Rekrutierung technischer Talente: 10 Fragen, die Personalvermittler nachts wach halten

Heutzutage lagern immer mehr Unternehmen ihre Personalbeschaffung an externe Agenturen aus, um die Chancen zu erhöhen, den richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden. 

Dies gilt insbesondere für die Einstellung von Technologiefachkräften, die über ein umfassendes Wissen über Einstellungen und den Bereich, für den sie rekrutieren, verfügen müssen, um eine stärkere Bindung zum Bewerber aufzubauen und ihm dabei zu helfen, eine fundierte Entscheidung über den Eintritt in das Unternehmen zu treffen.

Die Rekrutierung von Fachkräften ist jedoch nicht nur für IT-Firmen relevant. Da heute alle Unternehmen Technologie in ihren Geschäftsabläufen einsetzen, ist es wichtiger denn je, sich bei dieser Form der Personalbeschaffung auszuzeichnen. Leider wird dieser Bereich oft vernachlässigt, vor allem in Unternehmen, deren Kerngeschäft nicht die Technologie ist. Das bedeutet, dass sie sich bei der Einstellung von Tech-Talenten oft auf interne Personalvermittler verlassen und sich damit der Möglichkeiten berauben, die eine spezialisierte Einstellung bieten kann.

In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie über die drängendsten Fragen wissen müssen, die sich Personalverantwortliche in der Tech-Branche immer wieder stellen.

Was ist die Rekrutierung von Talenten im Bereich Technik?

Es gibt zwei Haupttypen von Personalvermittlern: interne Personalvermittler, die für die Einstellung aller Mitarbeiter des Unternehmens zuständig sind, und spezialisierte Personalvermittler, die sich nur auf einen bestimmten Bereich konzentrieren, in dem sie selbst gearbeitet haben. Die erste Gruppe kann aus Generalisten bestehen, die keine spezialisierten Talente aus jedem Bereich einstellen. Die zweite Gruppe hingegen findet sich in großen Unternehmen, insbesondere in solchen, die sich auf eine bestimmte Nische konzentrieren, wie z. B. IT, sowie in Personalvermittlungsagenturen.

Wenn es um die Einstellung von Fachkräften geht, steht die Einstellung von Technikern in den letzten Jahren im Vordergrund. Da die Technologie in den Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt, sind selbst diejenigen, zu deren Kerngeschäft der Umgang mit der neuesten Technologie nicht gehört, gezwungen, aufmerksam zu sein. Diese Nachfrage hat dazu beigetragen, dass es auf dem Markt einen Mangel an technischen Fachkräften gibt, wodurch die Einstellung von Technikern noch wichtiger geworden ist.

Hauptunterschiede zwischen technischem und nichttechnischem Recruiting

Auch wenn Sie jetzt wissen, dass die Rekrutierung von Fachkräften nicht dasselbe ist wie die Rekrutierung von Nicht-Fachkräften, fragen Sie sich vielleicht immer noch, warum Ihre internen Rekrutierer diese Aufgaben nicht übernehmen können. Schließlich haben sie bereits erfolgreich Talente für andere Stellen rekrutiert - was ist bei der Technik anders? Um die Unterscheidung noch deutlicher zu machen, finden Sie hier 3 Möglichkeiten, wie sich die Rekrutierung im Technologiebereich von der Rekrutierung in anderen Bereichen unterscheidet.

Umfang der Arbeit: Technische Positionen erfordern eine Reihe spezifischer Fähigkeiten, die sich nur schwer nachprüfen lassen. Um festzustellen, ob ein Bewerber wirklich das hat, was Sie suchen, brauchen Sie einschlägige Kenntnisse, um zu sehen, ob das, was er sagt, Sinn macht, und um sicherzugehen, dass er nicht nur mit Fachjargon um sich wirft, um sein mangelndes Wissen zu verbergen. Dazu sind vorherige Erfahrungen in dem betreffenden Bereich erforderlich.

Vorstellungsgespräche: Um die Kenntnisse des Bewerbers zu überprüfen, muss der Personalverantwortliche sich auf dem Gebiet auskennen, um beurteilen zu können, wie gut der Bewerber im Vorstellungsgespräch abgeschnitten hat. Diese Beurteilung wird zwar manchmal den Mitarbeitern der technischen Abteilung überlassen, aber diesen Fachleuten fehlt es an Einstellungskompetenz und sie können auch nicht die beste Einstellungsentscheidung treffen. Eine Möglichkeit, den Erfolg sicherzustellen, besteht darin, jemanden zu beauftragen, der sowohl in dem Bereich, für den Sie einstellen, als auch in der Personalbeschaffung Erfahrung hat.

Erwartungshaltung: Wenn es um nicht-technische Bereiche geht, sind die Bewerber daran gewöhnt, mit Personalvermittlern zu tun zu haben, die für alle Abteilungen des Unternehmens einstellen. Aber angesichts des harten Wettbewerbs auf dem Tech-Stellenmarkt erwarten sie viel mehr, und so gehen viele von ihnen davon aus, dass die Person, mit der sie sprechen werden, die Technik in- und auswendig kennt und nicht alles, was sie sagt, vereinfachen muss. Um diese Erwartungen zu erfüllen, brauchen Sie jemanden, der selbst in dieser Position war.

10 Fragen, die Tech-Recruiter nachts nicht schlafen lassen

Angesichts der steigenden Nachfrage nach Spitzenkräften im technischen Bereich müssen Personalvermittler der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sein. Dazu gehört auch, dass sie Probleme sofort angehen und sicherstellen, dass die Erfahrung jedes Bewerbers tadellos ist. Im Folgenden finden Sie 10 Fragen, die sich Personalvermittler im Tech-Bereich immer wieder stellen, um den Erfolg ihres Unternehmens sicherzustellen.

1. Werden mir die Talente ausgehen?

Die Nachfrage nach technischen Fachkräften war noch nie so groß wie heute, und die Unternehmen stehen unter enormem Druck, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Viele Unternehmen wenden sich sogar an Auftragnehmer, um unmittelbare Talentlücken zu schließen, da DevOps-Fachleute, Cybersicherheitsspezialisten und Datenwissenschaftler Mangelware sind.

Verschärft wird diese Situation durch die klaren Erwartungen von Unternehmen, die mehr als nur Mitarbeiter mit der erforderlichen technischen Kompetenz suchen. Um ein Unternehmen bei der Bewältigung künftiger Geschäftsprobleme zu unterstützen, benötigen sie heute einschlägige Branchenkenntnisse, einen nachweisbaren Geschäftssinn sowie gute kommunikative und zwischenmenschliche Fähigkeiten - die nicht so leicht zu finden sind.

2. Sind meine Leistungen ausreichend, um Top-Talente anzuziehen?

Da Technik-Experten sehr gefragt sind, haben sie bei Gehaltsverhandlungen und der Wahl der richtigen Stelle einen Vorteil. Für Spitzenkräfte wird das Gesamtpaket immer wichtiger.

Die Unternehmen müssen den Bewerbern ihr Beschäftigungs- und Karrierepotenzial schmackhaft machen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, sich einen Ruf als bevorzugter Arbeitgeber zu erwerben. Dazu gehören Aufstiegschancen, die Möglichkeit, mit Spitzentechnologien zu arbeiten, und Möglichkeiten zur ständigen Weiterbildung. Zusätzliche Vergünstigungen wie flexibler Arbeitsplatz oder Gleitzeit, zusätzliche Altersvorsorge oder leistungsabhängige Prämien können ebenfalls ein entscheidender Faktor für Bewerber sein, wenn sie sich für eine bestimmte Karriere entscheiden.

3. Bin ich auf dem Laufenden, was die Branche betrifft?

Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts lässt sich nur schwer vorhersehen, mit welcher Art von Störung die Unternehmen in Zukunft konfrontiert sein werden. Die Arbeitgeber suchen daher nach Fachkräften, die einen bestimmten Bedarf decken und auch in Zukunft relevant sein werden. Dabei ist zu prüfen, wie sich die Fähigkeiten eines Bewerbers entwickelt haben, um seine Flexibilität und seine Bereitschaft zum Weiterlernen zu ermitteln.

Angesichts des derzeitigen Verhältnisses von Angebot und Nachfrage wird es weiterhin schwierig sein, Top-Talente zu gewinnen und zu halten, aber Unternehmen, die ihre Rekrutierungsmethoden richtig gestalten und ändern, können sich in unserem sich wandelnden digitalen Ökosystem großartige Perspektiven sichern.

4. Fällt mein Unternehmen auf?

Da es derzeit mehr Stellen im technischen Bereich gibt als spezialisierte Fachkräfte, sind die Unternehmen gezwungen, um die besten Bewerber zu konkurrieren. Ein Bewerber muss sich nicht mehr für die erste Stelle entscheiden, die er findet - er hat jetzt die Möglichkeit, das Unternehmen zu wählen, das die attraktivste Stelle anbietet. 

Zum Glück können Sie einiges tun, um Ihr Unternehmen zu einem der attraktivsten Arbeitsplätze zu machen. Soziale Medien sind ein hervorragender Ausgangspunkt, denn sie ermöglichen es Ihnen, Ihr Unternehmen zu präsentieren und Bewerbern mitzuteilen, was Sie ausmacht.

5. Erfülle ich die Anforderungen meines Vorgesetzten?

Personalvermittler und Einstellungsleiter sind nicht immer einer Meinung. Beide sind der Meinung, dass das Niveau der Talente und die Eignung eines Bewerbers für das Ethos eines Tech-Teams entscheidend sind. Daher müssen Personalvermittler im technischen Bereich Positionen schnell schließen, um die Einstellungsziele zu erreichen. Die Personalverantwortlichen hingegen sind eher darauf bedacht, den richtigen Kandidaten zu finden, auch wenn dies länger dauert.

Beide Seiten müssen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass der Personalvermittler über alle erforderlichen Informationen verfügt, die ihm dabei helfen, eine qualifizierte Person so schnell wie möglich zu finden, um alle Beteiligten zufrieden zu stellen.

6. Werde ich den richtigen Bewerber rechtzeitig finden?

Hochqualifizierte Bewerber sind schwer zu finden. Leider ist mehr als die Hälfte der heutigen Arbeitssuchenden ungeduldig, was bedeutet, dass sie bereit sind, eine Bewerbung abzubrechen, wenn sie zu lange auf eine Antwort warten müssen, selbst wenn es sich um ihre ideale Stelle handelt.

Wenn ein Bewerber eine Stellenausschreibung sieht, denkt er als erstes an die Zeit, die von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung vergeht. Ist sie zu lang, verliert der Bewerber das Interesse. Ist sie hingegen zu kurz, könnte er den Personalverantwortlichen für unvorbereitet halten und sich ebenfalls gegen eine Einstellung entscheiden.

7. Ist mein Einstellungsverfahren so gut wie möglich?

Der Rekrutierungsprozess wird häufig als Nebenaspekt der Personalabteilung abgetan, obwohl es für ein Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens die perfekte Besetzung zu finden. In der Technologiebranche jedoch hat die Rolle der Personalabteilung, insbesondere der Abteilung für die Rekrutierung von Talenten, in den letzten Jahren aufgrund des Talentmangels zunehmend an Bedeutung gewonnen.

Mit einem gründlichen Einstellungsverfahren können qualifizierte Bewerber Ihnen helfen, einen größeren Talentpool von Fachleuten und Experten auf diesem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt aufzubauen, unabhängig davon, ob sie das Stellenangebot annehmen.

8. Kann ich die Fähigkeiten des Bewerbers genau beurteilen?

Personalverantwortliche stehen vor der schwierigen Aufgabe, das Kompetenzniveau eines Bewerbers zu bestimmen. Ein Zeugnis oder ein Test vermittelt kein vollständiges Bild von den Fähigkeiten eines Bewerbers. Außerdem wollen Personalverantwortliche wissen, wie schnell ein Bewerber die Anforderungen des Unternehmens erfassen kann und wie schnell er sich weiterentwickeln kann.

Es kann schwierig sein, dies bei regelmäßigen Prüfungen und Beurteilungen zu verstehen, aber dies sind gängige Methoden, um ein genaues Urteil zu fällen. Bewerber, die von etablierten Unternehmen eingestellt werden, legen potenziellen Personalverantwortlichen dagegen häufig die Projekte vor, an denen sie gearbeitet haben, was ihnen hilft, ihre technischen Fähigkeiten und ihre Anpassungsfähigkeit an die Bedürfnisse des Unternehmens zu beurteilen.

9. Passe ich mich an die fremde Kultur an?

Eines der jüngsten Probleme bei der IT-Personalbeschaffung besteht für die meisten Unternehmen darin, dass sie sich nicht auf die Fernbeschaffung einstellen können. In den meisten Fällen liegt dies an den mangelnden Fähigkeiten und Kenntnissen der HR-Teams in Bezug auf die virtuelle Rekrutierung. Die Prozesse sind umfangreich, von der Beschaffung bis zum Vorstellungsgespräch, und die Feststellung, ob ein Kandidat geeignet ist, kann in einer virtuellen Umgebung schwieriger sein.

Die Anwerbung von Bewerbern wird immer schwieriger, wenn Unternehmen sich nicht erfolgreich auf Remote-Recruiting einstellen. Ebenso kann die Veröffentlichung von Stellenangeboten, die zu schön sind, um wahr zu sein, dazu führen, dass potenzielle Bewerber denken, dass das Angebot nicht seriös ist, und daher ihre Zeit nicht mit etwas verschwenden, das vielleicht wahr ist oder auch nicht.

10. Suche ich an den richtigen Stellen nach Kandidaten?

Sie werden es vielleicht nicht bemerken, wenn Sie nicht sehr vertraut mit dem Markt sind, aber es gibt spezialisierte Foren, Diskussionsgruppen und Networking-Sites, die Technikspezialisten außerhalb der wichtigsten sozialen und Recruiting-Plattformen anziehen. Sie tauschen eher Informationen und Entdeckungen aus, und die Person, nach der Sie suchen, nutzt diese Plattformen vielleicht gerade jetzt.

Sprechen Sie mit Ihrer eigenen IT-Abteilung oder anderen Bewerbern aus dem technischen Bereich, um herauszufinden, welche Websites am besten geeignet sind, um mit Personen in Kontakt zu treten, die über die von Ihnen benötigten Programmier- und Programmiertalente verfügen. 

In 5 Minuten ein besserer Tech-Recruiter werden

Angesichts der oben aufgeführten Fragen machen Sie sich vielleicht Gedanken über die Zukunft Ihres Unternehmens und der Branche insgesamt. Glücklicherweise ist die Situation nicht so beängstigend, wie sie auf den ersten Blick erscheinen mag, und Sie können sich leicht auf die Zukunft vorbereiten, wenn Sie als Tech-Recruiter einfach einen proaktiveren Ansatz wählen. Hier sind 4 Tipps, die Sie sofort anwenden können.

1. Analysieren Sie Ihre Leistung

Die beste Methode zur Verbesserung Ihrer Rekrutierungstechniken besteht darin, die Ergebnisse Ihrer Bemühungen täglich zu verfolgen. Nutzen Sie die Analysetools, die mit einem KI-gestützten ATS wie Manatal geliefert werden, um ein umfassendes Verständnis Ihrer Rekrutierungsbemühungen zu gewinnen. Anhand der wichtigsten Rekrutierungsindikatoren können Sie feststellen, welche Rekrutierungsstrategien effektiv sind und welche nicht. Optimieren Sie dann Ihre Strategie, um Ihre Kapitalrendite zu maximieren.

2. Führen Sie einen Kalender

Jeder Personalvermittler muss gut organisiert sein. Bei Telefonaten, Besprechungen, Vorstellungsgesprächen und alltäglichen Aktivitäten müssen Sie den Überblick behalten. Es ist wichtig, dass Sie einen festen Zeitplan einhalten. Wenn Sie eine Aufgabe erledigt haben, streichen Sie sie von Ihrer Liste.

Scheuen Sie sich nicht, Bereiche Ihres Kalenders für eine einzige Aufgabe zu reservieren. Sie können den ganzen Tag über produktiv bleiben, indem Sie sich bestimmte Stunden in Ihrem Kalender reservieren, um sich auf bestimmte Projekte zu konzentrieren. Versuchen Sie außerdem, Ihre Aufgaben auf Ihren Biorhythmus abzustimmen. Wachen Sie auf und fühlen sich wach und konzentriert? Sind Sie jemand, der etwas Zeit braucht, um seinen kognitiven Motor zum Laufen zu bringen? Wenn dies der Fall ist, beginnen Sie den Tag mit der Erstellung einer ToDo-Liste und beginnen Sie dann mit Ihren Beschaffungsvorgängen für den Tag.

3. Soziale Medien nutzen

Soziale Medien sind viel mehr als nur ein Marketinginstrument. Sie sind auch ein fantastischer Ansatz, um herausragende Talente zu finden. Während LinkedIn ein hervorragender Ort ist, um Stellenangebote zu veröffentlichen und neue Mitarbeiter anzuwerben, können Sie über andere Social-Media-Kanäle wie Twitter, Instagram und Facebook zeigen, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Wenn Sie es richtig anstellen, können diese Einblicke hinter die Kulissen Ihres Unternehmens neue Mitarbeiter anziehen und Ihnen helfen, Ihr Unternehmen effektiv zu präsentieren.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, die sozialen Medien regelmäßig zu nutzen, um die Vorteile der Arbeit für das Unternehmen hervorzuheben. Bewerber können etwas über ihre potenziellen Teammitglieder erfahren, wenn sie online mehr über die Person erfahren, mit der sie sich unterhalten.

4. Automatisieren Sie

Personalvermittler haben mit der Planung, Verfolgung und Kontaktaufnahme mit Bewerbern eine Menge zu tun - aber Sie müssen nicht alles manuell erledigen. Gleichzeitig sollten Sie vermeiden, alles bis zur Erschöpfung zu automatisieren. Sie wollen Ihre Persönlichkeit nicht für die Effizienz bei der Einstellung opfern.

Automatisierung und künstliche Intelligenz (KI) können Ihnen helfen, in kürzerer Zeit mehr zu erreichen, indem sie Ihnen einen Teil der Arbeit abnehmen. Wenn Sie Automatisierungstechnologien an strategischen Stellen in Ihre Einstellungsverfahren einbeziehen, kann das Ihre Arbeit erheblich erleichtern, ganz gleich, ob Sie ein Terminplanungstool verwenden, mit dem Bewerber ihre Termine festlegen können, oder ob Sie Berichte mit KI erstellen.

Mit Manatal zum Rekrutierungserfolg

Apropos Automatisierung: Auf dem Markt gibt es viele Tools für das Personalmanagement, die Sie bei Ihren Einstellungsbemühungen unterstützen. Manatal spart Ihnen Zeit und Geld in Bereichen, von denen Sie nicht einmal dachten, dass Sie Ihren Prozess noch weiter verbessern könnten. 

1. Weniger Papierkram

Talent recruit Software können Sie Ihren Einstellungsprozess rationalisieren und Zeit für wichtigere Aktivitäten gewinnen. Hören Sie auf, Ihre offenen Stellen manuell einzeln in Stellenbörsen zu veröffentlichen oder Follow-up-E-Mails an jeden Bewerber zu senden. Mit Manatal können Sie all dies in Sekundenschnelle erledigen.

2. Automatisches Screening von Lebensläufen

Manatal automatisiert das erste Screening aller Bewerbungen, indem es potenzielle Bewerber mithilfe von Algorithmen mit den Stellenanforderungen abgleicht und eine Rekrutierungsdatenbank erstellt. Diejenigen, die die grundlegenden Standards nicht erfüllen, werden abgelehnt, während diejenigen, die die Mindestanforderungen erfüllen, anhand von Qualifikationsangaben eingestuft werden.

Dies spart den Personalverantwortlichen Zeit und verhindert, dass sie zu müde sind, um vielversprechende Kandidaten angemessen zu identifizieren.

3. Schneller rekrutieren

Wenn alle Informationen eines Bewerbers an einem Ort zusammengefasst und organisiert sind, können sich die Personalverantwortlichen ein besseres Bild vom Einstellungsprozess machen. Automatisierte Kommunikationstools in Verbindung mit der Möglichkeit, Bewertungen zu integrieren, verkürzen den Einstellungsprozess, indem sie die allgemeine Nachbereitung und die Weiterleitung von Interessenten in die nächste Phase erleichtern. Mit Manatal können Sie mit Hilfe eines Bewerbermanagementsystems einen effektiveren Workflow aufbauen und durchführen.

4. Verbesserung der Erfahrung der Bewerber

Ein System zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen macht den Einstellungsprozess effizienter und verbessert die Erfahrungen der Bewerber, was für den Erfolg des Einstellungsprozesses entscheidend ist. Schließlich können die Bewerber Ihre zukünftigen Botschafter werden.

Unser Tool ist ein wichtiger Bestandteil des digitalen Zeitalters der Personalbeschaffung. Es ist unbestreitbar, dass Unternehmen ihre Einstellungsstrategien ändern und technologische Lösungen nutzen müssen, die eine bessere und schnellere Einstellung ermöglichen.

Beginnen Sie noch heute mit der Rekrutierung von Top-Talenten

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