The Next Big Thing: Warum DE&I die Unternehmenskultur im nächsten Jahrzehnt bestimmen wird

Die Unternehmenswelt - und die Unternehmenskulturen - haben einen langen Weg zurückgelegt, um Arbeitsplätze zu schaffen, die die Vielfalt der Welt widerspiegeln. In den Vereinigten Staaten haben in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts bahnbrechende Gesetze wie z. B. der Equal Pay Act, der Age Discrimination in Employment Act und der Americans with Disabilities Act eine Weiterentwicklung der Arbeitswelt erforderlich gemacht. 

Während die USA und Nordamerika bei den Bemühungen um den Aufbau einer ganzheitlicheren Unternehmenskultur am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle gespielt haben, kann sich der Ansatz für Vielfalt und Integration in globalen Organisationen nicht nur auf die amerikanische Geschichte stützen. Wie die Society of Human Resource Management (SHRM) in ihrem Bericht "Global Diversity and Inclusion" (Globale Vielfalt und Eingliederung) feststellte, werden Vielfalt und Eingliederung in verschiedenen Regionen und Kulturen sehr unterschiedlich interpretiert. 

Daher stellt Lorraine Hariton, Präsidentin und CEO von Catalyst, fest, dass "DEI-Lösungen so unterschiedlich sind wie die Unternehmen und Gemeinden, die sie einsetzen. Es gibt keinen Einheitsansatz".

Auch wenn bei der Verwirklichung des Ziels der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) in der Belegschaft erhebliche Fortschritte erzielt wurden, bleibt noch viel zu tun. Es reicht nicht mehr aus, einfach nur eine Quote zu erfüllen oder ein Kästchen anzukreuzen. Ebenso wenig reicht es aus, nach außen hin Schlagworte der Vielfalt zu verbreiten, die sich nicht authentisch in der Unternehmenskultur widerspiegeln. Ein perfektes Beispiel dafür ist die Eile, mit der allgemeine Marketingbotschaften zur Unterstützung eines sozialen Anliegens oder einer Randgruppe veröffentlicht werden, während Mitarbeiter aus diesen Gruppen intern vor Herausforderungen stehen.

Warum ist DE&I für den Aufbau einer Unternehmenskultur so wichtig? Es kommt darauf an, ob unterschiedliche Personengruppen ihre Werte darin wiederfinden, wie sich die Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens zueinander verhalten, was sie glauben und wie sie bei der Erledigung ihrer täglichen Aufgaben behandelt werden. Wenn Organisationen versuchen, ihre Vielfalt zu erhöhen, um ihre Kunden und die Gemeinschaften um sie herum widerzuspiegeln, müssen die Bemühungen mehr als ein oberflächlicher Versuch sein. Wenn nicht alle Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Beiträge geschätzt werden, wird das Engagement nachlassen, und die Unternehmenskultur wird letztlich darunter leiden.

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Veränderungen im Umgang mit der Unternehmenskultur

Heutzutage messen viele Fachleute die Qualität der Unternehmenskultur an der Vielfalt der Belegschaft, an der Inklusivität der Praktiken und an der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Laut Glassdoor gaben mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden an, dass "eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist." 

Sie wollen, dass Unternehmen in Bezug auf DE&I nicht nur "reden", sondern auch "gehen", d. h. proaktive Schritte unternehmen, um einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen. In der Praxis bedeutet dies, dass sich alle Führungskräfte (nicht nur der Chief Diversity & Inclusion Officer) kontinuierlich engagieren, dass diese Werte mit dem Endergebnis verknüpft werden und dass eindeutige Ziele festgelegt werden, die dem Unternehmen entsprechen. Jüngere Generationen sind besonders geneigt, länger als fünf Jahre an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn sie mit den Fortschritten ihres Arbeitgebers bei der Schaffung einer vielfältigen und integrativen Unternehmenskultur zufrieden sind. 

Die übermäßige Konzentration auf die Unternehmenskultur seit Beginn der Pandemie mag wie ein neues Phänomen erscheinen, aber sie hat sich in den letzten zwei Jahren nur noch verstärkt. Es ist eine unmittelbare Folge des Stresses und des Drucks, dem die Mitarbeiter ausgesetzt waren, um berufliche und persönliche Verpflichtungen außerhalb des Büros unter einen Hut zu bringen. Unternehmen, die in dieser Zeit Einfühlungsvermögen, Besorgnis und die Fähigkeit bewiesen haben, sich auf die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzustellen, haben in Zeiten, in denen Trends wie die Große Rezession und die stille Kündigung die Belegschaft plagen, viel erreicht. Die Intensität der Situation änderte die Prioritäten vieler Menschen und machte deutlich, warum eine "menschenzentrierte" Herangehensweise an die Mitarbeiter für die Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten unerlässlich ist. 

Die Arbeitgeber nehmen die veränderten Erwartungen der Arbeitnehmer zur Kenntnis - und das aus gutem Grund. Angesichts der vielen Mitarbeiter, die ihre Stelle verlassen, und der langen Zeitspanne, die für die Besetzung freier Stellen zur Verfügung steht, ist es von entscheidender Bedeutung, das Nötige zu tun, um zu verhindern, dass sich derzeitige leistungsstarke Mitarbeiter anderweitig umsehen. Studien zeigen, dass eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz zu mehr Kreativität, höherem Engagement der Mitarbeiter und besserer Entscheidungsfindung beiträgt. Die Vielfalt in Managementteams führt beispielsweise zu 19 % höheren Umsätzen mit innovativen Produkten und Dienstleistungen als in Unternehmen mit einer weniger vielfältigen Führung. Ebenso haben Unternehmen mit einer größeren Geschlechtervielfalt eine um 60 % höhere Wahrscheinlichkeit, Gewinne und Produktivität zu erzielen, sowie einen "besseren Ruf, größere Leichtigkeit bei der Gewinnung und Bindung von Talenten und mehr Kreativität und Innovation". 

Unternehmen, die eine starke Unternehmenskultur aufbauen wollen, können DE&I nicht ignorieren. Es ist an der Zeit, DE&I nicht mehr nur als eine Frage der Einhaltung von Vorschriften oder als eine Reihe transaktionaler Initiativen zu behandeln, die darauf beruhen, dass Veränderungen von unterrepräsentierten Gruppen ausgehen, wie die Internationale Arbeitsorganisation (ILO ) es beschreibt. In den nächsten zehn Jahren wird dies nur noch wichtiger werden, da die Unternehmen um Talente konkurrieren. Die IAO stellt fest, dass mehr Unternehmen einen Wandel in ihrem Ansatz herbeiführen müssen, indem sie:

1. Annahme eines strategischen und kulturellen Veränderungskonzepts 
2. Aufbau von Vielfalt auf den höchsten Ebenen der Organisation 
3. Verteilung der Verantwortung für DE&I auf Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter 
4. Einbindung von DE&I in jeden Aspekt des Lebenszyklus der Mitarbeiter und der organisatorischen Aktivitäten.

Nur wenn sie Teil der Unternehmenskultur sind, werden DE&I-Initiativen eine echte Wirkung am Arbeitsplatz, in den Unternehmen und im weiteren Sinne auf wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Ebene entfalten.  

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Warum ist DE&I so wichtig? 

Arbeitgeber können leicht davon überzeugt werden, dass DE&I nichts weiter als eine HR-Initiative ist, die dazu beiträgt, den Ruf eines Unternehmens zu verbessern. Bei richtiger Umsetzung ist sie jedoch viel mehr als das. Ein vielfältiges und integratives Umfeld ermutigt die Mitarbeiter dazu, ihre Sichtweisen einzubringen. Dies kann dazu beitragen, innovative Projekte voranzutreiben und das Engagement in einer Zeit zu steigern, in der die "stille Kündigung" die Schlagzeilen der Belegschaft beherrscht. 

Da sich die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber ändern, müssen die Unternehmen ihren Verpflichtungen und Werten gerecht werden, um die Produktivität zu erhalten und Talente zu binden. Eine Deloitte-Studie legt nahe, dass die konsequente Umsetzung von DE&I-Initiativen das Vertrauen verschiedener Mitarbeiter gewinnen kann. Dadurch kann das Vertrauen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gestärkt werden. 

Außerdem kann es fatale Folgen haben, wenn Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in Ihre DE&I-Initiativen nicht erhalten. Dieser Punkt ist besonders wichtig, da jüngere Fachkräfte ihre Entscheidung, wo sie arbeiten und ob sie in ihrer Rolle bleiben wollen, zunehmend davon abhängig machen, ob die Werte des Unternehmens mit ihren eigenen übereinstimmen. Laut der gleichen Deloitte-Studie würden 45 % der Befragten im Alter von 18 bis 44 Jahren erwägen, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie nicht darauf vertrauen könnten, dass ihr Unternehmen seine DE&I-Verpflichtungen erfüllt. 

Die DE&I-Expertin Risha Grant stellte in einem Artikel der Society of Human Resource Management (SHRM) fest, dass schlecht durchgeführte DE&I-Initiativen dazu führen können, dass Mitarbeiter "negative Ansichten über die Kultur ihres Unternehmens hegen". Wenn dieser Bereich vernachlässigt wird, schadet das letztlich der Unternehmenskultur, die das Unternehmen schaffen will.

Diese Vorteile erfolgreicher DE&I-Initiativen für das Endergebnis und die Mitarbeiterbindung tragen direkt zur Unternehmenskultur und zu den Werten bei, die viele Fachleute in ihrem Unternehmen sehen wollen. 

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Wie man unterschiedliche Kandidaten einstellt

Unternehmen, die ihre Diversity-Zahlen erhöhen und ein gleichberechtigtes und integratives Umfeld schaffen wollen, können bereits bei der Stellenausschreibung beginnen. Die Sprache einer Stellenausschreibung verrät den Bewerbern viel über die Kultur und die Werte eines Unternehmens. Überprüfen Sie, wie eine Stelle und das Unternehmen dargestellt werden, um sicherzustellen, dass potenzielle Bewerber nicht ausgeschlossen werden. 

Eine weitere Möglichkeit, vielfältige Bewerber einzustellen, besteht darin, die Quelle der vielfältigen Bewerbungen zu ermitteln, damit das Personalteam seine Energie darauf konzentrieren kann, mehr Talente aus diesen Quellen zu gewinnen. 

Wie bereits erwähnt, kann der Aufbau solider Beziehungen zu verschiedenen beruflichen Netzwerken, die regelmäßige Schaltung von Stellenangeboten auf Nischen-Jobbörsen und die Erhöhung der Anreize für Empfehlungen dazu beitragen, zu zeigen, wie sehr die Unternehmenskultur Vielfalt schätzt.

Ein entscheidender Aspekt des Einstellungsverfahrens ist es auch, sicherzustellen, dass die Bewerber bei jeder Interaktion mit Vertretern des Unternehmens positive Erfahrungen machen. Um dies zu erreichen, müssen Manager und Interviewer geschult werden, damit sie sich über angeborene Vorurteile und integrative Praktiken im Klaren sind, um sicherzustellen, dass qualifizierte Bewerber nicht davon abgehalten werden, eine Stelle in Ihrem Unternehmen anzunehmen. 

Applicant Tracking Solutions (ATS) bieten eine weitere hervorragende Möglichkeit, HR-Teams bei der Auswahl geeigneter Kandidaten zu unterstützen, die die Kultur bereichern und die DE&I-Werte unterstützen. Die KI-gestützten Identifizierungsfunktionen beseitigen das Potenzial für Voreingenommenheit, indem sie Personen ausschließlich auf der Grundlage ihrer Qualifikationen auswählen. 

Die Bewerberauswahl kann auch so gestaltet werden, dass die grundlegenden Vorschriften zur Gleichbehandlung bei der Beschäftigung eingehalten werden, so dass das Personalteam während des Vorstellungsgesprächs positive Erfahrungen machen und die Unternehmenskultur zum Ausdruck bringen kann. In diesen Fällen stärkt die Technologie die Ideale des Unternehmens, anstatt die menschliche Interaktion zu ersetzen.

Unternehmen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei der Interaktion am Arbeitsplatz Aufrichtigkeit und Inklusivität in den Mittelpunkt ihrer Aktivitäten stellen, werden einen großen Beitrag dazu leisten, die Ideale von DE&I als Teil der Unternehmenskultur zu demonstrieren. Die Bewerber werden erkennen, dass die Bemühungen um Vielfalt bei der Einstellung nicht nur darauf abzielen, eine Quote zu erfüllen, und sie werden offener dafür sein, Vertrauen zu ihrem Arbeitgeber aufzubauen.

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