Wenn Sie schon einmal für IT- oder technikbezogene Stellenausschreibungen rekrutiert haben, wissen Sie, wie kompliziert dies im Vergleich zur Rekrutierung in anderen Branchen sein kann.
Abgesehen von den Hard- und Soft Skills, die jeder Bewerber mitbringen muss - die Sie selbst einschätzen müssen, auch wenn Sie nicht aus dem IT-Bereich kommen - geht es auch darum, die richtige kulturelle Passung für die jeweilige Rolle zu finden.
Und da die globale Digitalisierung keine Anzeichen für eine Verlangsamung zeigt, ist es kein Wunder, dass das U.S. Bureau of Labor Statistics bis zum Jahr 2030 einen Anstieg der Arbeitsplätze im IT-Sektor um mehr als 667.000 erwartet.
Laut einer Studie von Gartner sind jedoch 64 % der IT-Führungskräfte der Meinung, dass "Talentmangel" der größte Faktor ist, der sie davon abhält, neue Technologien in ihren Unternehmen einzuführen.
Wir haben also die Möglichkeit, mehr als 600.000 Stellen zu besetzen, aber die Unternehmer haben massive Schwierigkeiten, Mitarbeiter für diese Stellen zu finden.
Diese enorme Diskrepanz kann als ein unglaublich drängendes Problem für Tech- oder IT-Personalvermittler angesehen werden. Betrachtet man es jedoch schrittweise, kann es eine Chance sein, einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Personalvermittlern zu erlangen, die noch nicht wissen, wie sie den sogenannten "IT-Talentmangel" lösen können.
Die Ursache des Problems ist nicht ein Mangel an IT- oder technischen Fachkräften, wie viele vielleicht angenommen haben. Vielmehr geht es darum, den Code zu knacken, wie Personalvermittler Bewerber besser qualifizieren können, d. h. die richtigen Leute für die Stelle zu finden.
Und die Lösung beginnt mit der Verbesserung Ihres Rekrutierungssystems, um es besser an die sich ständig verändernde Welt der technologischen Rekrutierung anzupassen.
In diesem Artikel stellen wir Ihnen fünf wichtige Schritte vor, die Sie bei der Qualifizierung von Bewerbern im IT-/Technikbereich unterstützen, damit Sie Ihre Personalbeschaffung verbessern und der Konkurrenz einen Schritt voraus sein können.
Was bedeutet eigentlich "qualifizierte Kandidaten"?
Bevor wir uns mit der Lösung des Problems befassen, ist es wichtig, einen Schritt zurückzutreten und zu verstehen, was es eigentlich bedeutet, einen IT- oder Technik-Bewerber für eine offene Stelle zu qualifizieren. Im Allgemeinen müssen Sie einen Bewerber anhand der folgenden zwei Kriterien qualifizieren:
- Fähigkeiten - Die wichtigste Methode zur Qualifizierung von IT- oder technikbasierten Jobs sind ihre Hard- und Soft Skills und die Frage, ob die Fähigkeiten mit der zu besetzenden Stelle übereinstimmen oder nicht. Beispiele für fähigkeitsbasierte Qualifizierung sind die Messung der Fähigkeit der Bewerber, in vom Unternehmen akzeptierten Sprachen zu programmieren, die Beherrschung bestimmter Software oder die Wartung von Geräten und Servern.
- Kulturelle Eignung - Ein entscheidender Faktor, um sicherzustellen, dass ein Bewerber eine Stelle gut ausfüllen kann, ist die Frage, ob er zur Unternehmenskultur passt, insbesondere ob seine Persönlichkeit und seine Überzeugungen mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Beispiele für eine Einstellung, die auf die kulturelle Passung abzielt, sind Fragen an die Kandidaten zu ihren Lebens- und Karrierezielen, zu ihren bisherigen Berufserfahrungen und zu ihrer Meinung über die Vision und Mission des Unternehmens.
Beide Faktoren spielen eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung Ihres optimalen Rekrutierungssystems, da sie dazu beitragen, den idealen Kandidaten für Ihre Kunden in die engere Wahl zu nehmen. Da die Stellenbeschreibungen in der IT- und Tech-Branche jedoch in der Regel eher auf die Fähigkeiten als auf die kulturelle Eignung ausgerichtet sind, kann man leicht in die Falle tappen, nur auf der Grundlage von Hard- und Soft Skills einzustellen.
Dies geschieht in der Regel, wenn Personalvermittler (und sogar ihre Kunden) sich der tatsächlichen Kosten nicht bewusst sind, die entstehen, wenn sie die falschen Leute für eine Stelle einstellen. Dies lässt sich erklären, wenn man untersucht, wie viel es ein Unternehmen kostet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, weil er nicht die richtige Besetzung für die Stelle war.
Die Kosten der Einstellung des falschen Bewerbers für die Stelle
Der erste Punkt, den man bei der Einstellung des falschen Mitarbeiters beachten sollte, sind die Fluktuationskosten, d. h. die durchschnittlichen Kosten für die Ersetzung von Mitarbeitern.
Diesem Forbes-Artikel zufolge kann es bis zum Zweifachen des Jahresgehalts eines Mitarbeiters kosten, ihn zu ersetzen. In dem Artikel wird ein Beispiel für ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitern angeführt, die im Durchschnitt 60.000 Dollar pro Jahr verdienen. Die Fluktuationskosten für ein solches Unternehmen könnten sich auf bis zu 3 Millionen Dollar belaufen.
Selbst wenn Sie die Fluktuationskosten nicht für alle 100 Mitarbeiter berechnet haben, könnte ein einziger Mitarbeiter, der in diesem Szenario ausscheidet, das Unternehmen rund 120.000 Dollar an Kosten für die Abwesenheit des Mitarbeiters und die Suche nach Ersatz kosten.
Abgesehen von all den finanziellen Faktoren, die mit der Einstellung der falschen Person verbunden sind, müssen Unternehmer auch mit einem Verlust an Fortschritt rechnen.
Nehmen wir an, ein oder mehrere Mitarbeiter wurden mit der Vision eingestellt, die Digitalisierung voranzutreiben, oder mit dem Ehrgeiz, zu den 10 % der besten Codierunternehmen der Branche zu gehören. Wenn einige von ihnen nach nur wenigen Wochen oder Monaten wieder gehen oder die Probezeit nicht bestehen, muss das Unternehmen die gleichen Stellen neu besetzen, die es für sicher hielt.
Und ohne ein solides Rekrutierungssystem zur Suche und Qualifizierung von Kandidaten könnte der Schaden umso größer sein, je länger es dauert, einen neuen Mitarbeiter zu finden.
Ein weiteres globales Thema, das man im Auge behalten sollte, ist die Veränderung der durchschnittlichen Verweildauer eines Mitarbeiters in einem Unternehmen, die sogenannte Betriebszugehörigkeit. In demselben Forbes-Artikel wird erwähnt, dass die durchschnittliche Verweildauer eines Mitarbeiters in einem Unternehmen im Jahr 2021 1,8 Jahre beträgt. Von 1983-2018 lag der Durchschnitt bei fünf Jahren.
Zugegeben, es gibt mehrere Faktoren, die dazu beitragen, dass ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt, und viele davon sind intern. Aber wir können nicht leugnen, dass diese Entwicklungen echte Probleme für Unternehmer sind, und genau deshalb ist jeder Personalvermittler, der zu einer Lösung beitragen kann, für die Kunden von höherem Wert.
Bitte bedenken Sie jedoch, dass Sie als IT- und Tech-Recruiter nicht nur für Tech-Unternehmen (Saas, Coding, Cloud Computing usw.) einstellen. Es gibt auch traditionelle Unternehmen, die den digitalen Wandel anstreben, sei es durch die Einführung moderner Personalverwaltungssysteme, Software zur Erstellung von Gehaltsabrechnungen oder eine vollständige digitale Transformation.
Wenn Sie also einen Weg finden, ständig hochwertige Bewerber für die Bedürfnisse dieser beiden Kundengruppen zu finden, werden Sie auch Ihren Mitbewerbern einen Schritt voraus sein.
Nachdem wir nun den Wert der Qualifizierung von Bewerbern erläutert haben, kommen wir nun zu den fünf wichtigsten Schritten, die Ihnen helfen, Ihre Bewerber in der IT-Branche zu qualifizieren und Ihr Einstellungssystem zu verbessern.
Fünf Schritte zur Qualifizierung von Bewerbern in der IT-Branche
1. Erstellen Sie eine klare und ansprechende Stellenbeschreibung, die auf den gewünschten Fähigkeiten und der kulturellen Eignung basiert.
Viele Stellenbeschreibungen (vor allem im IT- und Technikbereich) konzentrieren sich zu sehr auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und nicht auf viel mehr. Das Problem dabei ist, dass Sie möglicherweise Bewerber bekommen, die zwar die gewünschten Fähigkeiten haben, aber nicht den Antrieb und die Motivation, die für eine gute Erfüllung der Aufgabe erforderlich sind. Beispiele für diese Fehlanpassung an die Unternehmenskultur sind:
- Die Lebens- und Karriereziele des Bewerbers stimmen möglicherweise nicht mit denen des Unternehmens überein.
- Der Bewerber könnte davon ausgehen, dass es sich bei der Stelle um einen normalen Job von neun bis fünf Uhr handelt, während der Kunde in Wirklichkeit jemanden braucht, der das Wachstum vorantreiben und flexible Arbeitszeiten einhalten kann.
- Der Bewerber kann mit der Erwartung kommen, dass er schnell wachsen kann, wenn der Kunde jemanden für Wartungsarbeiten sucht.
Aus diesem Grund ist eine Stellenbeschreibung, in der die erforderlichen Qualifikationen klar aufgeführt sind, von entscheidender Bedeutung für eine gute Einstellung und ein solides Einstellungssystem für Ihre Kunden.
Neben der Nennung von Hard Skills und Soft Skills in den Stellenbeschreibungen, wie z. B. Programmierkenntnisse oder die Beherrschung bestimmter Plattformen, sollten Sie daher auch kulturbezogene Details erwähnen, wie z. B.:
- Die Vision und Mission des Unternehmens (eine 1-Jahres-, 3-Jahres- oder 5-Jahres-Vision wäre ebenfalls von Vorteil)
- Detaillierte Informationen über die Arbeitskultur und den Arbeitsalltag im Unternehmen
- Informationen über den Gründer oder die Mitbegründer
- Was das Unternehmen unterstützt und nicht duldet (unterstützt Vielfalt, duldet keine Respektlosigkeit)
- Alle externen Links über das Unternehmen, wie Veröffentlichungen oder Marketingmaterialien
2. Suche und Überprüfung von Bewerbern mit einem Applicant Tracking System (ATS)
Beim Screening, das auch als Vetting bezeichnet wird, geht es darum, die am besten geeigneten Bewerber für eine offene Stelle aus den ungeeigneten herauszufiltern. Ein Großteil der Erstellung einer Kandidatenliste erfolgt in diesem Schritt.
Normalerweise besteht der Auswahlprozess für Personalvermittler darin, Stellenanzeigen manuell zu prüfen und geeignete Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen.
Um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, müssen Sie jedoch Ihre Chancen auf die besten Bewerber maximieren. Und eine gute Auswahlliste beginnt in der Regel damit, dass Sie sicherstellen, dass Sie gründlich genug nach geeigneten Bewerbern aus allen verfügbaren Quellen gesucht haben.
Dies gilt insbesondere für die Suche nach IT- oder Tech-Kandidaten, bei der Sie sowohl auf Bewerber achten müssen, die sich direkt auf die Stelle beworben haben, als auch auf passive Kandidaten, die derzeit woanders arbeiten, aber potenziell gut zu der Stelle passen könnten.
Um sicherzustellen, dass Ihre Kunden keine Chance verpassen, den für sie am besten geeigneten Bewerber einzustellen, sollten Sie den Einsatz eines Bewerberverfolgungssystems (ATS) in Betracht ziehen, um Ihr gesamtes Rekrutierungssystem zu verbessern, indem Sie Tausende von Stellenangeboten gleichzeitig verwalten.
Mit einem ATS wie z.B. Manatal können Sie alle Ihre Bewerbungen in einer Plattform zentralisieren, anstatt die Bewerbungen von Dutzenden von Inseraten für dieselbe Stelle manuell überwachen zu müssen:
(QUELLE: https://www.manatal.com/features/sourcing)
Manatal erstellt automatisch Profile aller Bewerber, die sich auf den von Ihnen ausgewählten Plattformen beworben haben, und erleichtert so den Überblick über die Bewerber der jeweiligen Stellenausschreibung.
Zusätzlich zu den automatisierten Kandidatenprofilen verbessert Manatal auch den gesamten Screening-Prozess mit integrierter Kandidatensuche aus verschiedenen Kanälen (LinkedIn, soziale Medien, Jobbörsen) sowie KI-gesteuerten Kandidatenempfehlungen.
Mit diesen Funktionen können Sie sicherstellen, dass Sie niemanden übersehen, der dem von Ihnen gesuchten Kandidatenprofil entspricht. So vergibt die Plattform beispielsweise auch eine Punktzahl für die Relevanz der von Ihnen festgelegten Kriterien:
(QUELLE: https://www.manatal.com/features/recommendations )
Mit diesen Instrumenten wird Ihr Screening-Prozess zu wesentlich hochwertigeren Kandidaten führen, die Sie auf den nächsten Schritt vorbereiten: das Versenden von Bewertungen an die Kandidaten, die es in die engere Wahl geschafft haben.
3. Senden Sie den Bewerbern Bewertungen, um ihre Fähigkeiten zu prüfen.
Normalerweise sind Beurteilungen bei Stellen außerhalb der IT- oder Technikbranche nicht erforderlich, es sei denn, ein Unternehmen sucht wirklich jemanden mit besonderen Fähigkeiten oder Überzeugungen. In der IT-Branche sind Bewertungen jedoch praktisch obligatorisch, um eine gute Einstellung zu gewährleisten, da sie nachweisen können, ob ein Bewerber über die Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, um die Hauptaufgaben der betreffenden Stelle zu erfüllen.
Beispiele für IT- und Tech-Bewertungen sind Codierungstests und Data Science-Tests. Allerdings kann es schwierig sein, hochtechnische Beurteilungen selbst zu entwickeln und zu bewerten, vor allem, wenn Sie als Personalverantwortlicher keinen Hintergrund in Programmierung oder Softwaretechnik haben.
Zum Glück für Personalverantwortliche gibt es jetzt eine in ein ATS integrierte Funktion zur Erstellung von Beurteilungen. Das bedeutet, dass Sie einem Bewerber, der die Anforderungen der offenen Stelle erfüllt, eine zuvor erstellte Bewertung schicken können, um seine Fähigkeiten zu testen.
Diese Beurteilungen sind für Personalverantwortliche von großer Bedeutung, denn sie machen das Rätselraten bei der Qualifizierung von Bewerbern überflüssig und verbessern so die Qualität ihrer Auswahllisten.
Das Rekrutierungssystem von Manatal bietet derzeit eine Integration mit Codility an, einem Unternehmen, das IT- und technische Bewertungsdienste für Personalvermittler anbietet. Hier sehen Sie, wie es Ihr Leben einfacher machen kann:
Sobald Sie eine Liste von Bewerbern haben, können Sie ihnen einfach eine Bewertung auf der Manatal-Plattform selbst schicken:
(QUELLE: https://support.manatal.com/docs/codility )
Sie können dann einfach die Art der Bewertung auswählen, die der Kandidat ausfüllen soll, und zwar über eine einfache Schnittstelle, die mehrere E-Mails überflüssig macht:
(QUELLE: https://support.manatal.com/docs/codility )
All dies ebnet den Weg für den nächsten Schritt, der sehr viel schneller und genauer erfolgen kann: die Bewertung der Beurteilungen und die Zählung der Punkte.
4. Sammeln und vergleichen Sie die Ergebnisse, um Ihre Top-Kandidatenliste zu erstellen.
Die Integration von Codility in Manatal umfasst auch automatische Bewertungen und Berichte für jedes Assessment, so dass die Personalverantwortlichen keine Bewertungen mehr abgeben müssen, die sie nicht kennen oder für deren Überprüfung sie keine Zeit haben.
Sobald der Bewerber die Bewertung abgeschlossen hat, können Sie sein tatsächliches Ergebnis und die Berichte über sein Abschneiden sehen, so dass Sie ihn mit Ihren Benchmarks vergleichen und feststellen können, ob seine Fähigkeiten den Anforderungen entsprechen:
(QUELLE: https://support.manatal.com/docs/codility )
Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse und Berichte der Bewerber innerhalb von Minuten vergleichen, anstatt Stunden zu brauchen oder die Bewertungen einzeln durchzugehen. Und natürlich basiert Ihre Auswahlliste auf klaren, aktuellen Daten und nicht auf dem, was die Bewerber in ihren Lebensläufen geschrieben haben.
5. Endgültige Bewertung der Bewerber mit den höchsten Punktzahlen auf der Grundlage der kulturellen Eignung als entscheidender Faktor.
Sobald die datengestützte Auswahlliste erstellt ist, ist es für den Kunden viel einfacher, den idealen Kandidaten für die Stelle auszuwählen, da er einfach in Ihren Berichten nachsehen kann, wer bei der Bewertung der Stelle die höchsten Punktzahlen erreicht hat.
Wenn es mehrere Kandidaten gibt, die bei der Beurteilung gut abgeschnitten haben, könnte die Entscheidung sehr wohl darauf hinauslaufen, wer besser zur Unternehmenskultur passt. Und obwohl es keine Garantie dafür gibt, dass ein eingestellter Kandidat im Unternehmen bleibt, hat Ihr Kunde mit diesem Verfahren bereits sichergestellt, dass er zu einem bestimmten Zeitpunkt die beste Person für die Stelle gefunden hat.
Mit diesen fünf Schritten haben Sie als Personalvermittler bereits dazu beigetragen, einige der größten Herausforderungen bei der Einstellung von IT-Führungskräften zu lösen, nämlich den Nachweis von Fähigkeiten zu erbringen, ohne dass diese selbst Ressourcen dafür aufwenden müssen, und Bewerber zu finden, die mit größerer Wahrscheinlichkeit gut zur Unternehmenskultur passen.
Angesichts des erwarteten Wachstums im IT- und Tech-Sektor und der Tatsache, dass immer mehr Unternehmen auf die Digitalisierung setzen, sieht es nicht so aus, als würde die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Beurteilungen in naher Zukunft verschwinden.
Tools wie Manatal und die Codility-Integration zielen darauf ab, das Leben eines IT- oder Tech-Recruiters zu erleichtern, indem sie das Rätselraten bei der Bewertung von Beurteilungen abnehmen und die Zeit für den Nachweis der kulturellen Eignung maximieren. Und je schneller Personalvermittler Wege finden, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, desto mehr Chancen haben sie, in den kommenden Jahren zu den Spitzenreitern in der Branche zu gehören.
Manatal bietet derzeit eine 14-tägige kostenlose Testphasean, damit IT- und Tech-Recruiter mehr über den Service erfahren und herausfinden können, ob er der richtige für sie ist. Registrieren Sie sich für die kostenlose 14-tägige Testphase hier!
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