Rekrutierung inmitten der "großen Resignation"

Falls es Ihnen noch nicht aufgefallen ist: In den Schaufenstern vieler Geschäfte hängen derzeit viele "Jetzt einstellen"-Schilder. Seit die Covid-19-Pandemie die Weltwirtschaft auf den Kopf gestellt hat, haben Arbeitnehmer auf der ganzen Welt in Rekordzahl ihre Kündigung eingereicht. Dieses Phänomen wird als "The Great Resignation" bezeichnet, und obwohl der Trend bereits vor fast einem Jahr begonnen hat, gehen Wirtschaftsexperten weltweit davon aus, dass er sich bis weit ins neue Jahr hinein fortsetzen wird.

Trotz dieses Massenexodus ist immer noch fast die Hälfte der Beschäftigten weltweit bereit, ihren Job zu kündigen - dies geht aus einer aktuellen Umfrage von Microsoft hervor, die Gründe wie übermäßiges "digitales Burnout" anführt. In den USA haben zwischen April und September bereits mehr als 24 Millionen Arbeitnehmer "gekündigt". Das Verhältnis von arbeitslosen Arbeitnehmern zu offenen Stellen in Amerika ist im letzten Jahr auf 0,67 eingebrochen. Oder drei Beschäftigungsmöglichkeiten für zwei Arbeitslose. 

Um diesem Talentmangel zu begegnen, erhöhen die Unternehmen ihre Budgets für die Personalbeschaffung, um den Personalverantwortlichen zu helfen, neue Strategien und Technologien im Wettbewerb um Talente einzusetzen.    

Was ist "Die große Resignation"?

Der Begriff geht auf eine Idee eines A&M-Professors aus Texas namens Anthony Klotz zurück. Klotz hatte vorausgesagt, dass nach dem Ende der COVID-Pandemie eine große Zahl von Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz aufgeben würde und das Leben dann langsam "zur Normalität zurückkehren" würde. Es scheint, dass der Professor Recht hatte, denn Millionen von Arbeitnehmern haben tatsächlich gekündigt, aber sie kündigen weiterhin massenhaft.

Ein Großteil der Entlassungsaktivitäten scheint sich auf die USA zu konzentrieren - 3 % der amerikanischen Arbeitnehmer haben in diesem Jahr beschlossen, ihre Kündigung einzureichen. 2,5 Millionen sind in den Ruhestand getreten, davon 1 Million in den Vorruhestand. Soweit wir das beurteilen können, hat die Pandemie zweifellos ein Pulverfass entzündet, von dem einige glauben, dass es sich um einen massenhaften Exodus von Arbeitnehmern handelt, der nur darauf gewartet hat - eine "Mitarbeiterrevolte" mehr als alles andere - eine Revolte, die durch ein schwelendes Gefühl von ernsthaftem Burnout bei den Arbeitnehmern angetrieben wurde. (Fühlen Sie sich selbst ausgebrannt? Machen Sie ein Quiz, um es herauszufinden.)

Was auch immer die Ursachen sein mögen, Tatsache ist, dass talentierte Arbeitskräfte auf absehbare Zeit knapp bleiben werden, was die Art und Weise, wie Personalvermittler ihr Handwerk betreiben, verändert.  

Wie sich die Rolle des "Recruiters" weiterentwickelt

Die Zeiten, in denen man eine Stelle online ausschrieb und sich dann einfach zurücklehnte, um auf Bewerbungen zu warten, sind vorbei. Anstatt passiv darauf zu warten, dass Bewerber ihr Interesse bekunden, gehen Personalvermittler jetzt proaktiv und konsequent auf passive Bewerber zu. Noch nie war es für Personalvermittler so schwierig, gute Talente zu finden, und noch nie haben sie so viele Stellenangebote abgelehnt.  

Dies führt dazu, dass sich die Rolle der professionellen Personalvermittler in folgender Weise verändert:

Einführung von HR-Technologie - die neuesten Innovationen im Bereich der HR-Technologie werden schnell eingeführt, um Personalverantwortliche dabei zu unterstützen, Bewerber auf einer tieferen Ebene anzusprechen und die Erfahrung der Bewerber insgesamt zu verbessern.

Umfassendes Einfühlungsvermögen - Personalisierte Interaktionen mit Bewerbern waren noch nie so wichtig wie heute, und sie müssen in jedem Schritt des Einstellungsprozesses stattfinden.

Qualität der Arbeitskultur - Personalverantwortliche nehmen die Haltung eines Vermarkters ein und bemühen sich verstärkt, die soziale Verantwortung und das Engagement ihres Unternehmens für Vielfalt online zu fördern. Diese Strategie erweist sich als besonders effektiv bei der jüngeren Generation von Arbeitnehmern, wie den Millennials und der Generation Z.

Millennials und Gen Z-Kandidaten verstehen

Die Millennials gehen jetzt auf die 40 zu und stellen den größten Teil unserer Arbeitskräfte. Das wird sich im nächsten Jahrzehnt ändern, wenn die Generation Z (oder die nach 1997 Geborenen) diese Mehrheit übernimmt. Diese Arbeitnehmer werden vielleicht oft genug für ihre vermeintliche Faulheit und ihren ungezügelten Narzissmus gerügt, aber eines ist sicher - sie wollen nicht die Karriere ihrer Eltern.

GenZ und Millennials sind sehr daran interessiert, eine sinnvolle Arbeit zu finden, und sie möchten für eine Organisation arbeiten, die einen erkennbaren sozialen Zweck verfolgt. 76 % der Millennials berücksichtigen das Engagement eines Unternehmens für soziale und ökologische Gerechtigkeit, bevor sie sich für einen Job entscheiden. 

Millennials legen sehr viel Wert auf die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern und wollen sich geschätzt fühlen. Sie engagieren sich sehr für ihre Arbeit (solange es sich um eine sinnvolle Arbeit handelt), aber sie sind auch mehr als bereit zu gehen, wenn sie sich nicht für das geschätzt fühlen, was sie in das Unternehmen einbringen. Die Kandidaten der Generation Z legen auch großen Wert auf soziale Verantwortung und Integration, und sie wollen flexibel von zu Hause aus arbeiten. Unternehmen, die schnell die neuesten Technologien einführen, stehen in den Augen der Kandidaten der Generation Z ebenfalls hoch im Kurs.

Flexibilität und & Fernarbeit

Die Pandemie hat die Notwendigkeit, in einem physischen Büro zu arbeiten, fast vollständig beseitigt. Die Geschichte hat gezeigt, dass die meisten Arbeiten aus der Ferne erledigt werden können, und die Bewerber verlangen zunehmend nach mehr Kontrolle darüber, wann und wo sie arbeiten. Aus diesem Grund bieten 66 % der kleineren und mittelgroßen Arbeitgeber in Amerika ihren Mitarbeitern weiterhin hybride Arbeitsmodelle an.

Die Pandemie hat eine Reihe neuer, bisher nicht erprobter Vorteile für die Mitarbeiter mit sich gebracht, darunter die Möglichkeit, aus der Ferne oder virtuell zu arbeiten. Unternehmen, die neuen Mitarbeitern die Möglichkeit der Fernarbeit bieten, positionieren sich im Wettbewerb um die besten Talente, da die Fernarbeit eine der am schnellsten wachsenden Prioritäten moderner Arbeitssuchender ist.

Verstärkung des Leistungspakets

Auf diesem Arbeitsmarkt wissen die besten Bewerber , dass sie die Möglichkeit haben, ein breiteres Spektrum an Leistungen zu verlangen. Neben dem Gehalt und den flexiblen Arbeitsbedingungen erweitern die Unternehmen das Spektrum der Leistungen, die sie in ihre neuesten Angebote aufnehmen, um die besten Bewerber in einer Welt nach der Pandemie anzuziehen.  

Denken Sie daran, dass die Pandemie einen Großteil der Arbeitnehmer weltweit dazu veranlasst hat, ihre berufliche Laufbahn und ihr Leben neu zu überdenken.  

Der Arbeitsmarkt ist inzwischen so umkämpft, dass Leistungspakete, die die einzigartigsten und interessantesten Anreize bieten, sogar Schlagzeilen machen. Dieser Trend veranlasst viele passiv arbeitssuchende Kandidaten zu überlegen, ob es nicht an der Zeit ist, den Markt zu testen, und sei es nur, um zu sehen, ob sie in den Genuss dieser "einzigartigen" Vorteile kommen können.

Einige der interessantesten, aber auch überzeugendsten Vorteile, die jetzt als Anreiz für neue Bewerber angeboten werden, sind:

• Automatische 401(k)-Beiträge, die einen Prozentsatz des Gehalts eines Arbeitnehmers widerspiegeln, anstatt die Beiträge der Arbeitnehmer zu ergänzen
• Senkung der Krankenversicherungsprämien mit zusätzlichen Mitgliedschaften in Fitnessclubs
• Bezahlter Urlaub für Betreuer
• Fernarbeitsoptionen (mit einem Budget für ein Heimbüro!)
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Professionelle Personalvermittler sollten ernsthaft über die Einführung solcher Leistungen nachdenken, wenn sie um die besten Talente konkurrieren wollen, oder riskieren, gegenüber Unternehmen, die dies tun, den Kürzeren zu ziehen.

Passive Kandidaten ansprechen

Die besten "aktiven" Stellensuchenden sind auch die schwer zu fassenden, weil sie so schnell aufgespürt werden. "Passive" Stellensuchende sind immer daran interessiert, von neuen Möglichkeiten zu hören, aber sie sind nicht unbedingt aktiv, wenn es darum geht, ihren Lebenslauf zu veröffentlichen...und sie können absolute Goldminen sein, was die Talente der Bewerber angeht. Passive Bewerber finden Sie so ziemlichüberall , wenn man bedenkt, dass 70 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung in diese Kategorie fallen.  

Wenn Personalvermittler nur proaktiver mit ihnen in Kontakt treten würden. Personalvermittler, die passive Rekrutierungsstrategien mit ihren aktiven Strategien kombinieren, können ihre Erfolgsquote drastisch erhöhen, indem sie interessierte Kandidaten an sich binden, ganz zu schweigen davon, wie gut sie die Mitarbeiterfluktuation verringern können.

Die Anwerbung passiver Bewerber unterscheidet sich ein wenig von der Anwerbung aktiver Bewerber. Zum einen dauert die passive Rekrutierung länger, so dass die Strategie eines Personalverantwortlichen wohlüberlegt und gezielt sein muss. Vergessen Sie nicht, dass passive Bewerber nicht unter demselben Druck stehen wie aktive Bewerber, daher ist ein gewisses Maß an Umwerbung erforderlich.

Passive Bewerber legen häufig neben dem Wunsch nach einem guten Verhältnis zu ihren Kollegen auch Wert auf das Gehalt und werden sich kaum für ein Unternehmen entscheiden, wenn sie das Gefühl haben, dass es keine vernünftige Vision hat.

Umschulung

Die neueste "Geheimwaffe" der Personalbranche. Upskilling, d. h. die Nutzung von Bildung und beruflicher Entwicklung als Mittel zur Gewinnung und Bindung neuer Bewerber, wird weltweit immer häufiger eingesetzt. Es ist sehr effektiv, wenn es darum geht, großartige Talente einzustellen, und es ist sogar noch besser, wenn es darum geht, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern.

Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren, werden Ihnen sagen, dass dies dazu beiträgt, Burnout zu vermeiden und zeigt, dass das Unternehmen bereit ist, in die Zukunft seiner Mitarbeiter zu investieren, indem es zu deren beruflicher Entwicklung beiträgt.

Beim Upskilling geht es nicht nur um die Schulung technischer Fähigkeiten. Es umfasst auch die immer wichtiger werdenden "Soft Skills" wie zwischenmenschliche Kommunikation und Fähigkeiten zum Aufbau von Empathie. Upskilling ist eine der neuesten Methoden, die Personalverantwortliche einsetzen, um Bewerber dazu zu bewegen, sich ernsthaft mit ihrem Unternehmen auseinanderzusetzen. Eine direkte Investition in Ihre Mitarbeiter zeigt, dass Sie sich für deren Entwicklung einsetzen, und kann Ihrem Unternehmen zu einem guten Ruf im Internet verhelfen - wo ein Unternehmen oft lebt oder stirbt.

Aufbau und Förderung der Marke Ihrer Organisation im Internet

Ein Unternehmen, das den Ruf hat, ein Ort zu sein, an dem Menschen ihre beste Arbeit leisten können, und das außerdem für seine Leistungen in Bezug auf Integration und Vielfalt anerkannt wird, ist eine Marke, zu der die Bewerber strömen werden - das ist die Art von Informationen, die online beworben werden muss! Personalverantwortliche können ein globales Publikum potenzieller Kandidaten erreichen, wenn sie die Marke ihres Unternehmens bewerben. Dies kann besonders effektiv sein, um passive Kandidaten zu gewinnen. 

In der modernen Gesellschaft können Organisationen auf der Grundlage ihrer Online-Bewertungen leben oder sterben. Potenzielle Mitarbeiter interessieren sich sehr für die "Geschichte" eines Unternehmens und recherchieren online. Personalverantwortliche müssen auch über LinkedIn hinaus denken, wenn sie für Veranstaltungen und Aktivitäten werben, die dort stattfinden, wo sie arbeiten.  

Indem Sie auf Facebook, Twitter und sogar Instagram proaktiv über Ihr Unternehmen sprechen, machen Sie Ihre Marke bekannt und erhöhen die Chance, mit hochwertigen, passiven Bewerbern in Kontakt zu treten. Denken Sie daran, dass jeder umsichtige Bewerber das Internet nach Informationen über ein Unternehmen durchsuchen sollte, bevor er ein Angebot annimmt.  

Wie erfolgreich ein Unternehmen seine Marke online bewirbt und wie es in den sozialen Medien wahrgenommen wird, ist für den Rekrutierungserfolg so wichtig wie eh und je.  

Förderung der organisatorischen Vielfalt

Jedes Unternehmen sollte Maßnahmen ergreifen, um bei seinen Einstellungen ein höheres Maß an Vielfalt zu erreichen. Die Vorteile sind vielfältig, und eine vielfältige Belegschaft kann allein schon bemerkenswert wirksam dazu beitragen, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz zu fördern. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage gaben 34 % der Mitarbeiter der Generation Z an, dass sie den Grad der Vielfalt in einem Unternehmen berücksichtigen, bevor sie sich entscheiden, ob sie sich bewerben oder nicht. Unternehmen, die ein höheres Maß an Mitarbeitervielfalt erreichen, haben mit 81 % höherer Wahrscheinlichkeit auch eine höhere Kundenzufriedenheit! An dieser Aussage können wir erkennen, dass der Grad der Vielfalt in einem Unternehmen direkt mit seinen Einnahmen verbunden ist.

Ein Unternehmen kann sein Engagement für Vielfalt demonstrieren, indem es Informationen über Neueinstellungen online (Facebook, LinkedIn usw.) oder Nachrichten über Schulungsveranstaltungen zum Thema Vielfalt, die das Unternehmen möglicherweise veranstaltet, veröffentlicht.  

Diese Art von Beiträgen werden online gesehen und sind wichtig.

Einbindung von Kandidaten während des Einstellungsverfahrens

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt erwarten die Bewerber eine zeitnahe und konsistente Kommunikation von einem Unternehmen, wenn sie sich um eine Stelle bewerben. Die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch, dass Bewerber, die sich von Ihrem Bewerbungsverfahren ignoriert oder vernachlässigt fühlen, ihre negativen Erfahrungen mit ihren Freunden und in ihren sozialen Netzwerken teilen.   

Dies kann potenzielle Bewerber abschrecken.

Personalvermittler setzen rasch neue technische Mittel und Strategien ein, die ihnen helfen, Bewerber kontinuierlich über den Status einer offenen Stelle zu informieren und proaktiv mit passiven Bewerbern in Kontakt zu treten. Einige Tools ermöglichen es den Personalvermittlern sogar, ihre Kommunikation zu personalisieren, was für die Bemühungen der Personalvermittler, die Kandidaten während des gesamten Einstellungsverfahrens an sich zu binden, von großem Nutzen ist. Personalvermittler, die Technologien einsetzen, die ihnen helfen, Kandidaten auf einer tieferen Ebene einzubinden, werden wahrscheinlich unmittelbare Vorteile und hervorragende Ergebnisse in Bezug auf die Qualität der Talente sehen.  

Seien Sie umsichtig und melden Sie sich regelmäßig bei allen Ihren Bewerbern, auch wenn sie sich aus dem Rennen verabschiedet haben. Schicken Sie ihnen im Laufe des Jahres interessante HR-Artikel oder andere Neuigkeiten. Auf diese Weise bauen moderne Personalvermittler schrittweise Beziehungen zu einem ganz neuen Talentpool auf, auf den sie bei künftigen Stellenbesetzungen zurückgreifen können.  

Institut Technologien

In der modernen Gesellschaft müssen Unternehmen diese Aufgabe richtig angehen, und das erfordert die Beteiligung der richtigen Entscheidungsträger. Viele Unternehmen verfügen über ein bestehendes Technologiesystem, das für Bewerber konzipiert oder entwickelt wurde, die früher vielleicht bereit waren, 30 Minuten für eine Bewerbung an einem Desktop-Computer zu investieren.  

Jetzt nicht mehr.

Wir schreiben das Jahr 2022 (oder werden es bald sein) und wir befinden uns in einem Arbeitsmarkt, der die Arbeitssuchenden stark begünstigt. 61 % aller Bewerbungen wurden letztes Jahr über mobile Geräte eingereicht. Die Statistiken, die zeigen, wie ein schlechtes oder veraltetes Bewerbungssystem potenzielle Bewerber verlieren kann, sind überwältigend. Ehrlich gesagt, wenn es mehr als 10 Minuten dauert, sich zu bewerben, machen sich die meisten Kandidaten gar nicht erst die Mühe.

Die Technologie im Bereich der Humanressourcen (HR) wird auch in Zukunft eine strategische Investition sein, die für den Erfolg der Unternehmen von heute unerlässlich ist. Die besten Talente erwarten, dass Arbeitgeber die aktuellsten und innovativsten Technologien einsetzen, einschließlich der HR-Software, mit der sie sich auf eine offene Stelle bewerben. Es wird erwartet, dass die Ausgaben für HR-Technologien im Jahr 2022 weiter steigen werden, da die Unternehmen neue Ansätze zur Rekrutierung der besten Talente verfolgen.

Bleiben Sie nicht zurück...

Manatal - Der Branchenführer in HR-Technologie

Manatal ist weithin als Branchenführer anerkannt und kann auf eine nachweisliche Historie bei der Bereitstellung der technisch schnellsten und innovativsten HR-Technologiesysteme für kleine und große Unternehmen in einer Vielzahl von Branchen zurückblicken. Manatal hat jahrelanges Fachwissen erfolgreich eingesetzt, um eines der besten und einfallsreichsten Applicant Tracking (ATS) Softwaresysteme auf dem Markt zu entwickeln, wobei der Schwerpunkt auf Technologien liegt, die die Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse eines Unternehmens vereinfachen. Ihr ATS-System ist bekannt für seine Fähigkeit, Unternehmen die Werkzeuge zu bieten, die sie benötigen, um die besten Kandidaten auszuwählen, Talentpools zu verwalten und die Zusammenarbeit im Team zu beschleunigen. 

Als Innovationstreiber hat Manatal ein intuitives ATS-System entwickelt, das mit Hilfe von KI-Empfehlungen, fortschrittlichen Prozessen und Automatisierung die Rekrutierung auf eine Handvoll Klicks vereinfacht - diese bemerkenswerten Ergebnisse werden bei gleichzeitiger Gewährleistung des höchsten Niveaus an Bewerbersicherheit und Vertraulichkeit erzielt.

Manatal bietet jetzt eine kostenlose Testversion ihrer ATS-Software an. Unternehmen können eine Demo mit einem Manatal-Softwareexperten buchen, der ihnen genau erklärt, wie sie vom Einsatz der Software des Unternehmens profitieren können.  

Diese kostenlosen Tests und Demonstrationen sind der beste Weg für Unternehmen, um herauszufinden, wie Manatal die Personalbeschaffung und das Talentmanagement zum stärksten Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens machen kann.

Schlussfolgerung

In dem Maße, in dem professionelle Personalvermittler diese neuen Praktiken in Betracht ziehen und anwenden, werden die Ergebnisse ihrer Bemühungen zweifellos zu qualitativ hochwertigeren Kandidaten und einer besseren Mitarbeiterbindung führen. Es wird nicht mehr lange dauern, bis Personalvermittler mit Hilfe dieser neuen Technologien und Innovationen in der Personalbeschaffung wieder große Kandidatenpools mit vielen Talenten aufbauen können. Das Problem wird einmal mehr darin bestehen, wie man einem ausgezeichneten Bewerber mitteilt, dass man sein Interesse zwar schätzt, aber eine andere Richtung eingeschlagen hat. Ehrlich gesagt ist das ein Problem, das sich die meisten professionellen Personalvermittler wünschen würden.

Und schließlich bewerben sich 80 % der Kandidaten, die sich bei einem Unternehmen beworben haben, wahrscheinlich erneut bei demselben Unternehmen, wenn ihre erste Erfahrung als Bewerber positiv war. Wir hoffen, dass die oben beschriebenen Strategien und Technologien Ihrem Unternehmen dabei helfen, allen Bewerbern eine positive Erfahrung bei der Einstellung zu bieten.