Aktualisierung des HR-Playbooks: Strategien der Talentakquise nach dem COVID

Während sich die Wirtschaft weiter von den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie erholt, kehren die Menschen an ihren Arbeitsplatz zurück.  

Wenn die Unternehmen aus den Trümmern auftauchen, stellen sie fest, dass ihre Mitarbeiter nicht so gerne in die Arbeitswelt von vor 2020 zurückkehren wollen.

Eine unerwartete Auswirkung der Coronavirus-Pandemie war, dass sich die Erwartungen der Arbeitnehmer und die Art und Weise, wie sich Arbeitssuchende um eine Stelle bewerben, massiv veränderten.

Während das U.S. Bureau of Labor Statistics berichtet, dass die Zahl der Neueinstellungen wieder auf das Niveau von vor der Pandemie zurückgeht, ist die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Status quo im Sinkflug. 

Viele Amerikaner sind auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber, und die Unternehmen müssen gegen ihre eigene Fluktuation ankämpfen, indem sie ein ansprechendes Arbeitsumfeld schaffen.

Während die Arbeitgeber versuchen, sich wieder auf die Arbeitskräfte und Erwartungen von vor der Pandemie einzustellen, suchen die Arbeitnehmer nach mehr als nur einem Job.

Für die Personalverantwortlichen bedeutet dies, dass der Wettbewerb um hochqualifizierte Bewerber zunehmen könnte, da der Arbeitsmarkt weiter wächst. Es ist an der Zeit, das Regelwerk zu aktualisieren.

Lassen Sie uns tiefer in die Auswirkungen und Realitäten der Post-COVID-Belegschaft eintauchen und herausfinden, wie sich Personalvermittler und Personalverantwortliche anpassen können, um in ihren Unternehmen weiterhin erfolgreich zu sein.

Trends bei Einstellung und Rekrutierung nach dem COVID

Die COVID-19-Pandemie brachte viele Veränderungen in der Wirtschaft mit sich, aber eine der größten Auswirkungen betraf Arbeitssuchende und Einstellungspraktiken. Die folgenden Statistiken verdeutlichen den Wandel auf dem Arbeitsmarkt:

• Gartner-Umfragen von Mitte/Ende 2021 zeigen, dass 48 % der Arbeitnehmer nach COVID-19 zumindest in Teilzeit" aus der Ferne arbeiten wollen - ein Anstieg gegenüber 30 % vor der Pandemie.
• Fast 70 % der Arbeitnehmer in den USA geben an, dass sie eher bereit sind, ihr derzeitiges Unternehmen für eine bessere Chance zu verlassen, da sich mehr Möglichkeiten bieten.
• 94 % der Beschäftigten erwarten, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ein wichtiger Aspekt ihrer Gesamtvergütung ist - einschließlich der Möglichkeit der Telearbeit und flexibler Arbeitszeiten, um Kinderbetreuung und gesundheitliche Bedürfnisse unter einen Hut zu bringen.
• 56 % der befragten Arbeitnehmer sind der Meinung, dass die Arbeitsplatzkultur für sie wichtiger ist als Gehalt und Sozialleistungen.

Diese Statistiken zeigen, dass Fachleute für Talentakquise ihre Herangehensweise an die Personalbeschaffung ändern müssen. Anstatt Bewerber zu suchen, die einfach nur gut in ihrem Job sind, sollten Unternehmen nach Mitarbeitern suchen, die eine starke Arbeitsmoral haben und zur Unternehmenskultur passen.

Das bedeutet, dass man bei der Suche nach neuen Mitarbeitern über den Tellerrand hinausschauen muss - vor allem, da sich die Belegschaften immer mehr in Richtung einer unabhängigen Belegschaft mit Teilzeitarbeitern im Außendienst bewegen.

Was wünschen sich die Arbeitnehmer von einem modernen Arbeitsplatz?

Wenn eine Belegschaft mit einer Pandemie konfrontiert wird, breitet sich auf dem Arbeitsmarkt ein globaler Schock aus. Da die Arbeitnehmer immer mehr um ihr Wohlergehen und das ihrer Familien besorgt sind, fühlen sie sich in Bezug auf die Stabilität ihrer Arbeitsplätze weniger sicher.

Dies galt insbesondere dann, wenn das Unternehmen eines Mitarbeiters keinen Aktionsplan hatte oder nicht angemessen auf den Ausbruch der Pandemie vorbereitet war.

Selbst wenn ein Unternehmen gut vorbereitet war, lähmte es dennoch das tägliche Leben in ganz Amerika und verstärkte die Ängste der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Zukunft im Unternehmen.

Während viele Unternehmen auf die Entlassung großer Gruppen von Mitarbeitern zurückgriffen, beschlossen andere, ihre Belegschaft auf ein flexibles Fernarbeitsmodell umzustellen. Für diese Unternehmen war die Pandemie keine Krise, sondern eine Gelegenheit, die Belegschaft neu zu erfinden und neu zu gestalten.

Da sich die Veränderungen immer weiter ausbreiten und wahrscheinlich auch bleiben werden, begannen die Arbeitnehmer, finanziell kluge Entscheidungen über ihre eigene Karriere und ihren Arbeitgeber zu treffen.

Sie begannen, sich nach einer Arbeit umzusehen, die eine bessere Vergütung und Sozialleistungen - insbesondere eine Krankenversicherung - sowie Möglichkeiten zur Selbstständigkeit, zum beruflichen Aufstieg und zur beruflichen Weiterentwicklung bot.

In den letzten Jahren sind diese Erwartungen bei den Arbeitnehmern in ganz Nordamerika gestiegen. Die Pandemie hat den Trend zu flexiblen Arbeitskräften, die bereit sind, neue Karrierewege einzuschlagen und neue Fähigkeiten zu erlernen, nur noch verstärkt.

Für Personalverantwortliche bedeutet dies, dass der Erfolg der Personalbeschaffung gefährdet sein könnte, wenn sie zulassen, dass ihre Strategien und Praktiken zur Talentgewinnung statisch bleiben.

Praktische Tipps zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und des Einstellungserfolgs

Wenn es darum geht, die Einstellungspraktiken und -strategien zu aktualisieren, muss das Handbuch nicht unbedingt über Bord geworfen werden; es muss lediglich mit neuen Ideen aktualisiert werden, die für die heutige Belegschaft relevant sind.

Sehen wir uns 13 praktische Tipps an, die HR-Teams umsetzen können, um Mitarbeiter zu engagieren und den Einstellungserfolg zu steigern.

1. In Employer Branding investieren

Einer der wichtigsten Schritte, die HR-Teams unternehmen können, ist die Investition in Employer Branding. Employer Branding bringt die Kernwerte und die Mission eines Unternehmens auf den Punkt und zeigt gleichzeitig, wie die Mitarbeiter in diese Vision passen.

Was zeichnet Ihr Unternehmen letztendlich aus, dass es sich von den anderen abhebt? Was bedeutet es, ein Teil Ihres Teams zu sein? Da 86 % der Glassdoor-Nutzer Unternehmen auf der Grundlage ihrer Bewertungen suchen, ist die Arbeitgebermarke von entscheidender Bedeutung.

Employer Branding umfasst alles von Unternehmenswebsites und Marketingmaterialien bis hin zu PR-Veranstaltungen und Initiativen zur Mitarbeiterbindung. Dadurch wird sichergestellt, dass potenzielle Bewerber wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und wie die Atmosphäre in jedem Unternehmen ist.

Arbeitgeber müssen spezifische Strategien für ihre Employer-Branding-Programme entwickeln, einschließlich der Informationen, die sie potenziellen Bewerbern über das Unternehmen und seine Kultur vermitteln wollen. Die Personalabteilung sollte dieses Programm regelmäßig in die Einstellungsbemühungen und -materialien einbeziehen.

2. Schließen Sie Qualifikationslücken mit flexiblen Optionen

Es ist unwahrscheinlich, dass die Unternehmen vollständig zu den Arbeitskräften und Erwartungen aus der Zeit vor der Pandemie zurückkehren werden, zumal sich die Menschen an ein Leben in einer Umgebung gewöhnen, in der COVID-19 ein ständiges Risiko darstellt.

Die Arbeitgeber sollten bereit sein, andere Arbeitszeiten, Möglichkeiten der Fernarbeit und andere Vorteile in Betracht zu ziehen, die dazu beitragen können, ihre Mitarbeiter zu halten und ihnen gleichzeitig eine flexible Fortsetzung ihrer Karriere zu ermöglichen.

Personalverantwortliche müssen wissen, welche Arten von flexiblen Optionen in ihrer Branche verfügbar sind und wie sie besser in das Leistungspaket integriert werden können. 

Auf diese Weise können sich die Unternehmen darauf einstellen, wonach die Menschen suchen, wenn sie sich um eine Stelle bewerben oder entscheiden, ob sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben sollen.

3. Nutzen Sie Videointerviews und Ferneinstellungsmöglichkeiten

Die Arbeitgeber müssen alles in ihrer Macht Stehende tun, um den Einstellungsprozess effizient und effektiv zu gestalten.

Können Videointerviews in diesen Prozess integriert werden? Kann es als Screening-Instrument eingesetzt werden, um die Anzahl der zeitaufwändigen persönlichen Gespräche zu reduzieren?

Diese Technologie ermöglicht es Arbeitgebern, Videointerviews mit Bewerbern zu führen, die sich überall auf der Welt befinden, was Kosten und wertvolle Zeit sparen kann.

Videokonferenzen sind nicht neu, aber sie werden bei Unternehmen immer beliebter, um persönliche Vorstellungsgespräche einzusparen, da sie Zeit und Geld sparen und unnötige Reisen vermeiden.

Diese Art von Vorstellungsgesprächen aus der Ferne gewährleistet auch, dass der Arbeitgeber die Bewerber auswählt, die am besten für die Stelle geeignet sind. Die Bewerber sollten vorausgewählt werden, bevor sie überhaupt ein Büro betreten, und Videointerviews können dazu beitragen, diesen Prozess zu optimieren.

4. Interne Mobilitätsoptionen in Betracht ziehen

Die Pandemie hat sich auf die Bilanzen vieler Unternehmen ausgewirkt, da offene Stellen eingefroren oder gestrichen wurden, um sich auf andere Bereiche zu konzentrieren. Dies kann sich nachteilig auf talentierte Arbeitnehmer auswirken, die Stabilität und das künftige Wachstum ihres Unternehmens anstreben.

Ein idealer Weg für Unternehmen, Mitarbeiter zu halten, besteht darin, wettbewerbsfähige Leistungen anzubieten, einschließlich interner Mobilitätsoptionen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, neue Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu nutzen, wenn sie loyal bleiben. Dies bietet hochwertigen Bewerbern mehr Möglichkeiten und ermöglicht es dem Unternehmen gleichzeitig, Talente zu halten.

Zu diesen Optionen können Quereinstiege, befristete Einsätze und Teilzeitarbeit gehören. Auf diese Weise steht den Unternehmen ein größerer Pool von Bewerbern zur Verfügung, die für eine Stelle in Frage kommen, und sie verfügen gleichzeitig über eine Gruppe von Mitarbeitern, die dem Unternehmen gegenüber loyal sind.

Um auf Tipp Nr. 1 zurückzukommen: Interne Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie in Ihrem Unternehmen einen Platz haben, an dem sie sich weiterentwickeln und hervorragende Leistungen erbringen können, stärken Ihre Arbeitgebermarke und tragen dazu bei, dass Sie mehr Bewerber anziehen, als Sie ohne diese Art von Vergünstigungen in Betracht ziehen würden.

5. Sozial werden, um Talente zu gewinnen

Die Arbeitnehmer von heute wollen mehr als nur ein festes Einkommen und wettbewerbsfähige Sozialleistungen - sie wollen auch virtuell mit ihrem Arbeitgeber in Kontakt treten können, und genau hier kommen die sozialen Medien ins Spiel.

Viele Unternehmen haben Twitter-Konten, Facebook-Seiten, YouTube-Kanäle und andere Social-Media-Plattformen, die es Stellensuchenden ermöglichen, mit Ihrem Unternehmen in Kontakt zu treten - auch wenn sie nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.

Viele dieser Seiten sind interaktiv und ermöglichen es den Bewerbern, sich direkt an das HR-Team zu wenden, Fragen zu offenen Stellen oder Leistungspaketen zu stellen oder einfach nur darüber zu sprechen, wie es ist, in ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Aus der Sicht des Unternehmens können Sie über die sozialen Medien mit den Bewerbern in Kontakt treten und in ihren Gemeinschaften aktiv bleiben. Sie können über die Unternehmenskultur, bevorstehende Veranstaltungen oder Gelegenheiten sowie über andere Dinge berichten, die für die Menschen interessant sind.

Das Fazit ist, dass die Menschen mit Marken genauso in Verbindung treten wollen wie mit ihren Freunden und ihrer Familie. Daher müssen Unternehmen die sozialen Medien nutzen, um mit denjenigen zu interagieren, die an Beschäftigungsmöglichkeiten interessiert sind.

6. Umsetzung eines strategischen Rekrutierungsplans

Um Top-Talente anzuziehen, müssen Arbeitgeber einen strategischen Rekrutierungsplan haben. Dies bringt den Unternehmen keinen kurzfristigen Nutzen - es ist eine Investition in die Zukunft.

Der Einstellungsprozess sollte Folgendes umfassen:

• Klare Unternehmenswerte schaffen
• Überarbeitung von Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen
• Sicherstellen, dass die Mitarbeiter Markenbotschafter sind, die bereit sind, intern und extern für offene Stellen zu werben
• Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie zur Verbesserung der Markenbekanntheit

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie alle neuesten verfügbaren Rekrutierungsstrategien nutzen, einschließlich neuer Arten von Software zur Bewerberverfolgung, Social-Media-Rekrutierungsmaßnahmen auf beliebten Plattformen wie LinkedIn und Jobmessen, die Vorstellungsgespräche vor Ort und nicht nur virtuell anbieten.

7. Zeigen Sie den Bewerbern den Wert einer Anstellung

In der heutigen Welt wird es für Arbeitgeber immer wichtiger, den Bewerbern die Vorteile einer Einstellung aufzuzeigen.

Viele Bewerber haben viele Möglichkeiten, wenn sie sich um eine Stelle bewerben, und die Arbeitgeber müssen ihr Unternehmen als den perfekten Arbeitsplatz verkaufen.

Arbeitgeber sollten in Vorstellungsgesprächen immer wieder betonen, wie begeistert sie von dem Bewerber sind und was seine Tätigkeit möglicherweise mit sich bringen wird. Noch wichtiger ist, wie sich der Bewerber in seinem Unternehmen entwickeln könnte.

Die Arbeitssuchenden von heute suchen mehr als nur einen täglichen Job, bei dem sie ein- und aussteigen können. Viele suchen auch jemanden, der ihnen beim Einstieg in unbekannte Bereiche als Mentor zur Seite steht. Daher sollten Arbeitgeber über talentierte und engagierte Mitarbeiter verfügen, die bereit sind, während des Einarbeitungsprozesses als Mentoren zu fungieren.

8. Verbesserte Ausbildung durch Lernmanagement-Suiten

Arbeitnehmer wollen wissen, dass sie in ein positives, lernendes Umfeld eintreten, wenn sie eine neue Aufgabe annehmen. Um dies zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber Schulungen über Lernmanagement-Suiten anbieten, in denen die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten in ihrer eigenen Zeit und in ihrem eigenen Tempo erlernen können.

Dies ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Vorteil, denn es zeigt potenziellen Mitarbeitern, dass Ihr Unternehmen ihre Ausbildung schätzt und sie fördern möchte.

9. Transparenz hat Vorrang

Das Umfeld für die Personalbeschaffung hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert, wobei Millennials zu den begehrtesten Neueinstellungen gehören.

Diese Generation wünscht sich Transparenz auf allen Ebenen der Beschäftigung, und die Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, indem sie den Arbeitnehmern klare Vorstellungen davon vermitteln, was innerhalb der Unternehmensgrenzen vor sich geht.

Transparenz im Einstellungsprozess kann viele Formen annehmen:

• Arbeitsverträge mit klaren Erwartungen und Paketen
• Transparente Zeitpläne, aus denen Arbeitszeiten und freie Tage hervorgehen
• Detaillierte Informationen über die Rolle, um ein besseres Verständnis für die Erwartungen zu schaffen.

Durch diese Transparenz wird es für die Mitarbeiter auch einfacher, mit potenziellen Bewerbern über ihre Rolle zu sprechen, so dass sie eher bereit sind, eine Stelle anzunehmen - und damit Ihren Talentpool vergrößern. Je mehr Talente Sie unter Ihrem Dach haben, desto größer sind Ihre Chancen, Spitzenkräfte zu rekrutieren.

10. Steigerung der DEI-Initiativen im gesamten Unternehmen

Im Zuge der COVID-19-Pandemie ist nicht nur das Bedürfnis nach Transparenz gestiegen, sondern auch der Wunsch der Unternehmen, Vielfalt und Integration zum Ausdruck zu bringen.

Arbeitgeber sollten Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration ausbauen, um potenziellen Mitarbeitern zu zeigen, dass alle willkommen sind.

Dazu gehören:

• Förderung von gezielten DEI-Initiativen und Schulungen
• Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiter-Ressourcengruppen
• Durchführung von Veranstaltungen zur Förderung der Gemeinschaft
• Aktualisierung der Einstellungspraktiken (z. B. Erstellung neuer Stellenbeschreibungen), damit sich Minderheiten einbezogen fühlen
• Planung unternehmensweiter kultureller Veranstaltungen wie Festivals oder Konzerte, Zusammenarbeit mit Organisationen, die sich für mehr Vielfalt einsetzen, usw.

Die neuen Arbeitskräfte erwarten von den Unternehmen, dass sie Partner für ihren Erfolg sind und nicht nur ein weiteres Rädchen im Getriebe. Außerdem verzeichnen Unternehmen, die ihre Vielfalt im Management verbessern, einen Umsatzanstieg von 19 %.

11. Fokus auf Work-Life-Balance

Millennials und Gen-Z-Teammitglieder legen großen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, weil sie wissen, dass das Leben nicht aufhört, wenn man das Büro betritt. Die Arbeit kann stressig und anspruchsvoll sein, aber das bedeutet nicht, dass auch das Leben außerhalb des Büros aufhören muss.

Die Arbeitgeber sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, das den Mitarbeitern eine flexible Zeiteinteilung ermöglicht, damit sie ein erfülltes Privatleben führen können, ohne sich von den beruflichen Anforderungen überfordert zu fühlen.

Das bedeutet, dass man flexible Zeitpläne aufstellen, Urlaubstage gewähren und die Zeit außerhalb des Büros fördern sollte. Mitarbeiterschulungen können auch dazu dienen, die Attraktivität eines Unternehmens für Bewerber zu erhöhen und gleichzeitig Ersatzoptionen zu bieten, wenn eine Person eine Pause einlegen muss.

Arbeitgeber, die ein flexibleres Arbeitsumfeld bieten, sind für potenzielle Bewerber attraktiv, weil sie damit zeigen, dass ihnen das allgemeine Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt. 

Wenn sich die Mitarbeiter umsorgt fühlen, bleiben sie eher an ihrem jetzigen Arbeitsplatz, denn es geht nicht nur um einen Gehaltsscheck, sondern auch um ein allgemeines Wohlgefühl.

12. Aufstrebende Rollen schaffen

Die Arbeitnehmer suchen nach Unternehmen, die aufstrebende Aufgaben haben.

Sie wollen bei Arbeitgebern arbeiten, die ihnen Raum zur Entfaltung, Mentorenprogramme und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten.

Es ist wichtig, eine Kultur zu schaffen, die den Mitarbeitern Chancen bietet und ein ideales Arbeitsumfeld schafft, das sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber zugute kommt.

Die Arbeitnehmer wollen das Gefühl haben, dass sie für ein Unternehmen mit einer positiven Vision arbeiten, das sich um ihr Wohlergehen kümmert. Daher müssen die Arbeitgeber Zeit und Mühe aufwenden, damit sich die Arbeitnehmer wertgeschätzt fühlen.

Letztendlich geht es um mehr als nur einen Gehaltsscheck: Die Mitarbeiter wollen wissen, dass sie wichtig sind und dass ihre Arbeit wichtig ist. Wenn Unternehmen ein Umfeld fördern, das Wachstum und Entwicklung ermöglicht, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass die Mitarbeiter langfristig bei Ihnen bleiben.

13. Anwerbestrategien mit Technologie abstimmen

Bewerberverfolgungssysteme sind zu einem cornerstone der Talentakquise geworden, da immer mehr Unternehmen den Wettbewerbsvorteil erkennen, den sie bei der Personalbeschaffung haben.

Ob durch Kommunikationstools wie Massen-E-Mails, die Integration von Jobbörsen, KI-Empfehlungen oder einfach durch die Funktion als zentrale Anlaufstelle für alle Rekrutierungsvorgänge - ATS bieten die unverzichtbaren Werkzeuge für die effektive Umsetzung von TA-Strategien.

Der Einsatz von ATS bietet viele Vorteile, aber die wichtigsten sind, dass sie eine schnellere und qualitativ hochwertigere Rekrutierung von Bewerbern bei gleichzeitiger Kostensenkung ermöglichen. Erreicht wird dies durch den Einsatz von Technologie zur Automatisierung manueller Aufgaben und zur Verbesserung der Qualität von Sourcing und Screening, zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten und zur Verbesserung der Erfahrung der Bewerber.

Aktualisieren Sie Ihr Playbook für die Arbeitskräfte von heute

Wenn Sie Zeit und Ressourcen in die Verbesserung Ihrer Rekrutierungsbemühungen investieren, investieren Sie in die Zukunft Ihres Unternehmens.

Es ist von entscheidender Bedeutung, sich ständig Gedanken darüber zu machen, wie man einen Arbeitgeber für potenzielle Mitarbeiter attraktiv macht. Die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds zeigt derzeitigen und künftigen Mitarbeitern, dass ihre Bedürfnisse wichtig sind und in der Gesamtvision des Unternehmens berücksichtigt werden.

Die Aktualisierung der Einstellungspraktiken (mehr als nur Stellenbeschreibungen) und die Schaffung eines ansprechenderen und offeneren Bewerbungsverfahrens schaffen einen größeren Pool an Talenten, aus dem Sie auswählen können, so dass Sie keine Kompromisse bei der Qualität eingehen müssen.

Nehmen Sie sich die Zeit, darüber nachzudenken, was Ihren Arbeitgeber attraktiv gemacht hat, als Sie sich beworben haben, und welche Faktoren Sie dazu bewogen haben, langfristig bei Ihrem Unternehmen zu bleiben.

Die Talentakquise in der heutigen Arbeitswelt wird mit dem Abklingen der COVID-Pandemie nur noch wichtiger werden, aber es gibt Möglichkeiten, um sicherzustellen, dass Sie wettbewerbsfähig bleiben. Mit diesen Tipps können Sie eine robuste und ganzheitliche Talentakquisestrategie entwickeln, die Ihnen hilft, die besten verfügbaren Talente zu finden.

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