9 Einstellungsstrategien von sehr erfolgreichen Personalvermittlern

Von Social-Media-Kampagnen bis hin zu kreativen Stellenausschreibungen - Personalvermittler brauchen immer eine wirksame Rekrutierungsstrategie, um Top-Talente zu gewinnen, während sie einem harten Wettbewerb ausgesetzt sind. Aber manchmal ist es die beste Strategie, von den Besten unter den Mitbewerbern zu lernen und stattdessen deren Erfolg nachzuahmen.

In diesem Artikel werfen wir einen tiefen Blick auf die Einstellungsstrategien sehr erfolgreicher Personalvermittler und darauf, wie sie es geschafft haben, die Konkurrenz auszustechen. Diese inspirierenden Ansätze werden Ihnen helfen, Ihr Rekrutierungsspiel auf die nächste Stufe zu heben und die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Tauchen wir also ein!

Rekrutierungsstrategie 1: Networking mit Führungskräften aus der Wirtschaft

"Ich denke, das Wichtigste bei der Vorbereitung auf eine zukunftssichere Personalbeschaffung ist, dass man an den Besprechungen mit den leitenden Angestellten teilnimmt", sagt Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner bei The Kraft Heinz Company. "Sie sind in der Lage zu erkennen, was in den nächsten Jahren ansteht und wie die Vision für die nächsten Jahre aussieht."

Laut Jacqueline ist der Kontakt zu Unternehmensleitern der Schlüssel zur Gewinnung künftiger Talente, da diese Zugang zu und Verbindungen zu jüngeren Talenten in ihrem Bereich haben.

"In der IT gibt es derzeit ein Projekt namens IT 2025. Sie haben bereits einen Ausblick auf die Funktionen, für die bestimmte Aufgaben benötigt werden. Ich habe mich also mit einem dieser Leiter zusammengetan und versucht, mit ihm gemeinsam zu überlegen, wie wir künftige Talente anwerben können. Eine dieser Strategien besteht darin, Leute einzustellen, die gerade ihren Abschluss gemacht haben. Wir starten ein Bootcamp und ein Programm, damit wir diese Talente anwerben können."

Abeel wies auch darauf hin, wie wichtig es ist, Beziehungen zu Talenten zu pflegen, die sich in der Entwicklung befinden, um zukünftige Chancen zu nutzen. "Seit ich angefangen habe, habe ich niemanden eingestellt, der weniger als fünf Jahre Erfahrung hat. Wir müssen damit beginnen, sie zu fördern, sobald sie ihren Abschluss gemacht haben. Denn die Leute werden aus diesen Rollen herauswachsen. "

Hören Sie sich die vollständigen Einblicke in die Einstellungsstrategie des HRBP von Kraft Heinz an hier.

Rekrutierungsstrategie 2: Vorrang für Vielfalt

"Es kann schwierig sein, Bewerber mit unterschiedlichen Hintergründen zu finden, weil sie in ihren Lebensläufen oder Social-Media-Profilen nicht immer ihr Geschlecht, ihre Ethnie oder ihre Nationalität angeben. ", sagt Jonathan Kidder, Senior Technical Recruiter bei Amazon. "Es ist wichtig, andere Indikatoren wie gemeinnützige Verbindungen, Verbandsgruppen, Universitäten, Schulen oder bestimmte Standorte zu berücksichtigen, um vielfältige Kandidaten zu finden. "

Kidder zufolge trägt ein vielfältiger Pool wesentlich dazu bei, dass die Rekrutierungspipeline aktiv bleibt.

"Mein derzeitiges Team verfolgt alle Bewerber, die unser Verfahren durchlaufen, und wir haben interne Ziele, die wir erreichen müssen, vor allem, wenn es um geschlechtsspezifische und vielfältige Bewerber geht. Für unser Team ist es von entscheidender Bedeutung, einen vielfältigen Kandidatenpool zu haben.

Hören Sie sich die vollständigen Einblicke in die Einstellungsstrategie des Amazon Recruiters an hier.

Einstellungsstrategie 3: Auf die Zukunft vorbereiten

"Heute und in Zukunft wird die Talentakquise auf andere Weise angegangen", sagt Brajesh Singh, Director of Talent Acquisition bei Capgemini. "Die Kriterien bleiben zwar die gleichen, aber die Methoden, um sie zu erreichen, ändern sich rapide.

Brajesh hob hervor, wie wichtig es ist, nachhaltige Rekrutierungskanäle nicht nur über externe, sondern auch über interne Quellen aufzubauen.

"Zu den Elementen für die Zukunftsfähigkeit der Talentakquise gehören Governance und Betrieb, Rekrutierung als Kernaktivität, unwiderstehliche Erlebnisse, eine vertrauenswürdige Arbeitgebermarke als Botschaft, interne Mobilität und flexible Arbeitsplatzmodelle. Dies sind die harten Elemente, die jeder Rahmen für die Talentakquise haben sollte, um über das Jahr 2023 hinaus wettbewerbsfähig zu bleiben."

Hören Sie sich die vollständigen Einblicke in die Einstellungsstrategie von ihm an hier.

Einstellungsstrategie 4: Virtuelle Teams und interne Talente

"Einige CHROs, vor allem in größeren Unternehmen, verstehen jetzt, dass sie die Unternehmensleiter dazu drängen müssen, mehr virtuelle Teams und Arbeit anzubieten oder darüber nachzudenken", sagt Tim Ackermann, ehemaliger Director of Global Talent Acquisition bei Oda. "Nicht nur im Hinblick auf die Pandemie in Bezug auf den physischen Standort, sondern auch in Bezug auf die Gig Economy. Teams werden immer liquider - Leute kommen von außen, treten einem Team für einen bestimmten Zeitpunkt bei, ziehen weiter und kommen zurück, während andere innerhalb des Unternehmens wechseln.

"Ein weiterer Punkt, dem die CHROs immer mehr Aufmerksamkeit schenken, ist die Tatsache, dass die Talentakquise nicht nur eine extern ausgerichtete Funktion ist. Die Talentakquise im Unternehmen muss die interne Talentlandschaft und die Kompetenzkarte einbeziehen. Ich denke, dass sie mit der Zeit mit der Talententwicklung verschmelzen wird - nicht im Sinne von Schulungen, sondern im Sinne der Sichtbarkeit von Talenten und der Nachfolgeplanung. In vielen Unternehmen wird das überhaupt nicht berücksichtigt."

Das vollständige Gespräch mit Tim Ackermann können Sie hier anhören.

Einstellungsstrategie 5: Pflege von Kundenbeziehungen

"Die meisten meiner Kunden arbeiten seit mindestens 10 Jahren mit mir zusammen, und das Gleiche gilt für die Kandidaten. Es braucht Zeit, um ein stabiles Kontingentmodell aufzubauen, aber es ist definitiv machbar", sagt Samantha-Leigh Hayward, Gründerin von S. Hayward Consulting.

"Mein früherer Chef sprach immer von bedeutungsvollen Beziehungen. Das ist der Schlüssel. Bei meinen Kunden weiß ich, zu welchen Zeiten ich sie am besten erreichen kann und wie ihre Arbeitszeiten sind. Das Gleiche gilt für die Bewerber. Damit unterscheide ich mich von Agenturen, die kommen und gehen. Es ist wichtig, eine Partnerschaft und eine persönlichere Beziehung zu haben.

"Von Anfang an, wenn man sich trifft und die Aufgabenstellung aufnimmt, ist es wichtig, ehrlich zu sein, wer man ist. Wenn Sie die Person finden können, seien Sie absolut authentisch und transparent. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Beziehungen auf diese Weise schneller aufgebaut werden. "

Lesen Sie das vollständige Interview mit Samatha-Leigh Hayward hier.

Einstellungsstrategie 6: Die wichtigsten Hard Skills für die Umsetzung

"Zunächst muss man mit allen Online-Tools wie der G Suite umgehen können, man muss verstehen, wie ein ATS funktioniert, natürlich auch LinkedIn, und man muss lernen, wie man boolesche Suchen durchführt. Viele Dinge, die wahrscheinlich nicht speziell mit Bewerbungsgesprächen zu tun haben", sagt Fabio C. Sottile, Head of International Talent Acquisition, Glovo.

Fabio spricht darüber, dass Personalvermittler über eine Menge harter Fähigkeiten und Prozesse verfügen müssen, bei denen es nicht darum geht, Talente zu finden oder zu interviewen, die aber dennoch täglich zum Einsatz kommen.

"Es ist auch sehr wichtig, dass man anfängt, diesen mathematischen Ansatz zu verfolgen. In der Vergangenheit wurden wir als Personalvermittler nicht eingestellt oder ausgewählt, weil wir mit Daten umgehen konnten. Heutzutage ist das aber entscheidend. Und es mag vielleicht sehr einfach klingen, aber es geht nicht nur darum, wie man die Daten extrahiert, sondern auch darum, wie man sie interpretiert. Und wenn man Daten interpretieren muss, ist es sehr wichtig, dass man gut in Mathe ist. Wenn du gut in Statistik bist, umso besser. Nichtsdestotrotz ist es sehr wichtig, dass Sie Daten verstehen, dass Sie aufschlussreiche Daten und Kommentare einbringen können und dass Sie aufschlussreiche Entscheidungen treffen können, wenn es um die Rekrutierung geht, die durch Daten gestützt sind.

"Und dann muss man natürlich auch die Fähigkeit haben, mit den Interessengruppen umzugehen. Manchmal geht es nicht nur darum, den perfekten Kandidaten zu präsentieren, sondern auch darum, den Personalverantwortlichen mit einem guten Kandidaten zu beeinflussen und ihn zu einer Entscheidung zu bewegen. Alles in allem denke ich, dass es eine Kombination aus all diesen Fähigkeiten ist.

Das vollständige Gespräch mit Fabio C. Sottile können Sie hier anhören.

Einstellungsstrategie 7: Sich auf den Wandel vorbereiten und ihn annehmen

"Ich würde sagen, man sollte zu den Grundlagen zurückkehren und darüber nachdenken. Die Menschen kämpfen jetzt mit hybrider Arbeit und der Frage, wie sie das machen wollen. Die Gespräche über die Vier-Tage-Woche sind bereits im Gange. Nutzen Sie diese Erfahrung, um Ihren Prozess zu dokumentieren, die Leute in Ihrer Organisation an diese Veränderung zu gewöhnen und zu versuchen, das Tempo der Veränderung zu beschleunigen, damit Sie weiterhin agil sein können", sagt Robert St-Jacques, Director of Legal Talent, Clark Wilson LLP

"Wenn man mit einer anderen Herausforderung wie der Vier-Tage-Woche konfrontiert wird, kann man sagen: 'Hey, wir haben gerade die Hybridarbeit gemeistert. Wir haben viele Lektionen gelernt. Wir haben diesen Veränderungsprozess mit Kommunikation und Einbeziehung der Interessengruppen geschaffen. Jetzt sind wir bereit, das Ganze durchzuziehen, anstatt zu stolpern. Jetzt können Sie es selbstbewusst durchziehen, weil Sie über grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten in Sachen Agilität, agilem Denken und Änderungsmanagement verfügen.

"Dann können Sie diese Änderungen mitnehmen. Zum Beispiel wird ChatGPT mit KI eingeführt. Wie würden Sie sich darauf einstellen? Wenn Sie aktuelle Aktivitäten wie hybride Arbeit als Trainingsräder oder Trainingsveranstaltung nutzen und Ihre Prozesse im Hinblick auf Veränderungen dokumentieren, dann sind Sie eher in der Lage, Herausforderungen wie ChatGPT oder KI zu meistern."

Lesen Sie das vollständige Interview mit Robert St-Jacques hier.

Einstellungsstrategie 8: Skalierung der Kapazität

"Ich denke, ein wichtiger Punkt, den wir im Auge haben, ist die Kapazitätsplanung. Wir müssen wissen, was unser Team unabhängig von externen Faktoren leisten kann, z. B. was sind die wichtigsten Kennzahlen? Und was sollten wir in der Lage sein zu liefern? Wenn wir einen zusätzlichen Recruiter einstellen würden, wäre er in der Lage, dies zu leisten", sagt Amber Schwartz, Director of Talent Acquisition bei Salesloft, auf die Frage nach der Zukunftssicherheit der Personalbeschaffung.

"Aber ich gehe noch einen Schritt weiter und betrachte die Kapazität in dreifacher Hinsicht: Menschen, Prozesse und Technologie. Haben wir die richtigen Rollen innerhalb unseres Teams? Sind wir spezialisiert oder allgemein genug, um das Geschäft zu bedienen? Erlauben uns unsere Prozesse, mehr Kapazität zu haben? Funktionieren sie wie beabsichtigt? Denn Prozesse können eingerichtet werden, um bestimmte Bereiche zu verlangsamen oder zu beschleunigen.

"Und der letzte Punkt ist die Technologie. Wie können wir die Technologie nutzen, um mehr Kapazität zu schaffen? Es gibt heute viele Tools auf dem Markt, die es den Teams ermöglichen, über eine verantwortungsvollere Skalierung nachzudenken oder die Fähigkeit, je nach Geschäftsbedarf jederzeit zu erweitern oder zu schrumpfen."

Lesen Sie hier das vollständige Interview mit Amber.

Einstellungsstrategie 9: Verkaufstraining

"Auf der Seite der Personalvermittler fehlt es meiner Meinung nach oft an Verkaufstraining. Ob Sie nun als Berater tätig sind oder nur mit Bewerbern sprechen, wenn Sie die Grundsätze des professionellen Verkaufs verstehen, drängen Sie nicht, sondern ziehen Sie. Es geht darum, die richtigen Fragen zu stellen", sagt Mike Walmsley von RecruitmentTraining.com.

Mike behauptet, dass Sie Verkaufstechniken einsetzen können, um die richtige Person für die zu besetzenden Stellen zu finden, indem Sie sich auf die richtigen Informationen konzentrieren.

"Wenn ich Sie zum Beispiel zu einem Vorstellungsgespräch einlade, frage ich Sie: "Was sind für Sie die fünf wichtigsten Punkte für Ihren nächsten Karriereschritt?" Wenn Sie mir sagen, dass es a, b, c, d und e sind, und ich Ihnen eine freie Stelle mit a, b, c, d und e beschreibe, sind Sie sofort interessiert.

"Sie werden mich seltener enttäuschen, und es gibt noch viele andere Gründe, warum das so wichtig ist. Aber das ist eine Verkaufstechnik, die man Bedarfsermittlung nennt. Ich finde also heraus, was Sie brauchen, bevor ich Ihnen etwas verkaufe, und verkaufe dann die Lösung für Ihr Bedürfnis. Deshalb begrüßen Sie es, weil es Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg hilft. "

Hören Sie sich die vollständige Podcast-Episode mit Mike Walmsley hier an.

Schlussfolgerung

Die Personalbeschaffung ist kein Einheitsverfahren, sondern eine kreative und dynamische Herausforderung, die eine Anpassung an die sich ändernden Bedürfnisse und Vorlieben von Bewerbern und Arbeitgebern erfordert. Diese Strategien werden Ihnen nicht nur helfen, Ihre freien Stellen schneller und effizienter zu besetzen, sondern auch einen positiven Ruf und ein loyales Netzwerk von Bewerbern und Kunden aufzubauen. Denken Sie daran, dass es bei der Personalbeschaffung nicht nur darum geht, Menschen für Stellen zu finden, sondern auch darum, sinnvolle Verbindungen und dauerhafte Beziehungen zu schaffen.

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