Bewerbermanagement mit Technologie aufwerten und vereinfachen

Es ist heute eine offensichtliche Tatsache, dass die globale Belegschaft immer funktionsübergreifender wird, um die expandierende und reifende digitale Wirtschaft zu unterstützen. Neue technische Fähigkeiten wie Softwareentwicklung und Datenanalyse sind sehr gefragt, da die Unternehmen neue Betriebsmodelle entwickeln und neue digitale Produkte und Dienstleistungen einführen. 

Personalverantwortliche suchen bei Bewerbern auch aktiv nach Qualitäten und Persönlichkeitsmerkmalen, die ihnen helfen, ihre Arbeit besser zu erledigen und erfolgreich mit Kollegen und Kunden zu kommunizieren. Diese Fähigkeiten und Eigenschaften ermöglichen es Arbeitgebern, eine Arbeitsplatzkultur aufzubauen, die die Entwicklung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter unterstützt und fördert. 

Unternehmens- und Personalleiter müssen auch Talente mit der richtigen Kombination aus fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten einstellen, damit Unternehmen innovativ sein und wachsen können. Auf diese Weise können moderne Einstellungsinstrumente wie Bewerberverfolgungssysteme die Effizienz - und letztlich die Effektivität - der Talentakquise verbessern. Die richtige Mischung von Talenten kann für Unternehmen im Wettbewerb um Kunden und Marktanteile einen erheblichen Vorteil darstellen. 

Doch trotz der offensichtlichen Vorteile, die es mit sich bringt, zufriedene Mitarbeiter zu halten und potenzielle Leistungsträger anzuziehen, ist die Rekrutierung und Einstellung von Spitzentalenten weltweit ein ernstes Problem. Laut einer Studie von Protiviti und der NC State University nannten Führungskräfte und Vorstandsmitglieder die Gewinnung und Bindung von Talenten als das zweitwichtigste globale Risiko heute und bis 2031. Dies war nur die zweitwichtigste Sorge nach den Auswirkungen pandemiebedingter staatlicher Vorschriften. Bis 2031 würde sich ihre Hauptsorge auf die Notwendigkeit verlagern, die Fähigkeiten zur Nutzung neuer digitaler Technologien zu erwerben - durch Einstellung oder Schulung bestehender Mitarbeiter.

Warum sind Unternehmensleiter so besorgt über die langfristige Fähigkeit ihres Unternehmens, die richtigen Talente anzuziehen und zu halten? Die Antwort liegt vielleicht darin, wie sie auf drei Trends im Personalbereich reagieren, die heute jedes Unternehmen betreffen - unabhängig von seiner Größe oder Branche: Arbeitskräftemangel, veränderte Erwartungen der Mitarbeiter und Veränderungen im Personalwesen.

Arbeitskräftemangel und die große Resignation: In den letzten zehn Jahren waren hochqualifizierte Arbeitsplätze bei den Arbeitgebern sehr gefragt. Trotzdem gab es nicht genügend Fachkräfte, um die offenen Stellen zu besetzen, und dies ist eine ständige Herausforderung. Die "große Resignation" des vergangenen Jahres hat das Problem noch verschärft. Es kann sein, dass Menschen ihren derzeitigen Arbeitsplatz aufgeben, aber nicht über die Qualifikationen verfügen, um sich auf Stellen in einer anderen Branche zu bewerben. Andere, darunter viele Frauen, scheiden ganz aus dem Berufsleben aus, um häuslichen und persönlichen Verpflichtungen nachzukommen.  

Branchenanalysten gehen davon aus, dass dieser Mangel noch einige Jahre andauern wird, da sich das Problem weiter verschärft. Dies liegt daran, dass Fachkräfte mit den von den Arbeitgebern benötigten Qualifikationen nicht in ausreichender Zahl ihren Abschluss machen, um die Talentlücke zu schließen oder die Boomer zu ersetzen, die allmählich in den Ruhestand gehen. Darüber hinaus sind die Bemühungen zur Umschulung nicht weitreichend genug, um nennenswerte Veränderungen zu bewirken. In diesem Szenario wird die Innovation als Mittel zur Bewältigung dieser Herausforderungen angesehen, damit die Produktivität nicht leidet.

Ein Beispiel für eine erfolgreiche einstellungsorientierte öffentlich-private Partnerschaft (PPP) ist Baanbrekend, das in den Niederlanden Kurz- und Langzeitarbeitslose beim Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt unterstützt. Die Partnerschaft zwischen den niederländischen Kommunen, der öffentlichen Arbeitsverwaltung UWV und Randstad Niederlande hat ergeben, dass die Teilnehmer des Programms viermal häufiger eingestellt wurden als Personen, die nicht an dem Programm teilgenommen haben, was den Wert der PPP-Zusammenarbeit zeigt. 

Veränderte Präferenzen der Mitarbeiter: In der Belegschaft vollzieht sich ein tiefgreifender Wandel, da die Boomer in den Ruhestand gehen und die Millennials und die Generation Z einen größeren Anteil der Vollzeitbeschäftigten ausmachen. Die jüngeren Generationen wollen sich nicht mit starren Richtlinien, ungesunden Arbeitsumgebungen oder einem wenig unterstützenden Management abfinden. 

Da die Renten nicht wie bei den Boomern ein ganzes Berufsleben lang an ein Unternehmen gebunden sind, stellen die jüngeren Generationen ihre Wünsche nach höherer Bezahlung, mehr Flexibilität durch Remote- oder Hybrid-Arbeitsplätze, Arbeit für einen bestimmten Zweck und nicht für einen Gehaltsscheck sowie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten in den Vordergrund. Taktiken, auf die sich Arbeitgeber in der Vergangenheit verlassen haben, um Mitarbeiter zu halten, sind für diese Altersgruppen nicht mehr relevant.

Als Reaktion darauf mussten die Arbeitgeber die Argumente für die Arbeit in ihrem Unternehmen überdenken, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Einige Unternehmen wie Google haben in die Neugestaltung ihrer Büroräume investiert, um die Mitarbeiter zu ermutigen, dort Zeit zu verbringen. Andere wie Spotify und Reddit haben angekündigt, dass die Mitarbeiter dort arbeiten können, wo sie am produktivsten sind - sei es zu Hause oder im Büro. 

Die Unternehmen führen auch Maßnahmen ein, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern. Der Chief People and Employee Experiences Officer von Ford fasste den Ansatz mit den Worten zusammen: "Wenn wir in den letzten 12 Monaten etwas gelernt haben, dann, dass sich viele unserer Annahmen über Arbeit und die Bedürfnisse der Mitarbeiter geändert haben." 

POPULÄR: Wie Sie die Produktivität Ihrer Personalvermittlungsagentur mit KI verbessern

POPULAR: Talentakquise für Millennials

HR-Umwandlung: Die Methoden der internen und externen Personalbeschaffung unterliegen ebenfalls einem Wandel, da der Einsatz fortschrittlicher Personalbeschaffungsinstrumente allgegenwärtig wird und die virtuelle Personalbeschaffung zum Standard der Personalbeschaffungsaktivitäten wird. 

Die virtuelle Einstellung hat sich während der Pandemie wirklich durchgesetzt, und weder Arbeitsuchende noch Personalverantwortliche scheinen daran interessiert zu sein, zu den alten Zeiten zurückzukehren. Über 90 % der Arbeitgeber äußerten den Wunsch, auch in Zukunft virtuelle Vorstellungsgespräche zu führen. Eine stärkere Betonung der Datenanalyse hat es den Rekrutierungsteams auch ermöglicht, ihre Leistung sowie die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Veränderungen der Fluktuationsraten besser zu verstehen.

Angesichts dieser Herausforderungen ist ein effektiver Talentakquisitionsprozess für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um erfolgreiche Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit einzustellen. Die Fähigkeit von Unternehmen, leistungsstarke Talente an sich zu binden, ist von entscheidender Bedeutung für die künftige Lebensfähigkeit des Unternehmens. Wenn ein Unternehmen nicht in der Lage ist, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und dauerhaft zu halten, können strategische Geschäftspläne nicht umgesetzt werden und die Wettbewerbsfähigkeit sinkt mit der Zeit. 

So erfuhr Virgin Media beispielsweise, dass das Unternehmen 2014 4,4 Millionen GBP an Einnahmen durch Bewerber verlor, die ein Stellenangebot ablehnten. Das Unternehmen berechnete, dass dieser Betrag fast so hoch war wie die Ausgaben für Einstellungen in diesem Jahr. Dies war ein Weckruf, sich auf das Employer Branding und die Erfahrung der Bewerber bei der Einstellung zu konzentrieren.

Personalverantwortliche haben heute Zugang zu leistungsstarken Einstellungsinstrumenten wie Bewerberverfolgungssystemen (ATS), die es ihnen ermöglichen, die Erfahrung der Bewerber in jeder Phase des Einstellungsprozesses positiv zu beeinflussen - von der Bewerbersuche bis zum Onboarding. Dadurch wird sichergestellt, dass die Unternehmen besser qualifizierte Bewerber einstellen und mehr Stellenangebote angenommen werden.

Was ist ein Bewerbermanagementsystem?

Wie der Name schon sagt, ist ein ATS eine Software-as-a-Service (SaaS)-Lösung für die Personalbeschaffungsbranche, mit der Fachleute Bewerberprofile speichern und verwalten können. Moderne Lösungen wie Manatal sind cloudbasiert und verfügen über eine leistungsstarke KI-Engine, die die zeitaufwändigen, mühsamen und - seien wir ehrlich - fehleranfälligen Aufgaben automatisiert, die für die Suche nach Kandidaten für offene Stellen unerlässlich sind. 

SaaS-Lösungen wie ein ATS oder ein CRM für die Personalbeschaffung sind Teil eines explodierenden Marktes für Unternehmenstechnologien. Analysten sagen voraus, dass der globale SaaS-Markt zwischen 2021 und 2028 mit einer CAGR von 27,5 % wachsen und bis 2028 einen Wert von 716,52 Mrd. USD erreichen wird. Obwohl die Rekrutierungstechnologie nur einen kleinen Teil dieses Marktes ausmacht, zeigt sie doch, wie groß das Interesse an diesen Lösungen für nahezu jede Arbeitsfunktion ist.

Ein ATS ist ein Fortschritt gegenüber herkömmlichen Tools wie Tabellenkalkulationen, denn es speichert nicht nur Bewerberinformationen, sondern unterstützt Personalverantwortliche auch bei der Verwaltung des Einstellungsprozesses - einschließlich Auswahlverfahren, Vorstellungsgesprächen und Kommunikation - bis hin zum Onboarding. Software-Updates werden dem Benutzer über das Internet zur Verfügung gestellt, anstatt dass der Benutzer die Ressourcen des Unternehmens in eine neue Vor-Ort-Installation investiert. 

LESEN SIE MEHR: Wie ein ATS herkömmliche Tabellenkalkulationen übertrumpft.

ATS-Lösungen vereinfachen und rationalisieren auch die Verwaltung von Bewerbern in einer Datenbank sowie die Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Einstellungsteams können alle Aktivitäten im Zusammenhang mit einer offenen Stelle an einem Ort sehen und miteinander und mit Kunden zusammenarbeiten, um qualifizierten Bewerbern schneller Angebote zu unterbreiten. 

Diese einfach zu implementierenden Lösungen tragen dazu bei, die durchschnittlichen Erfahrungen der Arbeitssuchenden mit Personalvermittlern und Unternehmen zu verbessern. 

Häufige Probleme beim Bewerbermanagement 

Die Zeitersparnis bei der Kandidatensuche und die Optimierung der Einstellungsaktivitäten sind wichtige Aspekte, von denen die Einstellungsteams durch den Einsatz eines ATS profitieren und die es ihnen ermöglichen, ihre Aufmerksamkeit auf die Verbesserung der Kandidatenerfahrung zu richten. Die Erfahrung von Bewerbern wird durch die Eindrücke und Eindrücke aus jeder Interaktion mit Personalverantwortlichen, Mitarbeitern und Managern eines Unternehmens bestimmt. Der kleinste Fehler kann die Erfahrung eines Bewerbers trüben.

Die heutigen Einstellungsprozesse sind jedoch nicht auf das Erlebnis der Bewerber ausgerichtet, und das zeigt sich. Eine Umfrage von Talent Board in Nordamerika ergab, dass die Unzufriedenheit der Bewerber zwischen 2020 und 2021 um 75 % zunimmt. Wenn man negative Erfahrungen zulässt, ohne die Situation zu überprüfen und Änderungen vorzunehmen, kann es schwieriger werden, qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu gewinnen. Unternehmen erhalten möglicherweise auch weniger Einstellungen durch Empfehlungen von Mitarbeitern, die eine wichtige Quelle für Bewerber sind. 

Dies kann sich mit der Zeit negativ auf den Ruf des Unternehmens auswirken, vor allem, wenn die Bewerber ihre negativen Erfahrungen online und in den sozialen Medien teilen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Bewerber bereits bei der Einstellung die richtigen Erfahrungen machen. Wenn sie erst einmal Angestellte sind, hat ihre Wahrnehmung des Arbeitgebers direkte Auswirkungen darauf, wie die Kunden behandelt werden, und letztlich auf das Endergebnis.

Ein kandidatenorientierter Ansatz in der Einstellungspraxis führt zu positiveren Erfahrungen der Kandidaten, was ein wesentlicher Aspekt erfolgreicher Rekrutierungsbemühungen ist. Anstelle eines arbeitgeberzentrierten Ansatzes, der sich auf die Erfüllung von Geschäftskennzahlen und die Bedürfnisse des Unternehmens konzentriert, sind die Personalvermittler erfolgreich, indem sie langfristige Beziehungen zu den Kandidaten aufbauen. 

Das bedeutet, dass sie herausfinden müssen, was sie brauchen, um sicherzustellen, dass sie die qualifiziertesten Bewerber anziehen. Eine Strukturierung der Einstellungsverfahren, die den Bedürfnissen der Bewerber gerecht wird, ist in der heutigen Zeit, in der Arbeitssuchende bei der Auswahl der Stellen wählerischer sein können, sinnvoll. 

Dies unterscheidet sich nicht von den kundenzentrierten Erfahrungen, um die herum Unternehmen in den letzten Jahren ihre Geschäftsmodelle neu aufgebaut haben. Kunden wollen das Gefühl haben, gehört, geschätzt und gewürdigt zu werden. Sie bevorzugen nahtlose Prozesse, legen Wert auf schnelles Handeln und schätzen eine klare, konsistente und reaktionsschnelle Kommunikation. Kommt Ihnen das bekannt vor? Arbeitssuchende erwarten dasselbe von potenziellen Arbeitgebern und scheuen sich nicht, so lange zu suchen, bis sie die richtige Stelle gefunden haben. 

Moderne Rekrutierungstechnologien ermöglichen es, die Reibungsverluste im Einstellungsprozess zu beseitigen, die die Erfahrung der Bewerber beeinträchtigen können. 

Bei der Betrachtung der Funktionen eines Applicant Tracking Systems (ATS) als Lösung stechen vier Funktionen hervor, die Recruiting-Teams helfen, ihre Einstellungsprozesse auf die nächste Stufe zu heben. Werfen wir einen genaueren Blick auf die ATS-Funktionen, auf die Sie achten sollten, um das Bewerbermanagement zu optimieren.

Stöbern Sie in unserer Sammlung gebrauchsfertiger Vorlagen für Stellenbeschreibungen, die Ihnen die Einstellung von Mitarbeitern erleichtern.

Merkmal 1: Einfach zu bedienende Einstellungspipeline

Die wichtigste Verbesserung im Vergleich zu herkömmlichen Tabellenkalkulationen besteht darin, dass ATS über die einfache Speicherung von Bewerberprofilen hinausgeht und den gesamten Einstellungsprozess konsolidiert und automatisiert. Mit Manatal können Rekrutierungsteams den Fortschritt einer Stellenanzeige - einschließlich aller Kandidaten, Benutzer und Abteilungen - auf einer Seite verfolgen. 

Agenturen können außerdem Kundeninformationen und Projekte in einem einfachen Dashboard organisieren. Auf diese Weise können Einstellungsteams Kandidaten von der Suche bis zum Onboarding verwalten, was eine dauerhafte Einstellung gewährleistet.

Funktion 2: Massen-E-Mail-Funktionen mit integrierter Bewerbersuche

Versenden Sie Massen-E-Mails und wichtige Updates schneller an Kandidaten. Das ATS von Manatal ermöglicht es den Nutzern, ihre E-Mail-Konten in die Plattform zu integrieren, um die Kommunikation an einem Ort zu halten. Kommunikationsaktivitäten können mit Vorlagen standardisiert werden, die für alle Teammitglieder zugänglich sind. 

Es können auch Erinnerungen für die Zusendung von Aktualisierungen an Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses eingestellt werden, um sicherzustellen, dass kein Bewerber während des Prozesses verloren geht. E-Mail-Marketingmaßnahmen können ebenfalls in die Plattform integriert werden, so dass Teams die Kontaktdaten der Bewerber in Anwendungen wie Mailchimp exportieren können. 

Diese Integrationen sind von entscheidender Bedeutung für den Aufbau von Bewerberbeziehungen und die Verbesserung der Kommunikation mit Bewerbern, die sich auf Stellenangebote beworben haben und erwarten, dass sie frühzeitig und häufig von einem Unternehmen über ihren Status informiert werden. Personalverantwortliche können auch die Wirksamkeit dieser Aktivitäten messen, indem sie die Öffnungs- und Antwortraten der Plattform analysieren.

Funktion 3: Zusammenarbeit im Team

Ein wichtiger Aspekt, um Recruiting-Teams die Möglichkeit zu geben, aus der Ferne zu arbeiten, ist die Ermöglichung einer nahtlosen Zusammenarbeit mit den richtigen Tools. Die Kollaborationsfunktionen von Manatal maximieren die Effizienz in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses. Personalverantwortliche können die Zusammenarbeit ihrer Teams mit einem Team-Chat verbessern und Rollen und Berechtigungen zuweisen, um zu steuern, welche Teammitglieder Zugriff auf bestimmte Informationen auf der Plattform haben. 

Teammitglieder können in Notizen getaggt werden und Kollegen zuweisen, um über Aktivitäten im Zusammenhang mit Stellenangeboten und Bewerberinteraktionen auf dem Laufenden zu bleiben. Mit Kandidaten-Tags können die Nutzer die Suche nach einem bestimmten Profil vereinfachen, um die Suche zu erleichtern. Personalvermittler können auch externe Ansichten anpassen, um Kunden Zugang zu Informationen über den Fortschritt von Stellenangeboten zu geben und mit ihnen direkt über die Plattform zu kommunizieren.

Funktion 4: Kandidatenberichte und Analysen

Bei all den Daten, auf die Unternehmen dank der Digitalisierung zugreifen können, wird erwartet, dass sie versuchen, die Daten zu analysieren und Erkenntnisse zu gewinnen, um künftige Einstellungsergebnisse und die Leistung der Personalverantwortlichen zu verbessern. Der potenzielle Nutzen, der sich aus dem Einsatz von Zeit und Ressourcen zur Gewinnung von Erkenntnissen aus Daten ergibt, ist im Hinblick auf die Verbesserung der Effizienz, der Teamproduktivität und des Unternehmenswachstums enorm. Laut McKinsey verzeichnen Unternehmen, die datengesteuerte B2B-Vertriebs- und Wachstumsmotoren einsetzen, ein über dem Marktdurchschnitt liegendes Wachstum und Gewinnsteigerungen zwischen 15 und 25 %.

Manatal macht es einfach, Berichte in Minutenschnelle anzupassen und zu erstellen, um Recruiter dabei zu unterstützen, ihre Abläufe auf der Grundlage historischer Daten zu ändern und die Anzahl der erfolgreichen Einstellungen durch Ihr Team zu erhöhen. Personalverantwortliche können jede wichtige Kennzahl analysieren, wie z.B. die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung, die Annahme von Stellenangeboten und die Fluktuationsdaten, um die Auswirkungen ihrer Aktivitäten zu verstehen und den Erfolg der Einstellungsbemühungen zu messen. 

Die Benutzer können auch sehen, welche Bewerbungskanäle, wie z. B. Stellenbörsen, das Karriereportal des Unternehmens und Konten in sozialen Medien, die besten Bewerber liefern. 

Manatal ist eine All-in-One-Lösung

Erfolgreiche Technologieimplementierungen haben zwei Eigenschaften gemeinsam. Das erste ist, wie einfach eine Lösung zu implementieren und von Mitarbeitern aller technischen Niveaus zu nutzen ist. Die zweite ist, wie gut die Technologie die Notwendigkeit für andere Werkzeuge, die die Komplexität der Geschäftsprozesse erhöhen können, rationalisiert oder eliminiert.

 Personalvermittlungsunternehmen, die ihr Bewerbermanagement aktualisieren und ihre Einstellungsprozesse verbessern möchten, sollten bei der Bewertung eines ATS auf diese Funktionen achten.

Manatal ist eine leistungsstarke All-in-One ATS-Lösung für moderne Rekrutierungsanforderungen. Sie vereinfacht den gesamten Prozess des Bewerbermanagements, indem sie effizientere Wege der Geschäftsabwicklung aufzeigt und die Gesamtkosten für die Einstellung reduziert. Dadurch können Recruiter weniger Zeit mit der Durchsicht von Lebensläufen verbringen, um die richtige Person zu finden, und ihre Soft Skills wie Problemlösung, kritisches Denken, Empathie und Anpassungsfähigkeit nutzen, um starke Beziehungen zu den Bewerbern aufzubauen und die Einstellung zu beschleunigen.

Starten Sie hier eine 14-tägige kostenlose Testversion und sehen Sie, wie Sie das Bewerbermanagement zum Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens machen können.