Wie Sie in 10 Schritten einen effektiven strategischen Rekrutierungsplan erstellen

Eine Fehlbesetzung kann Unternehmen im Durchschnitt 14.900 Dollar kosten, in manchen Fällen sogar 240.000 Dollar.[1] Es ist also unerlässlich, die richtigen Mitarbeiter zu finden, und dabei können Ihnen Personalvermittler oder unabhängige Berater helfen. Wenn Sie jedoch planen, die richtigen Talente selbst zu finden, benötigen Sie den richtigen strategischen Rekrutierungsplan, der alle Aspekte einer geschäftsfreundlichen Personalbeschaffung abdeckt und gleichzeitig die richtige Technologie einsetzt und sie für die ganzheitliche Entwicklung des Unternehmens integriert. Im Folgenden erfahren Sie, was ein strategischer Rekrutierungsplan ist, welche Bedeutung er hat, welche Grundsätze er hat und vieles mehr.

Was ist ein strategisches Recruiting?

Es ist der Prozess der Planung und Durchführung Ihrer Einstellungsbemühungen mit einer klaren Ausrichtung auf langfristige Ziele. Strategische Personalbeschaffung bedeutet, den künftigen Bedarf des Unternehmens zu verstehen und die spezifischen Fähigkeiten und Aufgaben zu ermitteln, die zur Deckung dieses Bedarfs erforderlich sind. Es geht also nicht nur darum, offene Stellen sofort zu besetzen, sondern proaktiv und nicht reaktiv zu handeln. Der Prozess umfasst die Erstellung eines umfassenden Rekrutierungsplans, den Einsatz verschiedener Sourcing-Methoden, um die besten Kandidaten zu finden, und gründliche Beurteilungen, um Personen auszuwählen, die gut zu den Zielen des Unternehmens passen. Die strategische Planung der Personalbeschaffung hilft Ihnen, eine starke, fähige Belegschaft aufzubauen, die den Erfolg und das Wachstum des Unternehmens langfristig fördern kann.

10 Schritte zur Erstellung eines strategischen Rekrutierungsplans

Wie genau können Sie also einen soliden strategischen Rekrutierungsplan erstellen? Wir haben eine Liste mit 10 wesentlichen Schritten erstellt, die Ihnen dabei helfen, einen soliden Plan zu entwickeln, den Sie als Leitfaden verwenden und an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen können.

Rückblick auf frühere Erfolge und Misserfolge

• Analysieren Sie frühere Einstellungsergebnisse, um einen strategischen Plan zu erstellen, der bei künftigen Einstellungen Zeit und Ressourcen spart.

Unternehmensziele mit Einstellungsentscheidungen in Einklang bringen

• Stellen Sie sicher, dass jede Position mit den Unternehmenszielen übereinstimmt, und konzentrieren Sie sich auf Kandidaten, die den Auftrag des Unternehmens unterstützen.

Durchführung einer Analyse des Qualifikationsdefizits

• Ermitteln Sie Qualifikationsdefizite in der derzeitigen Belegschaft, um Einstellungsprioritäten festzulegen, und konsultieren Sie Abteilungsleiter, um eine breitere Perspektive zu erhalten.

Ein Budget erstellen

• Legen Sie ein Budget auf der Grundlage des ermittelten Bedarfs fest, einschließlich der Kosten für externe Personalvermittler oder Agenturen, falls erforderlich.

Einsatz der richtigen Technologie

• Nutzen Sie Rekrutierungstechnologien wie ein Applicant Tracking System (ATS), um Einstellungen zu rationalisieren und Kosten zu senken.

Klare Stellenbeschreibungen verfassen

• Arbeiten Sie mit den Abteilungsleitern zusammen, um spezifische Stellenbeschreibungen zu erstellen, die die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und die Unternehmenskultur widerspiegeln.

Beschaffung von Bewerbern über die richtigen Kanäle

• Nutzen Sie relevante Stellenbörsen und passen Sie die Kanäle an die Branche an, z. B. LinkedIn, Glassdoor oder branchenspezifische Websites.

Durchführen von Hintergrund- und Referenzüberprüfungen

• Überprüfen Sie die Qualifikationen und die kulturelle Eignung der Bewerber durch Hintergrund- und Referenzprüfungen und berücksichtigen Sie dies gegebenenfalls im Budget.

Angebot von Fernarbeitsoptionen

• Flexibles Arbeiten aus der Ferne, um einen größeren und vielfältigeren Talentpool anzuziehen und die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern.

Vermeidung eines überstürzten Interviewprozesses

• Prüfen Sie Lebensläufe gründlich und stellen Sie aussagekräftige Fragen, während Sie bei gefragten Bewerbern ein Gleichgewicht zwischen Vorbereitung und rechtzeitiger Entscheidungsfindung finden.

Grundprinzipien der strategischen Personalbeschaffung

Im Folgenden finden Sie einige grundlegende Prinzipien, die Sie bei der Ausarbeitung Ihres strategischen Rekrutierungsplans beachten sollten:

1) Etablieren Sie eine starke Arbeitgebermarke

Um erstklassige Talente und Führungskräfte anzuziehen, sollte Ihre Arbeitgebermarke vermitteln, dass Sie eine starke Unternehmenskultur haben - eine, in der ein potenzieller Mitarbeiter nicht nur einen Gehaltsscheck erhält, sondern auch eine wunderbar befriedigende Arbeit leisten kann. Machen Sie es den Bewerbern leicht, herauszufinden, was die Arbeit in Ihrem Unternehmen zu einer spannenden Erfahrung macht.

2) Bestimmen Sie eine Zielgruppe

Die genaue Definition Ihrer Zielgruppe ist für eine strategische Einstellungskampagne unerlässlich. Jede Kampagne sollte für jede Art von Bewerber, die Sie einstellen, anders aussehen. So ist beispielsweise die Vorgehensweise bei der Einstellung eines neuen Chief Executive Officers (CEO) eine andere als bei der Einstellung eines Marketingspezialisten. Indem Sie Ihre Zielgruppe gezielt ansprechen, können Sie den Kandidatenpool eingrenzen und Ihre Einstellungsbemühungen sowohl effizient als auch wirkungsvoll gestalten.

3) Priorisieren Sie Jobs und Ziele

Ein Schlüsselelement bei der strategischen Personalbeschaffung ist, dass der größte Teil der Aufmerksamkeit und der Priorisierung den kritischen Positionen innerhalb eines Unternehmens gewidmet wird, z. B. den Führungskräften und den Schlüsselpositionen, die das Unternehmenswachstum fördern. Diese Positionen sind von entscheidender Bedeutung, da sie Ihr Unternehmen beschleunigen und auf die nächste Stufe heben können. Aus diesem Grund sollten Sie sich an Spitzenkräfte, Vorreiter und Innovatoren in der Branche wenden.

4) Treffen Sie datengestützte Entscheidungen

Nutzen Sie Daten aus Rekrutierungstools wie ATS, Branchenbenchmarks und -berichten sowie Ihre Rekrutierungskennzahlen, um bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen. Die Implementierung von Tools und Technologien in Ihren strategischen Rekrutierungsplan gibt Ihnen Einblicke in die Leistung, die Fähigkeiten und die kulturelle Eignung von Bewerbern und stellt sicher, dass Ihre Entscheidungen auf soliden Fakten und nicht auf Intuition beruhen.

5) Eine globale Reichweite haben

Heutzutage gibt es scheinbar grenzenlose Möglichkeiten, um weit über die geografischen Grenzen hinaus die besten Talente aufzuspüren. Zu diesen Möglichkeiten gehören leistungsstarke Tools wie künstliche Intelligenz, Datenanalyse und soziale Netzwerkplattformen wie LinkedIn. Bevor Sie jedoch die Vorteile der Technologie nutzen können, um den Planeten für Ihre nächste Einstellung zu erforschen, ist es wichtig, die Ziele Ihres Unternehmens zu verstehen.

Bereiten Sie sich auf diese Herausforderungen vor

Die strategische Planung der Personalbeschaffung ist zwar für den Erfolg eines Unternehmens unerlässlich, birgt aber auch eine Reihe von Herausforderungen. Diese Herausforderungen können die Wirksamkeit der Rekrutierungsbemühungen beeinträchtigen und sich auf die Qualität der Einstellungen auswirken. Hier sind einige der häufigsten Hürden im strategischen Rekrutierungsprozess:

Beschaffung und Anwerbung des richtigen Bewerbers

Einem Bericht zufolge fällt es 77 % der Arbeitgeber schwer, ihre offenen Stellen mit den richtigen Talenten zu besetzen.[2] Sie haben möglicherweise Schwierigkeiten, sich bei potenziellen Bewerbern zu profilieren, insbesondere Unternehmen mit einer schwachen Arbeitgebermarke. Außerdem sind die besten Bewerber oft bereits beschäftigt und suchen nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Man bekommt nie eine zweite Chance, einen ersten Eindruck zu hinterlassen. Es ist also nichts Neues, dass Bewerber die Arbeitgebermarke eines Unternehmens in Betracht ziehen, bevor sie auf die Schaltfläche "Bewerbung" klicken. Wenn Sie es jedoch versäumen, eine starke und positive Arbeitgebermarke zu schaffen, kann dies negative Folgen für Ihre Einstellungsbemühungen haben.

Langwierige und komplizierte Einstellungsprozesse

Während Sie Ihre Arbeitgebermarke verbessern, werfen Sie einen Blick auf Ihren Einstellungsprozess. Ist er zu komplex oder ein langwieriger Prozess? Müssen Bewerber in Ihrem Verfahren eine Reihe von Feldern ausfüllen, die Sie leicht aus ihrem Lebenslauf hätten entnehmen können? Verlangen Sie Anschreiben? Es gibt eine Reihe von Gründen, warum Bewerber nicht den gesamten Einstellungsprozess durchlaufen.

Überwindung von Vorurteilen

Auch wenn Sie KI-gestützte Tools nutzen können, um Talente unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Ethnie zu finden, müssen Sie sich dennoch Ihrer eigenen unbewussten Vorurteile bewusst sein. Es gibt nämlich einen Bericht, der besagt, dass Bewerber mit ethnisch klingenden Namen eine um 28 % geringere Wahrscheinlichkeit haben, einen Rückruf für ein Vorstellungsgespräch zu erhalten.[3]

Verkürzung der Einstellungszeit

Dies ist vielleicht eine der größten Herausforderungen, denen sich die meisten Personalvermittler stellen müssen, denn im Jahr 2023 betrug die durchschnittliche Einstellungsdauer in allen Branchen 44 Tage.[4] Je länger es dauert, bis Sie ein Talent einstellen, desto wahrscheinlicher ist es, dass dieses Talent ein Stellenangebot eines anderen Unternehmens annimmt und Sie es nicht ernst nehmen, es einzustellen.

Einstellungsmetriken und Leistungsmessung

Mit Hilfe von Einstellungskennzahlen können Sie verschiedene Aspekte Ihrer Einstellungsbemühungen bewerten, z. B. die Qualität der Einstellungen, die Kosten pro Einstellung, die Zeit bis zur Besetzung von Stellen und die Erfahrung der Bewerber[5]. Mit diesen Kennzahlen können Sie datengestützte Entscheidungen treffen, um Ihre Einstellungsstrategien zu optimieren und die Einstellungsergebnisse insgesamt zu verbessern. Hier sind einige der wichtigsten Kennzahlen:

Fluktuationsrate: Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Diese Kennzahl hilft dabei, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer und die Bemühungen zur Mitarbeiterbindung zu messen.

Time to Fill: Finden Sie heraus, wie lange Sie und Ihr Team brauchen, um offene Stellen zu besetzen - vom Datum der Stellenausschreibung bis zum Datum, an dem der Bewerber das Angebot annimmt.

Qualität der Einstellung: Beurteilen Sie die Leistung und Eignung neuer Mitarbeiter. Sie können ihre Leistungsbewertungen, die Verbleibquote und die Auswirkungen auf die Produktivität des Teams untersuchen.

Kosten pro Anstellung: Bei dieser Kennzahl geht es darum, wie viel Ihr Unternehmen für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ausgibt, einschließlich Werbung, Gebühren für Personalvermittler und Einarbeitung.

Engagement der Mitarbeiter: Mit Umfragen können Sie messen, wie engagiert und motiviert Ihre Mitarbeiter sind.

Interne Beförderungsrate: Hier wird der Prozentsatz der offenen Stellen ermittelt, die von den derzeitigen Mitarbeitern besetzt werden, was einen Hinweis auf die Wirksamkeit der internen Entwicklungsprogramme gibt.

Bereitschaft zur Nachfolge: Hier wird der Prozentsatz der kritischen Funktionen gemessen, für die es bereits fertige Nachfolger gibt, um die Geschäftskontinuität zu gewährleisten.

Erfahrung der Bewerber: Bewerten Sie die Erfahrungen der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens. Diese Kennzahl wirkt sich auf den Ruf des Unternehmens und seine Fähigkeit aus, Spitzenkräfte anzuziehen.

Schlussfolgerung

Die Mitarbeiter sind das Rückgrat eines jeden Unternehmens, und Ihr Einstellungsplan ist der Schlüssel zur Erhaltung eines soliden Rückgrats. Ein strategischer Einstellungsplan erfordert Zeit und Mühe.

Noch wichtiger ist, dass Sie Ihre Strategie entsprechend den Anforderungen, Zielen und der Marktposition des Unternehmens anpassen und optimieren müssen. Angesichts des sich wandelnden Geschäftsumfelds ändern sich die Bedürfnisse der Unternehmen mit der Zeit. Infolgedessen müssen sich auch Ihre Einstellungsprozesse weiterentwickeln.

Mit den oben genannten Schritten können Sie im Wesentlichen einen Trichter von Bewerbern aufbauen, die den spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen, so dass Sie die besten Talente zur Verfügung haben, wenn Sie bereit sind, sie einzustellen.

Zitate:

1. Zippia
2. LinkedIn
3. Gitnux
4. Das Unternehmen Josh Bersin
5. AIHR
6. Haver