

Die Einstellung der richtigen Person, die den Erwartungen an die Betriebszugehörigkeit entspricht, ist für das Unternehmen von großem Nutzen, da es bis zum Zweifachen des Jahresgehalts eines Mitarbeiters kosten kann, ihn erfolgreich zu ersetzen. Das ideale Ziel wäre also, die Zahl der vorzeitigen Abgänge zu minimieren.

8. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem moralischen Dilemma konfrontiert waren, und wie Sie damit umgegangen sind.

Warum Sie fragen sollten: Wenn Sie erfahren, wie Menschen mit bestimmten Situationen umgehen, können Sie herausfinden, wie sie möglicherweise in Ihr bestehendes Team oder in das Ihres Kunden passen würden.

Wenn Sie sie außerdem fragen können, wie sie mit einer stressigen Situation umgegangen sind, können ihre Antworten auch viel darüber aussagen, ob sie in Ihre Rolle passen.

9. Wie gehen Sie mit Feedback um?

Warum Sie fragen sollten: Feedback gehört bei den meisten Jobs zur Routine, und wenn ein Bewerber Schwierigkeiten hat, Feedback zu verarbeiten, könnte das für Sie als Personalverantwortlichen ein Warnsignal sein.

Berücksichtigen Sie die Anforderungen der Stelle: Mit wie vielen Personen wird der ideale Kandidat zusammenarbeiten? Wie viele Feedbackschleifen gibt es in der Regel im Arbeitsprozess? Wie wird das Feedback normalerweise gegeben?

Es ist von großem Vorteil, wenn die Art und Weise, wie der Bewerber mit Feedback umgeht, der in einem bestehenden Team etablierten Methode ähnelt oder wenn sie der Unternehmenskultur entspricht.

10. Was sind Ihre anfänglichen Gehaltsvorstellungen für die Stelle?

Warum fragen: Die Frage nach den ersten Gehaltsvorstellungen ist eine schnelle Möglichkeit, diejenigen auszusortieren, die Ihr Unternehmen oder Ihr Kunde angesichts des Arbeitsumfangs der Stelle nicht bezahlen kann.

Andererseits hilft es Ihnen, eine ungefähre Gehaltsvorstellung eines Bewerbers zu kennen, um später mit den Personen zu verhandeln, die die Einstellungsentscheidung treffen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Bewerber sehr gut für die Stelle geeignet ist und Sie ihn trotz höherer oder niedrigerer Gehaltsforderungen frühzeitig davon überzeugen müssen, ihn in Betracht zu ziehen.

WEITERE RESSOURCEN: Vorlagen für branchenspezifische Interviewfragen (kostenlos zu verwenden)

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Wie Sie Telefoninterviews auf die nächste Stufe heben: Optimieren Sie Ihren Einstellungsprozess von Anfang an

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie effektive Fragen für Telefoninterviews erstellen, um die besten Bewerber für Ihre offenen Stellen zu prüfen. So können Sie das Beste aus Ihren Telefoninterviews herausholen, die Qualität Ihrer Bewerberliste maximieren und gleichzeitig bei jedem Telefoninterview Zeit sparen.

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