Recruiting 101: Solide Strategien für Einsteiger in die Personalbeschaffung

Rekrutierung 101: Das Rekrutierungsspiel heute verstehen

Die heutige Rekrutierungsszene ist anders als noch vor ein paar Jahren. Der Talentmarkt ist vielfältiger, komplexer und anspruchsvoller als je zuvor. Personalvermittler müssen sich mit verschiedenen Faktoren auseinandersetzen, die ihren Erfolg beeinflussen, wie z. B.:

• Die Talentknappheit: Den Daten des Bureau of Labor Statistics zufolge sind zwar die Gesamtbevölkerung und die Erwerbsbevölkerung gewachsen, aber die Erwerbsbevölkerung ist von 2010 bis 2020 in den Altersgruppen 16-24 (Einstiegsniveau) und 45-54 (Führungsniveau) zurückgegangen. Dies bedeutet, dass Personalvermittler um einen begrenzten Pool qualifizierter Bewerber konkurrieren und ihnen attraktive Anreize für einen Einstieg in ihr Unternehmen bieten müssen.
• Die veränderten Erwartungen der Bewerber: Bewerber sind heute besser informiert, befähigt und wählerischer als je zuvor. Sie haben Zugang zu verschiedenen Informationsquellen über Arbeitgeber, wie Online-Bewertungen, soziale Medien und Empfehlungen. Außerdem haben sie höhere Erwartungen an ihre berufliche Entwicklung, Vergütung, Sozialleistungen, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance. Dies bedeutet, dass Personalvermittler ihre Arbeitgebermarke und ihr Wertversprechen auf die Bedürfnisse und Präferenzen der verschiedenen Bewerbersegmente abstimmen müssen.
• Der Einfluss der Technologie: Die Technologie hat die Art und Weise, wie Personalvermittler und Bewerber interagieren und kommunizieren, verändert. Personalvermittler können verschiedene Tools und Plattformen nutzen, um Bewerber effizienter und effektiver zu finden, zu prüfen, zu bewerten und anzusprechen. Die Bewerber können verschiedene Kanäle und Geräte nutzen, um bequemer und flexibler nach Stellen zu suchen, sich zu bewerben und Vorstellungsgespräche zu führen. Die Technologie stellt Personalvermittler jedoch auch vor einige Herausforderungen, z. B. mit den neuesten Trends Schritt zu halten, die Datensicherheit und den Datenschutz zu gewährleisten und eine menschliche Note im Einstellungsprozess beizubehalten.

Wie können Sie diese Herausforderungen meistern?

Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Personalvermittler einen proaktiven, strategischen und datengesteuerten Ansatz für die Personalbeschaffung wählen. Hier sind einige Lösungen, die dabei helfen können:

• Nutzen Sie mehrere Talentquellen: Sie können Ihren Talentpool erweitern und mehr qualifizierte Bewerber erreichen, indem Sie Ihre Beschaffungskanäle und -methoden diversifizieren.
• Optimieren Sie Ihre Arbeitgebermarke: Um sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben und Bewerber anzuziehen, die zu Ihrer Kultur und Ihren Werten passen, ist es wichtig, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, die Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber hervorhebt.
• Verbessern Sie die Erfahrung Ihrer Bewerber: Die Bindung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens und die Steigerung der Konversionsrate können durch ein positives Bewerbererlebnis erreicht werden, das ihre Erwartungen erfüllt.

Rekrutierung 101: Tipps von Personalvermittlern zur Stärkung der Beziehungen zu Personalchefs

Personalvermittler und Personalverantwortliche sind beide wichtige Akteure im Einstellungsprozess. Sie haben ein gemeinsames Ziel: Sie wollen die besten Talente für das Unternehmen finden und einstellen. Allerdings haben sie möglicherweise unterschiedliche Ansichten, Erwartungen und Präferenzen, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Dies kann manchmal zu Missverständnissen, Konflikten und Verzögerungen im Einstellungsprozess führen.

Um diese Probleme zu vermeiden und einen reibungslosen und erfolgreichen Einstellungsprozess zu gewährleisten, müssen Personalvermittler und einstellende Manager starke und kooperative Beziehungen aufbauen. Im Folgenden finden Sie einige Tipps für Personalverantwortliche, wie sie ihre Beziehungen zu Personalverantwortlichen stärken können:

• Lernen Sie ihre Bedürfnisse kennen: Sie müssen die Geschäftsziele, Herausforderungen und Prioritäten des Personalchefs verstehen. Außerdem ist es wichtig, die spezifischen Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen an die Stelle zu kennen, für die sie eingestellt werden. Sie können verschiedene Methoden anwenden, um diese Informationen zu sammeln, z. B. ein Vorstellungsgespräch führen, an regelmäßigen Geschäftsbesprechungen teilnehmen, Stellenbeschreibungen und Leistungsindikatoren prüfen und mit derzeitigen Mitarbeitern in der gleichen oder einer ähnlichen Funktion sprechen.
• Informieren Sie sie über den Rekrutierungsprozess: Es ist wichtig, dass Personalvermittler den Personalverantwortlichen erklären, wie der Rekrutierungsprozess abläuft, welche bewährten Verfahren und Instrumente sie verwenden, welche potenziellen Herausforderungen und Risiken auf sie zukommen können und welche Aufgaben und Zuständigkeiten sie in den einzelnen Phasen des Prozesses haben. Sie können verschiedene Methoden anwenden, um Personalverantwortliche aufzuklären, z. B. die Erstellung eines Einstellungsplans, die Weitergabe eines Zeitplans und von Meilensteinen, die Bereitstellung regelmäßiger Aktualisierungen und Rückmeldungen sowie das Angebot von Schulungen und Coaching-Sitzungen.
• Kommunizieren Sie effektiv: Häufige Kommunikation zwischen Personalvermittlern und Personalverantwortlichen ist die Grundlage für gute Beziehungen. Seien Sie klar und respektvoll. Sie müssen effektive Kommunikationswege einrichten, z. B. per E-Mail, Telefon, Videoanruf oder Chat. Darüber hinaus müssen Sie sich auf die Häufigkeit, das Format und den Inhalt der Kommunikation einigen, z. B. tägliche Updates, wöchentliche Berichte oder monatliche Überprüfungen. Als Personalvermittler ist es wichtig, dass Sie ein offenes Ohr für die Anliegen und Fragen der Personalverantwortlichen haben, ehrliches und konstruktives Feedback geben und alle Probleme oder Konflikte umgehend und professionell ansprechen.
• Angleichen der Erwartungen: Sie müssen sich mit den Personalverantwortlichen über deren Erwartungen an die Qualität, Quantität und Geschwindigkeit der Bewerber abstimmen. Es ist unerlässlich, realistische und messbare Ziele und Kriterien für jede Phase des Prozesses festzulegen, z. B. für die Suche, das Screening, das Vorstellungsgespräch und die Einstellung. Darüber hinaus müssen Sie Ihre Fortschritte und Leistungen anhand dieser Ziele und Kriterien überwachen und bewerten und sie bei Bedarf auf der Grundlage der Marktbedingungen und des Feedbacks anpassen.
• Nutzen Sie ihr Fachwissen: Als Personalvermittler müssen Sie das Fachwissen des einstellenden Managers in seinem Bereich oder seiner Funktion nutzen. Bitten Sie ihn um Rat, wie Sie Bewerber mit den entsprechenden Fähigkeiten, Erfahrungen und der Eignung für die Stelle finden, bewerten und gewinnen können. Außerdem müssen Sie die Personalverantwortlichen in den Entscheidungsprozess einbeziehen und ihre Meinungen und Präferenzen respektieren. Sie können verschiedene Methoden anwenden, um das Fachwissen des Personalleiters zu nutzen, z. B. gemeinsame Vorstellungsgespräche führen, ihn um Empfehlungen bitten oder von ihm entwickelte Beurteilungsinstrumente oder Tests verwenden.
• Vertrauen aufbauen: Es ist von entscheidender Bedeutung, bei den Personalverantwortlichen Vertrauen aufzubauen, indem Sie ihre Kompetenz, Zuverlässigkeit und Integrität unter Beweis stellen. Sie müssen zeigen, dass sie ihre Bedürfnisse verstehen, ihre Prozesse und Richtlinien befolgen, ihre Versprechen und Erwartungen einhalten und ihre Meinungen und Präferenzen respektieren. Seien Sie transparent und ehrlich in Bezug auf alle Herausforderungen, Risiken oder Probleme, die im Einstellungsprozess auftreten können. Holen Sie sich das Feedback der Personalverantwortlichen ein und überlegen Sie, wie Sie die Probleme lösen können. Sie können verschiedene Methoden anwenden, um Vertrauen zu den Personalverantwortlichen aufzubauen, z. B. durch den Austausch von Erfolgsgeschichten und Zeugnissen, durch regelmäßige Aktualisierungen und Berichte, durch das Einholen von Ratschlägen und Vorschlägen oder durch die Würdigung ihrer Beiträge und Leistungen.

Recruiting 101: Bewährte Praktiken zur Strukturierung einer soliden Strategie

1. Definieren Sie Ihre Einstellungsziele und -vorgaben

Bevor Sie mit der Personalbeschaffung beginnen, müssen Sie wissen, wonach Sie suchen und warum. Sie müssen Ihre Einstellungsziele definieren, z. B. wie viele Mitarbeiter Sie für welche Aufgaben und Funktionen bis zu welchem Zeitpunkt und mit welchem Budget einstellen wollen. Außerdem müssen Sie die Schlüsselqualifikationen, die Erfahrung und die Eignung für die einzelnen Funktionen ermitteln. Sie können verschiedene Methoden anwenden, um Ihre Einstellungsziele zu definieren, z. B. die Durchführung einer Personalplanungsanalyse, die Überprüfung Ihrer aktuellen und zukünftigen geschäftlichen Anforderungen und Herausforderungen und die Beratung mit Ihren Stakeholdern und Personalverantwortlichen.

2. Daten und Analysen nutzen

Um fundierte und effektive Entscheidungen über Ihre Einstellungsstrategie zu treffen, müssen Sie Daten und Analysen nutzen. Sie müssen verschiedene Kennzahlen und Indikatoren sammeln, messen und analysieren, die Ihre Einstellungsleistung und -ergebnisse widerspiegeln, z. B. die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung, die Qualität der Einstellungen, die Zufriedenheit der Bewerber, die Mitarbeiterbindung usw. Außerdem müssen Sie Ihre Daten mit Branchenstandards und bewährten Verfahren sowie mit Ihren eigenen historischen Daten und Trends vergleichen. Sie können verschiedene Tools und Plattformen verwenden, um Ihre Daten zu erfassen, zu messen und zu analysieren, z. B. Bewerberverfolgungssysteme (ATS), Personalinformationssysteme (HRIS) oder eine Rekrutierungssoftware.

3. Nutzen Sie mehrere Talentquellen

Sie können mehr qualifizierte Bewerber erreichen und Ihre Chancen erhöhen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden, indem Sie mehrere Talentquellen nutzen. Sie müssen Ihre Sourcing-Kanäle und -Methoden diversifizieren, z. B. Jobbörsen, soziale Medien, Empfehlungen, Alumni-Netzwerke, Talent-Communities, Veranstaltungen usw. Außerdem müssen Sie passive Sourcing-Techniken wie die Boolesche Suche, E-Mail-Kampagnen und Talent-Pipelines einsetzen, um Kandidaten zu identifizieren und zu gewinnen, die nicht aktiv auf Stellensuche sind.

4. Optimieren Sie Ihre Arbeitgebermarke

Um sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben und Bewerber anzuziehen, die zu Ihrer Kultur und Ihren Werten passen, müssen Sie eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber hervorhebt. Sie können verschiedene Kanäle und Medien nutzen, um Ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren, z. B. Ihre Karriereseite, Seiten in sozialen Medien, Online-Bewertungen, Zeugnisse, Videos, Podcasts, Blogs usw. Sie können auch Mitarbeiterempfehlungsprogramme nutzen, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu ermutigen, ihre positiven Erfahrungen und Geschichten über die Arbeit in Ihrem Unternehmen zu teilen.

5. In Rekrutierungstechnologie investieren

Optimieren Sie Ihren Einstellungsprozess, um Zeit, Geld und Mühe zu sparen. Dies ist möglich, indem Sie in Technologien zur Personalbeschaffung investieren, die Ihnen helfen, Bewerber schneller und intelligenter zu finden, zu prüfen, zu bewerten und einzustellen. Sie können verschiedene Tools und Plattformen nutzen, um Ihren Rekrutierungsprozess zu verbessern, z. B:

• Ein intelligentes Sourcing-Tool, mit dem Sie mit nur einem Klick Kandidaten aus verschiedenen Quellen wie LinkedIn, Facebook, Indeed und anderen finden können.
• Ein umfassendes Bewerberprofil, in dem alle relevanten Informationen zu jedem Bewerber angezeigt werden, z. B. Lebenslauf, Fähigkeiten, Bewertungen, Notizen, Feedback und mehr.
• Eine kollaborative Einstellungsplattform, die es Ihnen ermöglicht, Ihren Teammitgliedern und Personalverantwortlichen Kandidaten zur Verfügung zu stellen, Aufgaben und Rollen zuzuweisen, per Chat oder E-Mail zu kommunizieren und Fortschritt und Leistung zu verfolgen.
• Ein datengesteuertes Dashboard, das Ihnen Einblicke und Analysen zu Ihrem Rekrutierungsprozess und Ihren Ergebnissen bietet, z. B. Zeit bis zur Einstellung, Kosten pro Einstellung, Qualität der Einstellungen, Zufriedenheit der Bewerber und mehr.

Abschließende Überlegungen

Die Personalbeschaffung ist eine anspruchsvolle, aber lohnende Tätigkeit, die den Erfolg Ihres Unternehmens maßgeblich beeinflussen kann. Wenn Sie die 101 Tipps zur Personalbeschaffung befolgen und die oben genannten Richtlinien anwenden, können Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen, einstellen und an sich binden und Ihre Unternehmensziele erreichen.

Um den Erfolg Ihrer Rekrutierung inmitten des überhitzten Talentmarktes weiter zu sichern, können Sie ein KI-gesteuertes Tool wie Manatal nutzen. Es ist eine leistungsstarke und einfach zu bedienende Lösung für die Personalbeschaffung, die Ihnen hilft, Bewerber schneller und intelligenter zu finden, zu prüfen, zu bewerten und einzustellen. Manatal bietet verschiedene Funktionen und Vorteile, die Ihren Rekrutierungsprozess verbessern können, wie z. B.:

• Kandidatensuche: Sie können Kandidaten aus über 2500+ Jobbörsen-Integrationen, einer eigenen Karriereseite, einer LinkedIn-Erweiterung, einem Empfehlungsprogramm und mehr finden.
• Anreicherung von Bewerbern: Mit Manatal können Sie über das Analysieren von Lebensläufen hinausgehen und umfassende Kandidatenprofile mit Daten von LinkedIn und 20+ sozialen Plattformen erstellen.
• KI-Empfehlungen: Manatal verfügt über eine KI-Engine, Suchwerkzeuge, Filter und Kandidatenbewertung, die Ihnen helfen, die besten Talente in Ihrer Datenbank zu finden.
• Zusammenarbeit und Aktivitäten: Sie können Benutzerrollen verwalten und Personalverantwortliche zur Zusammenarbeit einladen. Sie können auch Ihren Kalender und Ihre Mailbox integrieren, um Ihr Zeitmanagement zu optimieren.
• Berichte und Analysen: Manatal bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihr Dashboard individuell zu gestalten und Zugang zu einer umfassenden Berichts- und Analysesuite, mit der Sie wichtige Kennzahlen und KPIs verfolgen können.

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Zitate:

1. CPS-Tabellen : U.S. Bureau of Labor Statistics (bls.gov)