Die Personalbeschaffung ist ein wichtiger Aspekt des Personalmanagements, bei dem es darum geht, die am besten geeigneten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Ein durchgängiger Rekrutierungsprozess ist ein durchgängiger Ansatz, der jede Phase des Rekrutierungsprozesses abdeckt, von der Planung und Vorbereitung bis hin zum Onboarding und der Einbindung der Mitarbeiter.
Das ist eine Menge... Wir wissen es. Aber wenn Sie eine der Phasen dieses gesunden Zyklus übersehen oder auslassen, könnten Sie in eine schwierige Lage geraten. Deshalb ist es am besten, wenn Sie sich jede Phase genau ansehen und von Anfang an alles richtig machen.
Machen Sie sich keine Sorgen, wenn es zu kompliziert ist oder zu viel Zeit in Anspruch nimmt, denn wir haben in diesem Artikel die Definition des Full Cycle Recruiting, seine Bedeutung sowie eine Übersicht über den Zyklus und die besten Praktiken für jede Phase vorbereitet.
Außerdem werfen wir einen kurzen Blick auf ein Tool, das Ihnen dabei helfen kann, Fehler zu minimieren und sicherzustellen, dass Sie leere Plätze mit ein paar Klicks mit den besten Talenten besetzen können.
Also, wenn Sie bereit sind, können wir gleich loslegen!
Was ist Full-Cycle-Recruiting?
Full-Cycle-Recruiting ist ein umfassender Ansatz für den Einstellungsprozess, der alle Phasen abdeckt, von der Ermittlung des Bedarfs an neuen Mitarbeitern bis hin zum Onboarding und der Bindung von Mitarbeitern.
Dieser Prozess umfasst eine Reihe von Aktivitäten, darunter die Stellenanalyse, die Suche und Anwerbung von Bewerbern, die Auswahl und das Vorstellungsgespräch, die Angebotserstellung und die Einbindung der Mitarbeiter.
Das Full-Cycle-Recruiting ist für Unternehmen unerlässlich, die einen starken und vielfältigen Talentpool aufbauen, ihren Einstellungsprozess verbessern und Spitzentalente an sich binden möchten. Der Prozess trägt dazu bei, dass die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Stellen eingestellt werden, wodurch das Risiko der Fluktuation verringert und die Produktivität maximiert wird. Ein gut durchgeführter, vollständiger Rekrutierungsprozess kann auch dazu beitragen, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen, die Top-Talente anzieht und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessert.
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Phasen der Rekrutierung
1. Planung und Vorbereitung
Die Personalbeschaffung ist ein komplexer Prozess, der eine sorgfältige Planung und Vorbereitung erfordert. In dieser Phase wird der Grundstein für den Rest des Einstellungsverfahrens gelegt und sichergestellt, dass die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Stellen eingestellt werden. Eine solide Planungsphase bedeutet, dass Sie eine solide Struktur haben, auf der Sie aufbauen können.
Hier sind die Schlüsselelemente der Planung und Vorbereitung bei der Rekrutierung von Mitarbeitern über den gesamten Zyklus.
A. Arbeitsplatzanalyse und Erstellung einer Stellenbeschreibung
Bei der Arbeitsplatzanalyse werden Informationen über die Aufgaben, Zuständigkeiten und Anforderungen eines Arbeitsplatzes gesammelt und ausgewertet. Anhand dieser Informationen wird eine genaue Stellenbeschreibung erstellt, in der die wesentlichen Aufgaben, Zuständigkeiten und Qualifikationen für die Stelle beschrieben werden. Eine Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Dokument, das dazu beiträgt, die richtigen Bewerber zu finden und klare Erwartungen an die Stelle zu stellen.
B. Definition des idealen Kandidatenprofils
Das ideale Kandidatenprofil ist eine detaillierte Beschreibung des idealen Kandidaten für die Stelle. Dieses Profil sollte die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen sowie die bevorzugten Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen enthalten. Die Festlegung des idealen Kandidatenprofils trägt dazu bei, dass die richtigen Mitarbeiter ausgewählt und geprüft werden, wodurch das Risiko der Fluktuation verringert und die Produktivität maximiert wird.
C. Festlegung des Einstellungsbudgets
Die Personalbeschaffung erfordert einen Teil des Budgets. Wenn Sie es blindlings angehen, werden Sie am Ende viel mehr ausgeben, als Sie sollten. Daher ist es wichtig, sich über das Budget für jede Phase des Einstellungsverfahrens im Klaren zu sein.
Dazu gehören die Kosten für Anzeigen, Jobmessen, Mitarbeiterempfehlungen und andere einstellungsbezogene Ausgaben. Ein klares Verständnis des Einstellungsbudgets trägt dazu bei, dass der Einstellungsprozess reibungslos abläuft und dass die richtigen Ressourcen dort eingesetzt werden, wo sie benötigt werden.
2. Beschaffung und Anwerbung von Bewerbern
Sobald die Planungs- und Vorbereitungsphase abgeschlossen ist, besteht der nächste Schritt im Full-Cycle-Recruiting in der Beschaffung und Gewinnung von Kandidaten. An diesem Punkt ist es Aufgabe der einzelnen Personalverantwortlichen und Personalvermittler, mit ihren eigenen Methoden und ihrem eigenen Stil Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen.
Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Elemente, die Sie bei der Beschaffung und Gewinnung von Bewerbern im Rahmen des Full-Cycle-Recruiting beachten sollten.
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A. Aufbau einer Arbeitgebermarke
Eine Arbeitgebermarke ist das Image und der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber. Eine starke Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, die besten Talente anzuziehen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke beinhaltet die Hervorhebung der einzigartigen Unternehmenskultur, der Werte und Vorteile des Unternehmens sowie die Förderung seiner Produkte und Dienstleistungen. Employer Branding kann über verschiedene Kanäle erfolgen, z. B. über die Unternehmenswebsite, soziale Medien und Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
B. Nutzung von Stellenbörsen und sozialen Medien
Stellenbörsen und soziale Medien sind leistungsfähige Instrumente für die Suche nach und die Gewinnung von Bewerbern. Stellenbörsen ermöglichen es Personalverantwortlichen, Stellenanzeigen zu veröffentlichen und einen großen Pool potenzieller Bewerber zu erreichen. Soziale Medien hingegen bieten eine persönlichere und interaktivere Möglichkeit, mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten. Personalvermittler können soziale Medien nutzen, um Unternehmensaktualisierungen mitzuteilen, Stellenanzeigen zu veröffentlichen und mit potenziellen Bewerbern zu interagieren.
C. Programme für Mitarbeiterempfehlungen
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind ein wirksames Mittel, um hochwertige Bewerber zu finden und anzuziehen. Bei diesen Programmen erhalten die Mitarbeiter einen Anreiz, ihre Freunde, Familienangehörigen und Kollegen für offene Stellen zu empfehlen. Mitarbeiterempfehlungen sind oft eine hervorragende Quelle für hochwertige Bewerber, da sie mit einer persönlichen Empfehlung aus einer vertrauenswürdigen Quelle einhergehen.
D. Campus-Rekrutierung
Unter Campus-Recruiting versteht man die Anwerbung neuer Hochschulabsolventen und Praktikanten an Hochschulen und Universitäten. Campus-Recruiting ist eine großartige Gelegenheit für Unternehmen, künftige Talente anzusprechen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Personalverantwortliche können an Karrieremessen teilnehmen, Vorstellungsgespräche auf dem Campus führen und Informationsveranstaltungen abhalten, um Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen und das Unternehmen zu bewerben.
3. Screening und Befragung
Nach dem Sourcing und der Anwerbung von Kandidaten ist der nächste Schritt im Full-Cycle-Recruiting das Screening und das Vorstellungsgespräch. Der Zweck des Screenings und der Vorstellungsgespräche besteht darin, festzustellen, welche Bewerber am besten für die offenen Stellen und das Unternehmen geeignet sind.
Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Aspekte des Screenings und der Vorstellungsgespräche im Rahmen des Full-Cycle-Recruitings.
A. Pre-Screening von Bewerbern
Bei der Vorauswahl von Bewerbern werden Lebensläufe, Anschreiben und Bewerbungen gesichtet, um festzustellen, welche Kandidaten für weitere Gespräche in Frage kommen. Während des Pre-Screening-Prozesses suchen die Personalverantwortlichen nach den für die Stelle erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen. Auf diese Weise lässt sich der Pool der Bewerber auf diejenigen eingrenzen, die am besten für die offenen Stellen geeignet sind.
B. Durchführung verhaltensorientierter Interviews
Verhaltensorientierte Vorstellungsgespräche sind eine Art von Vorstellungsgesprächen, die sich auf frühere Verhaltensweisen und Erfahrungen konzentrieren, um die zukünftige Leistung eines Bewerbers zu bestimmen. Bei einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch stellen die Personalverantwortlichen Fragen, die den Bewerber auffordern zu beschreiben, wie er in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen ist. So entsteht ein klareres Bild von den Fähigkeiten, Fertigkeiten und dem Potenzial des Bewerbers.
C. Verwendung von Bewertungsinstrumenten
Beurteilungsinstrumente sind Tests oder Übungen, die zur Bewertung der Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Potenzials eines Bewerbers eingesetzt werden. Zu den Bewertungsinstrumenten gehören kognitive Tests, Persönlichkeitstests und Kompetenzbewertungen. Diese Instrumente können Personalverantwortlichen dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die die richtigen Fähigkeiten und Qualitäten für die offenen Stellen haben.
D. Überprüfung von Referenzen und Hintergrundüberprüfungen
Dies sind ganz wichtige Teile des Auswahl- und Vorstellungsgesprächsverfahrens. Die Überprüfung der Referenzen ermöglicht es den Personalverantwortlichen, mit früheren Arbeitgebern, Kollegen und anderen beruflichen Kontakten zu sprechen, um sich ein vollständigeres Bild von der Arbeitsgeschichte, der Leistung und dem Ruf des Bewerbers zu machen.
Die Durchführung von Hintergrundüberprüfungen hilft bei der Überprüfung der von den Bewerbern gemachten Angaben, z. B. zur Ausbildung und zum beruflichen Werdegang. Außerdem werden so mögliche Schwachstellen aufgedeckt, die sich auf die Fähigkeit des Bewerbers auswirken könnten, die Aufgabe zu erfüllen.
4. Das Angebot machen
Nachdem Sie das Auswahlverfahren und die Vorstellungsgespräche abgeschlossen und den richtigen Kandidaten für die Stelle gefunden haben, ist der nächste Schritt die Unterbreitung eines Angebots. Dies ist eine wichtige Phase, da sie den Ton für die Erfahrung des neuen Mitarbeiters mit Ihrem Unternehmen angibt und eine entscheidende Rolle bei seiner Entscheidung für Ihr Unternehmen spielt.
A. Verhandlung von Gehalt und Leistungen
Wenn Sie ein Angebot machen, sollten Sie unbedingt mit dem Bewerber über Gehalt und Sozialleistungen sprechen. Es ist wichtig, dass Sie eine klare Vorstellung von der Gehaltsspanne für die Stelle haben und bereit sind, das Vergütungspaket zu besprechen. Sie sollten auch bereit sein, mit dem Bewerber über die Bedingungen des Angebots zu verhandeln, z. B. über das Gehalt, die Sozialleistungen und den Eintrittstermin.
B. Erstellen eines Angebotsschreibens
Sobald das Gehalt und die Sozialleistungen feststehen und vereinbart sind, besteht der nächste Schritt darin, ein Angebotsschreiben zu verfassen, ein schriftliches Dokument, das die Bedingungen des Stellenangebots, einschließlich der Stellenbezeichnung, des Gehalts, des Anfangsdatums und der Sozialleistungen, enthält. Es ist wichtig, dass das Angebotsschreiben klar und prägnant ist und die Bedingungen des mit dem Bewerber besprochenen Angebots genau wiedergibt.
C. Einarbeitung und Orientierung
Nachdem der Bewerber das Angebot angenommen hat, ist der nächste Schritt die Einarbeitung und Orientierung des neuen Mitarbeiters. Onboarding ist der Prozess, bei dem ein neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsaufgaben eingeführt wird. Dies ist ein wichtiger Schritt, um sicherzustellen, dass sich der neue Mitarbeiter in seiner neuen Rolle wertgeschätzt und unterstützt fühlt. Die Einarbeitung sollte wichtige Informationen wie Unternehmensrichtlinien, Leistungen und Erwartungen umfassen.
Indem Sie den Angebots- und Einführungsprozess nahtlos und angenehm gestalten, können Sie dazu beitragen, von Anfang an eine positive und produktive Beziehung zu Ihrem neuen Mitarbeiter aufzubauen.
5. Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterengagement
Herzlichen Glückwunsch! Jetzt haben Sie den neuen Mitarbeiter erfolgreich angeworben, eingestellt und eingearbeitet. Aber feiern Sie noch nicht, denn Sie haben noch nicht das Ende des gesamten Rekrutierungszyklus erreicht. Es bleibt noch ein bisschen mehr zu tun.
A. Bedeutung des Mitarbeiterengagements
In dieser Phase ist es wichtig, dass die Personalverantwortlichen ihr Augenmerk auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter richten. Was ist Mitarbeiterengagement? Nun, es bezieht sich auf den Grad der Beteiligung, des Engagements und der Zufriedenheit, die ein Mitarbeiter gegenüber seiner Arbeit und dem Unternehmen, für das er arbeitet, empfindet.
Untersuchungen haben gezeigt, dass engagierte Mitarbeiter produktiver sind, einen besseren Kundenservice bieten und eher bereit sind, über einen längeren Zeitraum im Unternehmen zu bleiben. Tatsächlich haben Unternehmen mit einem hohen Maß an Mitarbeiterengagement tendenziell niedrigere Fluktuationsraten und eine höhere Kundenzufriedenheit.
B. Erstellung eines Mitarbeiterbindungsplans
Eine der wichtigsten Methoden zur Förderung des Engagements und der Bindung von Mitarbeitern ist die Entwicklung eines Plans zur Mitarbeiterbindung. Dieser Plan sollte auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zugeschnitten sein. Er sollte Faktoren wie die Unternehmenskultur, die Aufgaben und Zuständigkeiten des Mitarbeiters sowie dessen Ziele und Wünsche berücksichtigen.
Ein wirksamer Plan zur Mitarbeiterbindung sollte die folgenden Elemente enthalten:
- Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter die Ziele, Vorgaben und Erwartungen des Unternehmens verstehen. Eine regelmäßige Kommunikation kann dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.
- Berufliche Entwicklung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre Karriere voranzutreiben. Dies kann durch Schulungen, Mentoring- oder Coaching-Programme geschehen.
- Wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen: Bieten Sie ein attraktives Vergütungspaket, das ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Sozialleistungen umfasst, um leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
- Anerkennung und Wertschätzung: Erkennen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig an und würdigen Sie sie für ihren Beitrag zum Unternehmen. Dies kann dazu beitragen, die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.
- Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu einer gesunden Work-Life-Balance, indem Sie flexible Arbeitsregelungen und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung anbieten.
C. Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zum Wachstum bieten
Ein weiterer wichtiger Aspekt für das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ist das Angebot von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zum Wachstum. Dies kann durch Job-Rotationen, Cross-Training und andere Entwicklungsprogramme geschehen.
Die Ermutigung der Mitarbeiter, neue Aufgaben zu übernehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, kann dazu beitragen, dass sie engagiert und motiviert bleiben.
Optimieren Sie den Zyklus mit einem Applicant Tracking System
Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine Softwareanwendung zur Verwaltung des Einstellungsprozesses, von der Stellenausschreibung über die Bewerberverfolgung bis zur Einstellung. Ein ATS hilft, den Einstellungsprozess zu rationalisieren, Zeit zu sparen und manuelle Fehler zu reduzieren. Außerdem liefert es wertvolle Einblicke in den Einstellungsprozess, einschließlich der Anzahl der Bewerber, der Zeit bis zur Einstellung und der Kosten pro Einstellung. Ein gut durchdachtes ATS ist ein wertvolles Instrument für eine erfolgreiche Rekrutierung über den gesamten Zyklus.
In einem Pool von ATS, die heute auf dem Markt verfügbar sind, ist Manatal eine der zuverlässigsten Einstellungsplattformen. Angetrieben durch KI ist Manatal in der Lage, sich wiederholende Aufgaben wie Rückstände und Dokumentation zu automatisieren. Dadurch können die Nutzer ihre wertvolle Zeit auf wichtige Aufgaben wie den Aufbau und die Stärkung von Beziehungen zu Kandidaten und Kunden konzentrieren.
Manatal verfügt über innovative Funktionen, die Ihren Zeitaufwand minimieren und Ihre Leistung maximieren werden. Die Plattform ermöglicht es Ihnen, potenzielle Kandidaten zu erreichen und Ihre Stellenausschreibung über mehr als 2.500 kostenlose und Premium-Kanäle zu teilen, darunter Indeed, LinkedIn, Monster, CareerJet, JobStreet und mehr.
Gleichzeitig ermöglicht Ihnen die Karriereseitenfunktion, Ihre Arbeitgebermarke mit wenigen Klicks zu etablieren und zu stärken. Sie werden in der Lage sein, eine perfekte Karriereseite von Grund auf zu entwerfen und zu erstellen.
Darüber hinaus ermöglicht Ihnen Manatal mit seiner Funktion zur Anreicherung von Bewerbern, mehr über die Lebensläufe der Kandidaten zu erfahren, indem es das Internet durchsucht, Informationen aus den verfügbaren Online-Profilen extrahiert und alles auf einer einzigen Seite zusammenfasst, um die Daten der Kandidaten zu vervollständigen und sicherzustellen, dass Sie eine perfekte Auswahlliste erhalten.
Manatal ist außerdem mit einer Customer Relationship Management (CRM)-Funktion ausgestattet, die es den Benutzern ermöglicht, nahtlos zusammenzuarbeiten und Beziehungen zu Kunden in der gesamten Pipeline aufzubauen. Über die Funktion "Zusammenarbeit und Aktivitäten" können Sie die Interview-Sitzungen mit Kunden und Kandidaten effizient organisieren und sicherstellen, dass sich keine Termine überschneiden.
Darüber hinaus verbindet Manatal alle Parteien rund um die Uhr über die Nachrichtenfunktion. Kunden können Notizen hinterlassen und Personalvermittler über Kandidaten benachrichtigen, über die sie mehr erfahren möchten oder mit denen sie ein weiteres Gespräch führen möchten.
Ein leistungsfähiges Tool mit diesen Funktionen sichert langfristig die Qualität der Einstellungen und die Effizienz Ihres Full-Cycle-Recruitings.
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Full-Cycle-Recruiting ist ein umfassender Prozess, der die Gewinnung, Beurteilung und Einstellung der besten Talente für ein Unternehmen beinhaltet. Es handelt sich um eine wichtige Funktion, die eine strategische Planung und Ausführung erfordert, um ein reibungsloses und effektives Ergebnis zu gewährleisten. Das ultimative Ziel des Full-Cycle-Recruiting ist es, sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber die richtige Besetzung zu finden und eine positive Beziehung aufzubauen, die zu einer erfolgreichen Beschäftigung führt.
Es gibt eine Reihe von Strategien und bewährten Verfahren, die Unternehmen anwenden können, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu verbessern.
Von der Nutzung von Technologie und sozialen Medien bis hin zum Aufbau eines starken Employer Brandings und der Schaffung eines positiven Bewerbererlebnisses haben Unternehmen eine Reihe von Optionen zur Auswahl.
Durch proaktives und vorausschauendes Handeln können Unternehmen die richtigen Bewerber anziehen, den Einstellungsprozess rationalisieren und letztlich ihre Erfolgschancen erhöhen.
Unter den zahlreichen Tools ist Manatal eine Cloud-basierte Einstellungsplattform, die speziell darauf abgestimmt ist, Personalfachleuten und Personalvermittlern dabei zu helfen, Top-Talente auf effizientere und bequemere Weise anzuziehen, zu prüfen, einzustellen und zu halten.
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