Der Leitfaden für die Talentakquise im Jahr 2024

2023 war ein bahnbrechendes Jahr für die Personalbeschaffungsbranche, da künstliche Intelligenz und Datenanalyse die Art und Weise der Interaktion zwischen Arbeitgebern und Bewerbern veränderten. Mit Hilfe fortschrittlicher Algorithmen, neuer Tools und KI-Technologie sind die Talentakquisitionsprozesse heute fortschrittlicher denn je. Durch die pandemiebedingte Verlagerung auf dezentrale und volatile Arbeitsmärkte und das Angebot an Arbeitskräften sind die Aufgaben von Fachkräften für die Talentakquise jetzt für jede Branche entscheidend. Hier ein Blick darauf, was Sie im Jahr 2024 erwarten können, wenn es darum geht, Ihren Talentakquisitionsprozess mit dem Rest der Welt auf dem neuesten Stand zu halten.

Tuning Ihres Talentakquisitionsprozesses für 2024

Fernarbeit und virtuelle Anstellungen sind kein Problem

Fernarbeit ist nicht mehr nur eine vorübergehende Lösung oder ein Vorteil, sondern für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine ständige Realität. Laut einer Umfrage sagen 83 % der Arbeitgeber, dass die Umstellung auf Telearbeit für ihr Unternehmen erfolgreich war, und 55 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie es vorziehen, nach der Pandemie mindestens drei Tage pro Woche aus der Ferne zu arbeiten. [1]

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen? Zum einen müssen Sie Ihren Talentakquisitionsprozess an die Remote-Arbeitsumgebung anpassen und die virtuelle Einstellung als neue Norm akzeptieren. Bei der virtuellen Einstellung werden Online-Plattformen und -Tools für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen, Bewertungen und das Onboarding von Bewerbern eingesetzt.

Die virtuelle Einstellung bietet viele Vorteile, z. B. die Senkung der Einstellungskosten und die Verbesserung der Einstellungseffizienz. Sie bringt jedoch auch einige Herausforderungen mit sich, wie z. B. die Gewährleistung eines konsistenten und fairen Einstellungsprozesses, die Aufrechterhaltung einer menschlichen Beziehung zu den Bewerbern und die Schaffung eines positiven Bewerbererlebnisses. Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Sie in die richtige Technologie investieren, Ihre Einstellungsteams schulen und klar und häufig mit den Bewerbern kommunizieren.

Streben nach Vielfalt und Integration

DE&I sind nicht nur ein moralisches Gebot, sondern auch ein wirtschaftliches Gebot. Ein Bericht von McKinsey zeigt, dass Unternehmen im obersten Quartil für geschlechtsspezifische Vielfalt in den Führungsteams mit 25 % höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen als Unternehmen im vierten Quartil, und dass Unternehmen im obersten Quartil für ethnische und kulturelle Vielfalt in den Führungsteams mit 36 % höherer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden als ihre Konkurrenten. [2]

Es liegt auf der Hand, dass Sie Vielfalt und Integration als strategische Priorität in Ihren Talentakquisitionsprozess aufnehmen müssen. Denken Sie daran, dass Vielfalt und Integration nicht nur die Einstellung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher Identität und unterschiedlichen Perspektiven beinhalten, sondern auch die Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit, des Respekts und der Befähigung für alle Mitarbeiter.

Um dies zu erreichen, müssen Sie einen ganzheitlichen und datengesteuerten Ansatz für Vielfalt und Integration verfolgen, z. B. klare und messbare Ziele setzen, Vorurteile und Barrieren im Einstellungsverfahren beseitigen, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten und ein unterstützendes und integratives Arbeitsumfeld fördern. Lesen Sie unseren Leitfaden zu Diversitätskennzahlen, um Ihre Bemühungen um Vielfalt und Integration zu verfolgen.

Künstliche Intelligenz in der Personalbeschaffung ist hier, um zu bleiben

Es gibt einen offensichtlichen Grund, warum KI nicht von der Liste der wichtigsten Trends verschwunden ist. Sie verändert die Art und Weise, wie Arbeitgeber Talente rekrutieren und einstellen. KI kann dabei helfen, verschiedene Aspekte des Talentakquisitionsprozesses zu automatisieren und zu rationalisieren, z. B. die Suche, das Screening, den Abgleich, die Terminplanung und die Ansprache von Kandidaten. KI-Recruiting kann auch dazu beitragen, die Qualität und Genauigkeit von Einstellungsentscheidungen zu verbessern, indem sie datengestützte Erkenntnisse und Empfehlungen liefert.

So fantastisch sie auch sein mag, KI ist kein Wundermittel, das menschliches Urteilsvermögen und menschliche Interaktion ersetzen kann. KI ist nur so gut wie die Daten und Algorithmen, die sie antreiben, und sie kann auch unbeabsichtigte Folgen haben, z. B. ethische und rechtliche Probleme verursachen, Vertrauen und Transparenz untergraben und die Erfahrung der Bewerber beeinträchtigen. Sie können diese Fallstricke vermeiden, indem Sie KI verantwortungsvoll und ethisch korrekt einsetzen, indem Sie für Datenqualität und -sicherheit sorgen, KI-Systeme prüfen und überwachen und menschliche Aufsicht und Feedback einbeziehen.

Daten und Analysen nicht länger ignorieren

Zunächst einmal kann die Datenanalyse Ihnen helfen, Ihren Talentakquisitionsprozess zu verbessern, indem sie evidenzbasierte und umsetzbare Informationen liefert, z. B. zur Identifizierung von Talentlücken und -bedürfnissen, zur Messung der Einstellungsleistung und -ergebnisse und zur Optimierung von Einstellungsstrategien und -taktiken.

Die Datenanalyse ist jedoch kein einfacher oder geradliniger Prozess. Es erfordert die richtigen Daten, Tools, Fähigkeiten und Denkweisen, um Daten effektiv und effizient zu sammeln, zu analysieren und zu interpretieren. Außerdem ist ein klares und gemeinsames Verständnis der Geschäftsziele, Fragen und Kennzahlen erforderlich, die die Datenanalyse leiten. Um Recruiting- und HR-Analysen zu nutzen, ist es unerlässlich, in datenwissenschaftliches Fachwissen und Analysetools zu investieren.

Die Erfahrung der Bewerber ist wichtiger

Employer Branding und Candidate Experience sind eng miteinander verbunden und voneinander abhängig. Eine starke Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, mehr und bessere Bewerber anzuziehen und zu engagieren, während eine positive Bewerbererfahrung dazu beitragen kann, die Arbeitgebermarke zu stärken und zu verbessern.

Laut einer Umfrage geben 78 % der Bewerber an, dass die allgemeine Erfahrung der Bewerber ein Indikator dafür ist, wie sehr ein Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt. [3] Daher ist es wichtig, dass Sie auf Ihre Employer-Branding-Strategie und Ihr Bewerbererlebnis achten und sicherstellen, dass diese konsistent und auf Ihre Unternehmenswerte, Kultur und Ziele abgestimmt sind. Sie können damit beginnen, Ihre Zielsegmente für Talente zu verstehen, dann ein überzeugendes Arbeitgeberangebot entwickeln und kommunizieren und eine nahtlose und ansprechende Kandidatenreise anbieten.

Verbessern Sie Ihren Talentakquisitionsprozess für das kommende Jahr

Da Sie nun einige der wichtigsten Einstellungstrends für 2024 kennen, stellt sich die Frage, wie Sie Ihren Talentakquisitionsprozess verbessern können, um sich auf diese Trends einzustellen. Im Folgenden finden Sie einige Best Practices, die Ihnen bei der Gestaltung und Optimierung Ihres Talentakquisitionsprozesses für das kommende Jahr helfen können:

1. Erfreuen Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten

Die Erfahrung von Bewerbern ist nicht nur ein Trend, sondern auch eine Notwendigkeit. Eine positive Bewerbererfahrung kann Ihnen helfen, mehr und bessere Talente anzuziehen und zu halten. Auf der anderen Seite kann eine negative Bewerbererfahrung Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrem Ruf schaden und Sie Zeit und Geld kosten.

Um Ihr Bewerbererlebnis zu verbessern, müssen Sie sich in die Lage der Bewerber versetzen und ihre Bedürfnisse, Erwartungen und Vorlieben verstehen. Außerdem müssen Sie ein einfaches, schnelles und bequemes Verfahren für Bewerber entwickeln und bereitstellen, das klare und zeitnahe Kommunikation, Feedback und Unterstützung bietet.

Einige der Möglichkeiten, wie Sie die Erfahrung Ihrer Bewerber verbessern können, sind:

• Optimieren Sie Ihre Karriereseite und Stellenausschreibungen, damit sie mobilfreundlich, benutzerfreundlich und SEO-freundlich sind. Niemand möchte irrelevante Bewerber aufgrund irreführender oder schlecht formulierter JDs.
• Optimieren Sie Ihr Bewerbungs- und Auswahlverfahren, um es einfach und schnell zu gestalten, und vermeiden Sie es, unnötige oder überflüssige Informationen zu erfragen. Die Unternehmen, die die schlechtesten Erfahrungen mit Bewerbern und Bewerbungen gemacht haben, werden wahrscheinlich nur die allerletzten Bewerber bekommen und nicht die besten Talente.
• Nutzen Sie Videointerviews und Vorstellungsgespräche, um die Fähigkeiten und die Eignung von Bewerbern auf flexible und interaktive Weise zu bewerten.
• Geben Sie den Bewerbern während des gesamten Einstellungsverfahrens regelmäßig konstruktive Rückmeldungen und Aktualisierungen und lassen Sie sie nicht im Ungewissen oder vertrösten Sie sie.
• Bitten Sie die Bewerber um Feedback und Vorschläge, um Ihren Einstellungsprozess und die Erfahrung der Bewerber zu verbessern.

2. Soziale Medien und technische Einstellungsinstrumente nutzen

Soziale Medien und Technologie sind leistungsstarke Instrumente, die Ihnen helfen können, mehr und bessere Bewerber zu erreichen und einzubinden und Ihre Einstellungseffizienz und -effektivität zu verbessern. Soziale Medien können Ihnen helfen, die Marke, die Kultur und die Werte Ihres Arbeitgebers zu präsentieren und mit potenziellen und passiven Bewerbern in Kontakt zu treten. Der Einsatz von Technologie kann Ihnen auch helfen, Ihren Einstellungsprozess zu automatisieren und zu rationalisieren und die Qualität und Genauigkeit Ihrer Einstellungen zu verbessern.

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie soziale Medien und Einstellungstools nutzen können:

• Testen Sie verschiedene Formate für Ihre Stellenanzeigen in sozialen Medien, um herauszufinden, was für Ihre Zielgruppe am besten geeignet ist.
• Nutzen Sie Social-Media-Gruppen, Communities und Hashtags, um sich an relevanten Gesprächen zu beteiligen und Beziehungen zu Ihren Zielgruppen aufzubauen und zu pflegen.
• Nutzen Sie Social-Media-Analysen und -Tools, um Bewerber auf der Grundlage ihrer Social-Media-Profile und -Aktivitäten zu finden und zu überprüfen.
• Nutzen Sie Technologieplattformen und -tools, wie z. B. Applicant Tracking Systems (ATS), um Ihren Einstellungsprozess zu verwalten und zu verfolgen und um Ihre Bewerberdaten und -dokumente zu speichern und abzurufen.
• Nutzen Sie Technologielösungen und Tools wie KI, Chatbots, Videointerviews und Assessments, um Ihren Einstellungsprozess zu automatisieren und zu verbessern sowie datengestützte Erkenntnisse und Empfehlungen zu liefern.

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3. Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen und Organisationen für Vielfalt

Die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Organisationen, die sich für Vielfalt einsetzen, kann Ihnen helfen, Ihren Talentpool zu erweitern, Ihre Belegschaft zu diversifizieren und die Marke und den Ruf Ihres Unternehmens zu verbessern. Die Rekrutierung auf dem Campus von Bildungseinrichtungen wie Universitäten, Hochschulen und Berufsschulen kann Ihnen Zugang zu qualifizierten und motivierten Kandidaten verschaffen, die gerne lernen und sich weiterentwickeln möchten. Gleichzeitig können Ihnen Diversity-Organisationen wie Verbände, Netzwerke und Gruppen Zugang zu vielfältigen und talentierten Kandidaten verschaffen, die unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen in Ihr Unternehmen einbringen können.

Werfen wir einen Blick auf einige bewährte Praktiken bei der Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Diversity-Organisationen:

• Nehmen Sie an Karrieremessen, -veranstaltungen und -workshops teil oder sponsern Sie diese, und stellen Sie Ihr Unternehmen und Ihre Möglichkeiten potenziellen und passiven Bewerbern vor.
• Knüpfen und pflegen Sie Beziehungen zu Berufsberatern, Professoren und Absolventen und lassen Sie sich von ihnen Empfehlungen für Bewerber aussprechen.
• Bieten Sie Praktikums-, Ausbildungs- und Mentorenprogramme an und geben Sie Studenten und Hochschulabsolventen die Möglichkeit, praktische Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben und Ihr Unternehmen und Ihre Kultur kennenzulernen.
• Unterstützen Sie Organisationen, die sich für Vielfalt einsetzen, und arbeiten Sie mit ihnen zusammen. Zeigen Sie, dass Sie sich für Vielfalt und Integration einsetzen und vielfältige und talentierte Bewerber anziehen und einstellen.
• Bieten und fördern Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und ermutigen und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, sich an Veranstaltungen von Diversity-Organisationen zu beteiligen.

4. Kontinuierliches Lernen und Weiterqualifizierung sind der Schlüssel

Kontinuierliches Lernen und Weiterqualifizierung sind der Schlüssel, um auf dem schnelllebigen und dynamischen Talentmarkt relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben. Es geht darum, Mitarbeitern und Bewerbern die Möglichkeit zu geben, sich neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen anzueignen und ihre vorhandenen zu erweitern.

Kontinuierliches Lernen und Fortbildung können Ihnen helfen, Ihren Talentakquisitionsprozess zu verbessern, indem sie es Ihnen ermöglichen:

• Binden und entwickeln Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und senken Sie die Fluktuations- und Einstellungskosten.
• Mehr und bessere Bewerber anziehen und einstellen, die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten schätzen.
• Aufbau und Pflege einer Talentpipeline und Vorbereitung auf künftige Talentanforderungen und Herausforderungen.

Sie können unter anderem eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterbildung fördern:

• Führen Sie regelmäßige und umfassende Kompetenzbewertungen durch und ermitteln Sie die aktuellen und künftigen Qualifikationslücken und -bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter.
• Bieten Sie verschiedene Lern- und Entwicklungsprogramme an, wie z. B. Online-Kurse, Webinare, Workshops, Zertifizierungen und Abschlüsse, und stimmen Sie diese auf die individuellen Bedürfnisse und Ziele Ihrer Mitarbeiter und Bewerber ab.
• Anerkennen und belohnen Sie Ihre Mitarbeiter und Bewerber für ihre Lern- und Weiterbildungserfolge, und feiern Sie ihre Fortschritte und Erfolge.
• Fördern und erleichtern Sie den Wissensaustausch und die Zusammenarbeit zwischen Ihren Mitarbeitern und Bewerbern, und schaffen Sie eine Lerngemeinschaft und ein Netzwerk.

Verstärken Sie Ihren Talentakquisitionsprozess mit dem richtigen Tool

Neben der Befolgung der oben genannten bewährten Verfahren kann Ihnen die Implementierung eines leistungsstarken Tools auch helfen, Ihren Talentakquisitionsprozess weiter zu verbessern und Ihre Einstellungsziele zu erreichen.  

Manatal ist ein cloudbasiertes und KI-gestütztes ATS, das mit innovativen Funktionen ausgestattet ist, die Ihren Talentakquisitionsprozess verbessern können, z. B:

• Rekrutierung über soziale Medien: Mit Manatal können Sie mit nur einem Klick Kandidaten von verschiedenen Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter und anderen rekrutieren und überprüfen. Sie können auch Ihre Bewerberprofile mit Daten aus den sozialen Medien anreichern.
• Erfahrung für Bewerber: Manatal ermöglicht es Ihnen auch, ein positives und unvergessliches Bewerbererlebnis zu schaffen, indem Sie ein nahtloses und interaktives Kommunikations- und Feedbacksystem anbieten. Sie können Manatal auch nutzen, um personalisierte und gebrandete E-Mails und SMS an Kandidaten zu erstellen und zu versenden, sowie um Interviews und Assessments mit Kandidaten mit wenigen Klicks zu planen und durchzuführen.
• KI und Datenanalytik: Manatal nutzt KI und Datenanalyse, um Ihren Einstellungsprozess zu automatisieren und zu verbessern und um datengestützte Erkenntnisse und Empfehlungen zu liefern. Manatal ist in der Lage, Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihrer Eignung mit Stellen abzugleichen. Außerdem kann es Kandidaten auf der Grundlage ihrer Qualifikationen und Leistungen einstufen und bewerten. Außerdem können Sie mit Manatal umfassende Berichte und Analysen erstellen und Ihre Strategie für die nächste Rekrutierungskampagne verbessern.

Schlussfolgerung

Der Talentmarkt im Jahr 2024 wird wettbewerbsintensiver und dynamischer sein als je zuvor. Es ist wichtig, am Ball zu bleiben und mit den sich ändernden Trends Schritt zu halten. Wenn Sie die bewährten Verfahren befolgen und das richtige Tool verwenden, können Sie Ihren Talentakquisitionsprozess für das kommende Jahr gestalten und optimieren und sich einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung der besten Talente für Ihr Unternehmen verschaffen.

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Zitate

1. PWC

2. McKinsey

3. LinkedIn