Wie man mit einem Rekrutierungstool die Time-to-Hire verkürzt

Die Personalbeschaffung ist von Natur aus ein schwieriger Prozess, der viel Liebe zum Detail, einen methodischen Ansatz und Beständigkeit erfordert. Doch die COVID-19-Krise hat die Personalbeschaffung noch schwieriger gemacht, da die Personalvermittler mit der großen Resignation und dem Mangel an qualitativ hochwertigen Bewerbern zurechtkommen müssen.

Laut der Umfrage derManpower Group (2021) berichten sieben von zehn Unternehmen von einem Talentmangel, der ihre Einstellungsbemühungen verlangsamt. Außerdem war die Situation in den letzten 15 Jahren noch nie so schlimm. 

Die globale Verlagerung zur Telearbeit und die höheren Erwartungen der Arbeitssuchenden lassen keinen Platz für Fehler, so dass es wichtig ist, die Technologie zu nutzen und jeden Schritt zu verfolgen. Jede Aktion kann einen Unterschied machen.

Deshalb sollten Personalverantwortliche den Einstellungsprozess von dem Tag an, an dem ein Bewerber seine Bewerbung einreicht, bis zum Abschluss der Onboarding-Phase überwachen. So können sie die Einstellung unter Kontrolle halten, potenzielle Probleme rechtzeitig erkennen und reagieren, bevor sie sich ausbreiten und die Erfahrung der Bewerber gefährden.

Als Personalverantwortlicher sind Sie für die Umsetzung von Strategien verantwortlich, die einen reibungslosen Ablauf bei der Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern gewährleisten. Andernfalls könnten Sie Top-Talente verlieren oder wertvolle Ressourcen verschwenden. 

Um dies zu vermeiden, müssen Sie HR-Tools nutzen, die es Ihnen ermöglichen, Ihre Einstellungsbemühungen zu prüfen und zu analysieren. 

Warum es so wichtig ist, den Einstellungsprozess zu verfolgen

Während des gesamten Einstellungsverfahrens werden Sie auf verschiedene Herausforderungen stoßen, die so schwerwiegend sein können, dass Sie Monate damit verbringen, die am besten geeigneten Talente auszuwählen. Außerdem könnten Sie Zeit, Energie und Geld verlieren. 

So nennen 75 Prozent der Personalvermittler als eines der größten Probleme bei der Einstellung von Bewerbern, dass diese ihre Meinung ändern. Das passiert oft, wenn die Einstellung länger dauert als erwartet und die Bewerber gezwungen sind, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, das weniger Zeit für ihre Einstellung benötigt. 

Andererseits geben 41 Prozent der Unternehmen an, dass sie Schwierigkeiten haben, Einstiegspositionen zu besetzen und in kurzer Zeit hochwertige Talente zu finden. Kein Wunder, dass 42 Prozent der Unternehmen planen, in Instrumente zu investieren, um die Einstellung von Mitarbeitern zu beschleunigen. 

Bei der Einstellung von Personal ist Zeit oft ein entscheidender Faktor. Niemand wartet gerne mehrere Monate, bis er erfährt, ob er die Stelle bekommt oder nicht. Außerdem kann dies dazu führen, dass Bewerber ein Unternehmen als unprofessionell und inkompetent empfinden.

Aber wenn Sie den Einstellungsprozess nicht verfolgen, merken Sie vielleicht nicht einmal, dass Sie mehr Zeit als ursprünglich geplant für die Identifizierung und Einstellung der besten Kandidaten benötigt haben. Obwohl 75 Prozent der Personalleiter sagen, dass Einstellungsanalysen für den Unternehmenserfolg wichtig sind, nutzt mehr als die Hälfte sie nicht. 

Außerdem werten weniger als 25 Prozent derjenigen, die Analysen verwenden, diese später aus. Das bedeutet jedoch, dass viele Unternehmen die ihnen zur Verfügung stehende Technologie nicht nutzen und ihre Einstellungsstrategien nicht verbessern. 

Die Verfolgung relevanter KPIs für die Personalbeschaffung ermöglicht es Ihnen, Rückschläge zu erkennen, bevor sie eintreten, und Initiativen, die den Prozess verlangsamen, zu optimieren. Außerdem können Sie sie auf Ihre Unternehmensziele abstimmen und die wichtigsten verfolgen.

Auf diese Weise können Sie herausfinden, wie viel Zeit Sie benötigen, um Bewerber durch den Trichter zu leiten, woher Ihre erfolgreichsten Talente kommen, oder die Zufriedenheit der Bewerber bewerten. Mithilfe von Metriken können Sie Ihre Einstellungsstrategien aufwerten und kritische Elemente identifizieren. 

Obwohl Sie selbst entscheiden können, welche Kennzahlen für Ihren Einstellungsbedarf am wichtigsten sind, gibt es eine, die Sie unabhängig von Ihren Einstellungszielen immer verfolgen sollten. 

Time-to-Hire: 4 Dinge, die Sie wissen sollten

Die Zeit bis zur Einstellung ist eine Kennzahl, die in jedem Einstellungsprozess verfolgt werden muss. Sie misst, wie viele Tage zwischen dem Zeitpunkt, an dem ein Bewerber seine Bewerbung eingereicht hat, und dem Zeitpunkt, an dem er Ihr Stellenangebot angenommen hat, vergangen sind.

Im Folgenden finden Sie die vier wichtigsten Dinge, die Sie über diese Kennzahl wissen sollten, um sie effizient zu nutzen.

1. Wodurch unterscheidet sich Time-to-Hire von Time-to-Fill?

Selbst die erfahrensten Personalfachleute neigen dazu, die Grenze zwischen diesen beiden Kennzahlen zu verwischen. Dabei gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den beiden.

Die Zeit bis zur Einstellung ist eine Kennzahl, die die Anzahl der Tage zwischen der Bewerbung eines Bewerbers auf eine offene Stelle und der Annahme des Arbeitsangebots eines Unternehmens erfasst. 

Andererseits misst die Time-to-fill die Zeit zwischen der Genehmigung des Stellengesuchs und der Einstellung des am besten geeigneten Talents. 

Die Zeit bis zur Einstellung erstreckt sich also über einen längeren Zeitraum, beginnend mit dem Tag, an dem die zuständigen Entscheidungsträger das Antragsformular für eine Neueinstellung genehmigen. Die Zeit bis zur Einstellung ist spezifischer und misst die Zeit ab dem Moment, in dem ein Bewerber in den Einstellungstrichter gelangt. 

Letzteres hängt folglich von verschiedenen Faktoren ab, die sich darauf auswirken, wie schnell die Personalverantwortlichen den Bewerber einstellen werden. Irgendwann werden sich viele qualifizierte Talente auf die freie Stelle bewerben, und die Geschwindigkeit, mit der die am besten geeignete Person eingestellt wird, ist entscheidend. 

2. Welche wesentlichen Informationen liefert Time-to-Hire?

Sie ist eine der Kennzahlen, die Sie niemals auslassen sollten, wenn Sie die Zeit, die Sie für die Einstellung eines hochwertigen Bewerbers benötigen, verkürzen wollen. Die Time-to-hire gibt Ihnen Einblicke in zwei wesentliche Elemente des Rekrutierungsprozesses.

Durch die Verfolgung dieser Kennzahl können Sie feststellen, wie effizient Ihre Einstellungsstrategien sind. Da sie die Geschwindigkeit Ihrer Prozesse misst, sobald ein Kandidat den Trichter betritt, erhalten Sie Informationen darüber, wie lange es dauert, Bewerbungen zu bewerten, Vorstellungsgespräche zu führen und das ideale Talent dazu zu bringen, Ihr Stellenangebot anzunehmen. 

Wenn sich herausstellt, dass die Zeit, die Sie für die Einstellung eines Bewerbers benötigen, länger als gewöhnlich dauert, deutet dies auf einen langsamen Prozess hin, dem es an Effizienz mangelt. Es deutet also auf überflüssige Engpässe hin, die Sie beseitigen sollten, um sicherzustellen, dass die Rekrutierung in Zukunft schneller verläuft. 

Die Zeit bis zur Einstellung verrät jedoch auch wertvolle Daten über die Erfahrungen der Bewerber. Versetzen Sie sich in die Lage der Bewerber. 

Würden Sie es vorziehen, verschiedene Einstellungsphasen zu durchlaufen und das Stellenangebot in zwei Wochen oder zwei Monaten zu erhalten? - Niemand wartet gerne monatelang auf die Nachricht über das Auswahlverfahren.

Indem Sie die Einstellung beschleunigen, können Sie die Wartezeit verkürzen und die Erfahrung der Bewerber verbessern. 

3. Die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung 

Die meisten Studien und Erhebungen konzentrieren sich auf die Zeit bis zur Einstellung, wenn es um den Durchschnittssatz geht. Der Median der Zeit bis zur Einstellung hängt also von der Branche ab. 

Nach Angaben von LinkedIn beträgt die durchschnittliche Dauer jedoch 41 Tage. Aus den Berichten geht hervor, dass die Suche nach dem richtigen Bewerber für technische Positionen mehr Zeit erfordert.

Aus diesem Grund müssen Bewerber für Stellen in den Bereichen Technik, Forschung und Projektmanagement länger warten. In Branchen wie Verwaltung, Kundendienst und Buchhaltung ist die Zeitspanne kürzer.

Die Zeit bis zur Einstellung hängt auch von der Größe eines Unternehmens ab. So benötigen Unternehmen mit 5.000 oder mehr Beschäftigten in der Regel 58 Tage, um den richtigen Bewerber einzustellen. 

Es ist keine Seltenheit, dass sich der Einstellungsprozess bis zu 90 Tage hinziehen kann. Dies ist häufig auf einen großen Zustrom von Bewerbungen, eine umfangreiche Talentpipeline und auf Bewerber zurückzuführen, die sich vor dem Antritt einer neuen Stelle etwas Zeit für sich nehmen. 

Diese Faktoren können den Einstellungsprozess verlangsamen, aber die Kennzahl für die Zeit bis zur Einstellung ermöglicht es Ihnen, den spezifischen Grund zu ermitteln und Ihre Verfahren zu verbessern.

4. Wie berechnet man die Zeit bis zur Einstellung?

Auch wenn Sie wahrscheinlich die Kennzahl für die Zeit bis zur Einstellung kennen und wissen, welchen Zeitrahmen sie abdeckt, kann es verwirrend sein, wie man sie in die Praxis umsetzt und mit der Erfassung der Tage beginnt. Tag eins beginnt mit dem Datum, an dem ein Bewerber seine Bewerbung eingereicht hat.

Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Uhr zu ticken. Sie umfasst den Zeitraum, den Ihr Team benötigt, um die Unterlagen zu prüfen, das Vorstellungsgespräch zu führen und dem Bewerber ein offizielles Stellenangebot zu unterbreiten. Die Zeit ist abgelaufen, sobald der Bewerber das Angebot annimmt und Ihr Mitarbeiter wird.

Wenn sie sich also am 15. Tag beworben und den Vertrag am 31. Tag unterzeichnet haben, beträgt die Zeit bis zur Einstellung 16. Es ist wichtig zu beachten, dass Sie diese Kennzahl für jede einzelne Rolle berechnen oder den Median der Zeit bis zur Einstellung messen können.

Außerdem können Sie sich für einen manuellen Ansatz, Excel, eine Tabellenkalkulation oder eine Software zur Bewerberverfolgung entscheiden. Wenn Sie möglichst genaue Daten erhalten und effizient arbeiten wollen, sollten Sie sich für ein System mit Rekrutierungstools entscheiden, das die Berechnung der Zeit bis zur Einstellung für Sie übernimmt. 

Die Rolle von Personalbeschaffungsinstrumenten bei der Messung der Time-to-Hire

Die HR-Technologie war bereits vor der Pandemie ein wichtiger Bestandteil der Personalbeschaffung. Dank ihrer erstklassigen Funktionen und ihrer Fähigkeit, Prozesse zu beschleunigen, erlebte dieser Markt einen zunehmenden Boom.

Aber die COVID-19-Krise gab der HR-Technologie einen zusätzlichen Schub und machte sie zu einem Muss für erfolgreiche Unternehmen. Kein Wunder, dass Prognosen zufolge der Markt für Personaltechnologie von 24,04 Milliarden USD im Jahr 2021 auf 35,66 Milliarden USD im Jahr 2038 wachsen wird. 

Die digitale Transformation erobert diese Branche und ermöglicht es ihr, die Vorteile der KI-Technologie zu nutzen und ihre Verfahren zu beschleunigen. Um ihre Einstellungsprozesse zu verbessern, werden die Unternehmen daher verstärkt in HR-Technologien investieren, z. B. in ein Applicant Tracking System, das eine Reihe von Rekrutierungstools enthält.

Diese fortschrittlichen Gadgets helfen den Personalabteilungen, die Anzahl der manuellen Aufgaben zu reduzieren, ihre Verfahren zu beschleunigen und ein besseres Erlebnis für Bewerber und Mitarbeiter zu schaffen. Das macht sie ideal für die Verfolgung von Einstellungsmetriken und die Vermeidung unnötiger Aktivitäten, die den Einstellungsprozess in die Länge ziehen.

Was sind Rekrutierungstools?

Tools für die Personalbeschaffung sind Teil der HR-Technologie und ermöglichen es Personalverantwortlichen, die Aspekte der Personalbeschaffung zu automatisieren, die keine menschliche Aufsicht erfordern. Dadurch können Personalabteilungen die Anzahl der manuellen Aufgaben minimieren, die Effizienz steigern und einen datengesteuerten Ansatz umsetzen. 

Darüber hinaus steigt die Gesamtproduktivität, was es einfacher macht, die Unternehmensziele zu erreichen, die am besten geeigneten Talente zu identifizieren und die besten Kandidaten schneller einzustellen. Recruiter müssen nicht mehr eine überwältigende Anzahl manueller Aufgaben erledigen, da diese Tools auf dem Prinzip der prädiktiven Analytik, des maschinellen Lernens und der KI beruhen. 

So können Sie den gesamten Rekrutierungsprozess vereinfachen und all Ihren Kunden, Klienten, Bewerbern und Mitarbeitern ein besseres Erlebnis bieten. 

Wie erleichtern Rekrutierungstools die Messung der Time-to-Hire?

Unternehmen, die Rekrutierungstools verwenden, können sich auf Software für die automatische Verfolgung und Berechnung von Einstellungsmetriken, einschließlich der Zeit bis zur Einstellung, verlassen. Auch wenn Sie dies manuell tun oder eine Excel-Vorlage verwenden können, sparen Sie viel Zeit, wenn Sie sich für eine Applicant Tracking Software (ATS) entscheiden. 

Sie können nicht nur den Prozess beschleunigen, sondern auch eine Talent-Pipeline mit Hilfe einer Bewerberverfolgungssoftware aufbauen, bevor Sie die Stellenanzeige veröffentlichen. Auf diese Weise müssen Sie weniger Zeit aufwenden, um unter den vielen Bewerbern die am besten geeigneten herauszufinden. 

Stattdessen haben Sie potenziell kompatible Bewerber bereits vor der Freigabe der Stellenausschreibung, was Bewertungen und Vorstellungsgespräche erleichtert. Wenn Sie also auf ein vielversprechendes Talent stoßen, das nicht optimal zu den verfügbaren Stellen passt, können Sie dessen Daten in Ihrem ATS speichern und ihn in Zukunft ansprechen. 

Darüber hinaus können Sie die Rekrutierungstools nutzen, um zu überwachen, wann Sie eine bestimmte Stelle ausgeschrieben haben und wann sich Kandidaten darauf beworben haben. So haben Sie jederzeit einfachen Zugang zu den Einstellungsdaten und können verfolgen, wie schnell sich jeder Bewerber durch den Einstellungstrichter bewegt. 

Möglicherweise haben Sie jedoch noch keine klare Vorstellung davon, wie Sie die Rekrutierungstools in einem ATS nutzen können, um die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen und Ihre Verfahren zu verbessern. 

Hier sind die fünf besten Tipps, wie Sie den Einstellungsprozess mit Hilfe einer Bewerberverfolgungssoftware beschleunigen können. 

5 Tipps zum Einsatz von Rekrutierungstools zur Verkürzung der Time-to-Hire

1. Identifizieren Sie ein ATS, das mit Ihren Zielen übereinstimmt

Überlegen Sie vor der Anschaffung von HR-Technologie, welche Anforderungen sie erfüllen soll. Denken Sie an Ihre Geschäftsziele, Ihre Unternehmenskultur und Engpässe. 

Auch wenn die Versuchung groß ist, sich für eine kostengünstige Lösung zu entscheiden, sollten Sie sich vor der endgültigen Entscheidung informieren. - Suchen Sie nach einem umfassenden Applicant Tracking System, das datengesteuert ist und über allumfassende Rekrutierungsinstrumente verfügt. 

Achten Sie darauf, dass es verschiedene Optionen bietet und nicht nur Daten speichert oder Lebensläufe analysiert. Wenn Sie sich für ein multifunktionales System entscheiden, können Sie verschiedene Segmente Ihres Rekrutierungsprozesses automatisieren und erhalten genaue Daten.

Anstatt ein System zu kaufen, das nur eine Aktion ausführen kann, sollten Sie sich für ein System entscheiden, das verschiedene Probleme lösen und Ihre Verfahren auf verschiedenen Ebenen verbessern kann. Neben der Verfolgung von Einstellungskennzahlen erhalten Sie ein umfassendes System, das Ihnen hilft, eine Talent-Pipeline aufzubauen, Analysen durchzuführen, den am besten geeigneten Kandidaten zu finden und Kandidaten zu verwalten. 

Es ist wichtig, dass Sie die Zeit bis zur Einstellung leichter verfolgen können, bevor Sie überhaupt mit der Messung beginnen. Deshalb sollten Sie sich informieren, welche Rekrutierungstools ein ATS enthält und ob es einen ganzheitlichen Ansatz für die Einstellung bietet. 

Das von Ihnen gewählte System wird also das Rückgrat Ihrer Einstellungsbemühungen sein. Aus diesem Grund sollte es jeden Schritt des Prozesses abdecken und mehrere manuelle Aufgaben automatisieren. 

2. Verwenden Sie ein ATS, um Kandidaten zu binden

Eine effiziente Applicant Tracking Software hilft Ihnen, eine Talent-Pipeline aufzubauen, noch bevor Sie nach einer neuen Stelle suchen. Das reicht jedoch nicht aus, wenn Sie nicht in der Lage sind, eine regelmäßige Kommunikation zu pflegen und das Interesse Ihrer Talente aufrechtzuerhalten. 

Aus diesem Grund sollten Sie ein ATS nutzen, um die Bewerber einzubinden und ihnen während des gesamten Einstellungsverfahrens Feedback, Nachrichten und Aktualisierungen zu senden. Dadurch werden Sie von den Bewerbern als professionelles Unternehmen wahrgenommen, das sein Humankapital achtet und sie auf dem Laufenden hält.

Außerdem werden sie eher geneigt sein, Ihr Stellenangebot anzunehmen und ihre Meinung in den letzten Phasen des Prozesses nicht mehr zu ändern. Es ist wichtig, dass Sie mit den Bewerbern bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens in Kontakt bleiben.

Auf diese Weise bauen Sie eine stabile Talentpipeline auf und haben ständig leicht zugängliche, hochwertige Bewerber. Wenn Sie dann mit der Suche nach neuen Mitarbeitern beginnen, verbringen Sie weniger Zeit mit der Suche nach Kandidaten. - Sie verfügen bereits über die Bewerber, die die Screening-Phase bestanden haben und zur Unternehmenskultur passen. 

3. Nutzung von Rekrutierungsanalysen 

Um die Zeit bis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu verkürzen, sollten Sie wissen, welche Einstellungsverfahren Ihre Aufmerksamkeit erfordern und verbessert werden müssen. Wenn Sie sich dafür entscheiden, diese Kennzahl manuell zu erfassen, werden Sie wahrscheinlich weder genaue Daten erhalten noch die brennenden Probleme angehen. 

Mit dem richtigen System haben Sie Zugriff auf die detailliertesten Einstellungsinformationen und KPIs. Ein erstklassiges ATS kann zum Beispiel feststellen, ob Sie zu viel Zeit mit der Bewertung von Bewerbungen oder mit der Auswahl von Bewerbern verbringen. 

Auf diese Weise erhalten Sie Einblicke in die Engpässe, die Sie beseitigen sollten, um die Personalbeschaffung voranzutreiben. Außerdem hält Sie ein kohärentes System darüber auf dem Laufenden, wie viele Bewerber sich in der Talent-Pipeline für dieselbe Stelle befinden, wie viele eingestellt wurden und wer sie rekrutiert hat. 

Sie können auch ATS-Analysen nutzen, um Ihre Bewerberbeschaffungskanäle zu analysieren und herauszufinden, wo Sie Ihre Top-Performer gefunden haben. Wenn Sie wissen, woher hochwertige Bewerber kommen, können Sie Ihre Bemühungen gezielter einsetzen und die Zeit bis zum Erreichen kompatibler Talente verkürzen. 

Letztlich können Sie mit Hilfe von Rekrutierungstools Ihre Einstellungsstrategie optimieren, die Initiativen optimieren und sich auf die Stufen des Trichters konzentrieren, die den Prozess derzeit behindern.

4. Alles an einem Ort aufbewahren

Wenn Sie es eilig haben und versuchen, die Zeit zu verkürzen, die Sie benötigen, um die richtige Person für eine offene Stelle auszuwählen, ist es wichtig, dass Sie über alle erforderlichen Informationen verfügen. Wenn Sie die KPIs für die Personalbeschaffung manuell erfassen, sind die Daten wahrscheinlich in verschiedenen Ordnern, Papieren und Dateien verstreut. 

Um dies zu vermeiden, sollten Sie ein umfassendes ATS in Betracht ziehen, das Berichte, Daten und Kandidatenprofile an einem Ort enthält. Achten Sie auf ein System mit einem leicht zu navigierenden Dashboard, da dies die Zeit, die Sie mit der Suche nach Informationen verbringen, minimiert. 

Auf diese Weise können Sie schnell von einer Aktivität zur nächsten wechseln und die Bewerberauswahl und das Onboarding beschleunigen. 

5. Verfolgen Sie die Leistung Ihres Rekrutierungsteams

Wenn es Ihrer Personalbeschaffung kontinuierlich an Effizienz mangelt und die Einstellung des besten Kandidaten unnötig lange dauert, müssen Sie die Leistung Ihres Einstellungsteams möglicherweise neu bewerten. Vielleicht hat einer Ihrer Rekrutierer Schwierigkeiten mit einer bestimmten Phase des Trichters oder versteht den Prozess nicht in seiner Gesamtheit.

Ob dies der Fall ist, lässt sich jedoch nur feststellen, wenn Sie die Ergebnisse verfolgen und sie mit der durchschnittlichen Zeit bis zur Einstellung und der Zufriedenheit der Bewerber vergleichen. Auf diese Weise erhalten Sie datengestützte Erkenntnisse, die es Ihnen ermöglichen, sich an Ihr Einstellungsteam zu wenden und einen effizienteren Ansatz zu finden. 

Schlussfolgerung

Die richtige HR-Technologie zu finden, die Ihnen hilft, Engpässe bei der Personalbeschaffung zu erkennen, Prozesse zu beschleunigen und Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis zu bieten, kann eine Herausforderung sein. Deshalb sollten Sie gründlich recherchieren, bevor Sie eine endgültige Kaufentscheidung treffen.

Wenn Sie multifunktionale Ergebnisse wünschen, die die Effizienz steigern, entscheiden Sie sich für ein Applicant Tracking System mit mehreren Rekrutierungstools, die die Anzahl der manuellen Zuweisungen minimieren. So speichern Sie alle Bewerberdaten an einem sicheren Ort, verfolgen die Einstellungs-KPIs und haben Zugriff auf zuverlässige Analysen. 

Die Erkenntnisse, die Sie erhalten, helfen Ihnen, die dringenden Probleme im Rekrutierungstrichter anzugehen und zu verstehen, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen. Die Ergebnisse werden Ihrem Unternehmen zugutekommen und die Zufriedenheit der Bewerber erhöhen, was zu einer stabilen Talentpipeline führt. 

Der Schlüssel zur Auswahl einer Software, mit der Sie diesen Erfolg erreichen können, liegt jedoch in der Wahl eines glaubwürdigen Unternehmens mit Erfahrung in der Entwicklung leistungsstarker Systeme. Manatal ist Branchenführer bei der Entwicklung innovativer Technologien und Lösungen, die Ihnen bei der Rekrutierung von Spitzentalenten helfen. 

Verbessern Sie Ihren Rekrutierungsprozess noch heute mit einem ATS, das Automatisierung, KI-Empfehlungen und vereinfachte Verfahren bietet. Manatal bietet eine kostenlose Testversion ihrer innovativen ATS-Software auf ihrer Website an.

Um sich für Manatal zu entscheiden, können Sie auch eine Demo buchen und mit Fachleuten sprechen, die Ihnen genau erklären, wie dieses ATS auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt ist.

Bei der Personalbeschaffung ist Zeit das A und O. Bringen Sie daher Ihre Einstellungsbemühungen auf ein neues Niveau und verkürzen Sie jetzt die Zeit bis zur Einstellung.