8 wichtige Recruiting-Berichte zur Steigerung des Einstellungserfolgs

Eine der größten Herausforderungen für Personalvermittler ist der Mangel an Dateneinblicken. Wenn Sie ungenaue Berichte haben, sind Sie bei Einstellungsentscheidungen auf Vermutungen angewiesen, was zu Ineffizienz und verpassten Chancen führt. Die datengestützte Personalbeschaffung hilft Personalvermittlern, ihre Strategien zu verfeinern, aber die manuelle Verfolgung und Analyse von Daten ist mühsam und fehleranfällig. Außerdem helfen diese Berichte den Personalverantwortlichen, aus Fehlern der Vergangenheit zu lernen, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern und den zukünftigen Einstellungsbedarf vorherzusagen. Sehen wir uns die wichtigsten Recruiting-Berichte an, die jeder Recruiter nutzen sollte, um den Einstellungsprozess zu optimieren.

8 Recruiting-Berichte, die von Experten in der Recruiting-Branche verwendet werden

Bewerberbericht: Bietet detaillierte Informationen über einzelne Kandidaten, einschließlich ihres Fortschritts in der Einstellungspipeline, Feedback zu den Vorstellungsgesprächen und den endgültigen Status. Zu den Metriken könnten die Herkunft der Bewerber, die Bewertungen der Vorstellungsgespräche und die Zeit in jeder Phase gehören. Grafiken und Diagramme könnten die Phasen der Pipeline, die Verteilung des Kandidatenstatus und das Engagement im Laufe der Zeit zeigen.

Bericht zur Einstellungsleistung: Bewertet die Effektivität des Einstellungsprozesses durch Messung von Schlüsselkennzahlen wie Zeit bis zur Besetzung, Qualität der Einstellungen und Erfolgsquoten. Er hilft Personalverantwortlichen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und ihre Einstellungsstrategien zu optimieren. Die Diagramme können Trends in Bezug auf die Zeit bis zur Besetzung von Stellen, die Qualität der Einstellungen und die Erfolgsquoten nach Abteilung enthalten.

Ranglisten-Bericht: Erstellt eine Rangliste der Personalvermittler auf der Grundlage ihrer Leistung, z. B. der Anzahl der erfolgten Einstellungen, der vermittelten Kandidaten und der geplanten Vorstellungsgespräche. Zu den Metriken gehören z. B. Einstellungen pro Personalvermittler, Erfolgsquoten bei der Suche und das Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Angeboten. Diagramme könnten die Top-Recruiter, Leistungstrends und Vergleichsbalken visualisieren.

Umsatzbericht: Verfolgt die umsatzbezogenen Aspekte der Personalbeschaffung, wie z. B. Umsatz pro Einstellung, Vermittlungsquoten und verdiente Provisionen. Dieser Bericht bietet wertvolle Einblicke in die finanziellen Auswirkungen der Personalbeschaffungsaktivitäten und trägt zum Unternehmenswachstum bei. Zu den Metriken und Diagrammen können Umsatztrends, Vermittlungsquoten und Provisionsaufschlüsselungen gehören.

Time-to-Fill & Time-to-Hire Bericht: Misst die Zeit, die benötigt wird, um eine Stelle zu besetzen, von dem Moment an, in dem eine Ausschreibung geöffnet wird, bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Bewerber ein Angebot annimmt. Zu den Metriken könnten die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung, die Zeit bis zur Einstellung pro Abteilung und historische Trends gehören. Diagramme können Verteilungen der Zeit bis zur Besetzung, Engpassanalysen und Effizienzvergleiche zeigen.

Bericht über Vielfalt und Integration: Verfolgt Diversitätsmetriken über alle Einstellungsphasen hinweg, einschließlich demografischer Daten der Bewerber und Einstellungsquoten. Dieser Bericht gewährleistet faire Einstellungspraktiken, zeigt Lücken in den Bemühungen um Vielfalt auf und hilft Unternehmen, DEI-Ziele (Diversity, Equity, and Inclusion) zu erreichen. Die Diagramme können demografische Aufschlüsselungen, Diversitätsquoten und Einstellungstrends enthalten.

Bericht zur Gesprächsleistung: Analysiert die Effektivität der Interviewer und die Leistung der Bewerber während der Interviews. Er bietet Einblicke in die Konsistenz der Interviewer, das Feedback der Bewerber und die Erfolgsquoten bei der Einstellung und hilft Personalverantwortlichen, ihren Bewertungsprozess zu verfeinern. Zu den Metriken können Interviewergebnisse, Feedbacktrends und Erfolgsquoten der Interviewer gehören. Diagramme könnten Vergleiche der Interviewerleistung und Erfolgstrends visualisieren.

Bericht über die Alterung von Stellenangeboten: Überwacht, wie lange offene Stellen unbesetzt bleiben, und hebt Rollen hervor, bei denen es länger dauert, sie einzustellen. Dieser Bericht hilft Personalvermittlern, Einstellungshindernisse zu erkennen, schwer zu besetzende Stellen zu priorisieren und die Time-to-Hire-Strategien zu verbessern. Zu den Metriken könnten die durchschnittliche Vakanzdauer, Alterungstrends und rollenspezifische Zeitpläne gehören. Diagramme könnten die Verteilung der Alterung von Vakanzen, Engpassbereiche und Verbesserungen bei der Einstellungszeit zeigen.

Mehr erreichen mit erweiterten und benutzerdefinierten Recruiting-Berichten

Mit den fortschrittlichen Berichten von Manatal können Benutzer wertvolle Einblicke in den gesamten Rekrutierungsprozess gewinnen. Die Plattform ermöglicht die Verfolgung des Kandidatenfortschritts, die Bewertung der Einstellungsleistung und die Einstufung von Personalvermittlern anhand von Schlüsselkennzahlen. Die Benutzer können auch die Zeit bis zur Besetzung von Stellen messen, die Bemühungen um Vielfalt überwachen, die Leistung bei Vorstellungsgesprächen bewerten und vertriebsbezogene Rekrutierungsdaten analysieren. Darüber hinaus liefert Manatal detaillierte Berichte über die Entwicklung der offenen Stellen und bietet Tools zur Verfeinerung von Rekrutierungsstrategien, zur Optimierung von Einstellungsprozessen und zur Gewährleistung fairer Einstellungspraktiken. Diese anpassbaren Berichte helfen Recruitern, datengestützte Entscheidungen zu treffen und ihre Leistung kontinuierlich zu verbessern.

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In Recruiting-Berichten verwendete Metriken

Um den Einstellungsprozess zu verbessern, ist es wichtig, verschiedene Schlüsselkennzahlen für die Talentakquise zu verfolgen. Diese Kennzahlen helfen Unternehmen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen und ihre Rekrutierungsstrategien zu verbessern:

• Zeit bis zur Besetzung: Messen Sie die Zeit, die von der Ausschreibung einer Stelle bis zur Annahme des Angebots durch einen Bewerber vergeht. Dies hilft bei der Ermittlung von Engpässen im Einstellungsprozess.
• Quelle der Einstellung: Analysieren Sie, woher erfolgreiche Bewerber kommen, z. B. aus Stellenbörsen, Empfehlungen oder sozialen Medien. Diese Informationen helfen bei der Zuweisung von Ressourcen für die effektivsten Rekrutierungskanäle.
• Qualität der Einstellungen: Bewerten Sie die Leistung und die Verbleibquote von Neueinstellungen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Effektivität des Einstellungsprozesses und hilft, zukünftige Einstellungsentscheidungen zu verbessern.
• Erfahrung der Bewerber: Beurteilen Sie, wie die Bewerber den Einstellungsprozess erleben. Ein positives Bewerbererlebnis kann das Employer Branding verbessern und in Zukunft Spitzenkräfte anziehen.

In Berichten zur Talentakquise werden diese Kennzahlen verwendet, um einen umfassenden Überblick über den Einstellungsprozess zu geben. Die Zeit bis zur Stellenbesetzung zeigt die Effizienz des Einstellungsprozesses auf und weist auf mögliche Verzögerungen hin. Die Einstellungsquelle identifiziert die produktivsten Rekrutierungskanäle und ermöglicht eine bessere Zuweisung von Ressourcen. Die Einstellungsqualität misst die Wirksamkeit der Einstellungsentscheidungen anhand der Leistungs- und Bindungsquoten der neuen Mitarbeiter. Die Erfahrung der Bewerber gibt Aufschluss über die Gesamtzufriedenheit der Bewerber, was sich auf den Ruf des Unternehmens und die Attraktivität für zukünftige Talente auswirken kann.

Schlussfolgerung

Ihr Rekrutierungserfolg hängt von Geschwindigkeit, Genauigkeit und Effizienz ab. Um dies zu erreichen, ist es entscheidend, jede Aktivität in der Einstellungspipeline zu verfolgen, vergangene Aktionen zu überprüfen und die Leistung kontinuierlich zu verbessern. Der Einsatz von Tools wie Applicant Tracking Systems, z. B. Manatal, hilft dabei, wertvolle Daten zu speichern, Engpässe zu identifizieren und Berichte zu erstellen. Diese Einblicke ermöglichen es Personalverantwortlichen, Schlüsselkennzahlen wie die Zeit bis zur Einstellung, die Einstellungskosten und die Rekrutierungsleistung zu optimieren, um reibungslosere Einstellungsprozesse und bessere Erfahrungen mit Bewerbern zu gewährleisten.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist ein Rekrutierungsbericht?

A: Ein Rekrutierungsbericht ist ein detailliertes Dokument, das Rekrutierungsaktivitäten, Ergebnisse und Leistungskennzahlen verfolgt und analysiert. Er gibt Aufschluss über die Effektivität der Rekrutierungsstrategien, die Effizienz des Einstellungsprozesses und die Qualität der vermittelten Bewerber. Diese Berichte enthalten in der Regel Daten zu Kennzahlen wie Time-to-Fill, Kosten pro Einstellung, Bewerberquellen und Diversität und helfen Personalverantwortlichen, fundierte Entscheidungen zu treffen.

F: Was sind die KPIs in der Personalbeschaffung?

A: KPIs (Key Performance Indicators) in der Personalbeschaffung sind messbare Werte, die helfen, den Erfolg des Personalbeschaffungsprozesses zu bewerten. Übliche KPIs für die Personalbeschaffung sind:

• Zeit bis zur Besetzung: Die Zeit, die benötigt wird, um eine Stelle zu besetzen, nachdem sie eröffnet wurde.
• Kosten pro Einstellung: Die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, einschließlich Werbung, Gebühren für Personalvermittlungsagenturen und interne Kosten.
• Qualität der Einstellung: Ein Maß dafür, wie gut sich neue Mitarbeiter nach ihrer Einstellung in ihrer Rolle bewähren.
• Angebotsannahmequote: Der Prozentsatz der Stellenangebote, die von den Bewerbern angenommen werden.
• Zufriedenheit der Bewerber: Ein Maß dafür, wie zufrieden die Bewerber mit dem Einstellungsverfahren sind.

F: Was sind die Schlüsselelemente eines Rekrutierungsberichts?

A: Zu den Schlüsselelementen eines Rekrutierungsberichts gehören:

• Daten zum Einstellungstrichter: Informationen über die Anzahl der Bewerber in jeder Phase des Einstellungsverfahrens.
• Time-to-fill und Time-to-hire: Metriken, die die Effizienz des Einstellungsprozesses zeigen.
• Quelle der Einstellung: Ermittlung, welche Plattformen oder Methoden die besten Bewerber lieferten (z. B. Stellenbörsen, Empfehlungen, soziale Medien).
• Kostenanalyse: Aufschlüsselung der Kosten für die Personalbeschaffung, z. B. für Werbung, Agenturgebühren und Personalbeschaffungssoftware.
• Daten zu Vielfalt und Integration: Metriken in Bezug auf die Vielfalt bei der Einstellung, Gewährleistung der Inklusivität im Einstellungsprozess.

Diese Elemente bieten einen umfassenden Überblick über die Personalbeschaffungsleistung und ermöglichen eine bessere Strategie und Entscheidungsfindung.

F: Wie erstelle ich einen Rekrutierungsbericht?

A: Um einen Rekrutierungsbericht zu erstellen:

1. Definieren Sie Ihre Ziele: Was wollen Sie messen? Zu den üblichen Zielen gehören die Bewertung der Effizienz, der Kosten und der Qualität der Personalbeschaffung.
2. Sammeln Sie relevante Daten: Sammeln Sie Informationen über wichtige Kennzahlen wie die Zeit bis zur Einstellung, Kosten pro Einstellung und Bewerberquellen. Verwenden Sie Rekrutierungstools oder HR-Software, um diese Daten zu verfolgen.
3. Analysieren Sie Trends: Vergleichen Sie Daten über verschiedene Zeiträume oder Anwerbungskampagnen hinweg, um Trends und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln.
4. Visualisieren Sie die Daten: Verwenden Sie Diagramme und Schaubilder, um die Daten besser verständlich zu machen.
5. Bereitstellung umsetzbarer Erkenntnisse: Empfehlen Sie auf der Grundlage der Analyse Verbesserungen oder Änderungen an der Einstellungsstrategie.

F: Wie kann ich meine Rekrutierungsberichte ansprechender gestalten?

A: Um Ihre Rekrutierungsberichte ansprechender zu gestalten:

1. Verwenden Sie visuelle Elemente: Verwenden Sie Diagramme, Schaubilder und Infografiken, um komplexe Daten zu vereinfachen und die wichtigsten Ergebnisse hervorzuheben.
2. Erzählen Sie eine Geschichte: Rahmen Sie den Bericht in eine Erzählung ein, die zeigt, wie die Daten in umsetzbare Erkenntnisse und künftige Strategien umgesetzt werden.
3. Fassen Sie sich kurz: Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Kennzahlen und Trends, und vermeiden Sie es, Ihr Publikum mit übermäßigen Details zu überfordern.
4. Geben Sie Empfehlungen ab: Schlagen Sie auf der Grundlage der Daten Verbesserungen oder Änderungen vor, die sich positiv auf die Rekrutierungsbemühungen auswirken könnten.
5. Maßgeschneidert für die Zielgruppe: Passen Sie den Bericht an die Interessen des Lesers an, egal ob er für die Personalabteilung, Führungskräfte oder Personalverantwortliche bestimmt ist.