Die Arbeitskräfte von heute erwarten von ihrem Arbeitgeber und Unternehmen mehr als nur ein Gehalt. Sie wollen als Individuum anerkannt werden - durch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung durch das Unternehmen und weitreichende Leistungen, die ihr persönliches Wohlbefinden als Arbeitnehmer und Individuum fördern.
Immer mehr Mitarbeiter erwarten von ihrem Unternehmen, dass es sich als Vorreiter für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in ihrem Unternehmen und ihrer Branche erweist. Um sicherzustellen, dass sich Ihr Unternehmen auf dem Weg zu Vielfalt und Inklusion befindet, müssen Sie zunächst eine Grundlage schaffen, die den Weg für künftige Initiativen durch den Einstellungsprozess ebnet.
Der erste Schritt zur Schaffung einer integrativen Belegschaft besteht darin, mit Hilfe von Rekrutierungsinstrumenten wie Stellenausschreibungen, Bewerbungen und Rekrutierungssoftware einen vielfältigen Bewerberpool zu schaffen.
Durch die Überwindung unbewusster Vorurteile, die Einstellungsentscheidungen beeinflussen, können Arbeitgeber einen Arbeitsplatz schaffen, der die Unterschiede zwischen ihren Mitarbeitern erkennt, schätzt und respektiert. In diesem Artikel werden wir einen genaueren Blick darauf werfen, wie Rekrutierungstools zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz beitragen können.
Der steigende Bedarf an Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass eine größere Vielfalt in ihrer Belegschaft entscheidend für den Erfolg ist. Dies gilt sowohl für finanzielle als auch für soziale Vorteile.
Statistiken zeigen weiterhin, dass eine vielfältige Belegschaft nachweislich zu Folgendem beiträgt:
Verbesserte organisatorische Leistung: Vielfältige Belegschaften fördern neue Perspektiven und Ideen, die zur Verbesserung des Unternehmenserfolgs beitragen können.
Gesteigerte Innovation: Eine vielfältige Belegschaft bietet einen größeren Pool an Talenten, aus dem sich innovative Lösungen entwickeln können.
Erhöhtes Engagement: Viele Arbeitnehmer wünschen sich eine größere Vielfalt in ihrem Arbeitsumfeld, da sie eine integrativere und stärkere Kultur schafft, die viele schätzen.
Gesteigerte Produktivität: Ein höheres Maß an Engagement kann zu einer höheren Produktivität führen, da Mitarbeiter eher bereit sind, über ihre Aufgaben hinauszugehen, wenn sie sich von ihrem Unternehmen wertgeschätzt und befähigt fühlen.
Infolge dieser Vorteile haben viele Unternehmen Initiativen ergriffen, um die Vielfalt bei der Personalauswahl zu fördern. Dies hat jedoch zu dem so genannten "Pipeline-Problem" geführt. Damit ist gemeint, dass nicht genügend Talente aus unterschiedlichen Quellen zur Verfügung stehen, um die Anforderungen vieler Unternehmen zu erfüllen.
Um dieses Problem zu lösen, suchen die Unternehmen nach neuen und kreativen Lösungen, um die Vielfalt ihres Bewerberpools zu erhöhen, wozu häufig Rekrutierungsinstrumente wie Stellenausschreibungen, Bewerbungen und Software zur Nachverfolgung von Einstellungen gehören.
Leider fehlt es vielen Managern immer noch an den notwendigen Fähigkeiten, um eine DEI-gesteuerte Rekrutierungspipeline und einen DEI-Prozess zu schaffen. Deshalb ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, in Diversity-Schulungen zu investieren, die es ihren Mitarbeitern auf allen Ebenen des Unternehmens ermöglichen, diese wesentlichen Fähigkeiten und Einstellungen zu entwickeln.
Rekrutierungstools zur Unterstützung von Vielfalt und Inklusion
Da die Unternehmen die Bedeutung von DEI immer mehr erkennen, suchen sie zunehmend nach Möglichkeiten, Vielfalt und Integration in ihrer Belegschaft zu fördern.
Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, DEI-Programme bei der Talentakquise zu unterstützen, von Online-Stellenausschreibungen und Rekrutierungsstrategien bis hin zu Diversity-Initiativen in der Ausbildung.
Eine der besten Möglichkeiten für Unternehmen, ihr Engagement für Vielfalt zu demonstrieren, besteht darin, sie in ihren Einstellungsverfahren zu fördern. In vielen Fällen bedeutet dies, dass die bestehenden Rekrutierungsinstrumente durch solche ersetzt werden, die die Integration fördern.
Werfen wir einen Blick auf einige Möglichkeiten zur Förderung der Vielfalt in Ihren aktuellen Rekrutierungsinstrumenten.
Stellenausschreibungen
Personalbeschaffungsinstrumente, wie z. B. Stellenausschreibungen, werden in der Regel von Managern verfasst, die möglicherweise nicht wissen, wie man eine DEI-positive Botschaft verfasst. Negative Formulierungen im Rahmen des Einstellungsprozesses werden jedoch aus der Perspektive eines Bewerbers nicht so leicht wahrgenommen.
Manche Manager halten es beispielsweise für gängige Praxis, Formulierungen aufzunehmen, die es Bewerbern untersagen, alternative Aufgaben zu übernehmen oder in Teilzeit außerhalb des Unternehmens zu arbeiten.
Diese Formulierung wird jedoch häufig als diskriminierend ausgelegt, insbesondere wenn sie auf Gruppen abzielt, die mit größerer Wahrscheinlichkeit außerhalb ihrer typischen Vollzeitbeschäftigung arbeiten, um Pflegeaufgaben zu übernehmen.
Die Aufnahme einer solchen Formulierung in eine Stellenausschreibung kann Bewerber aus verschiedenen Ländern abschrecken und das Unternehmen für mögliche Klagen anfällig machen.
Letztendlich ist es wichtig, dass Manager bei der Entwicklung von Rekrutierungsinstrumenten, die einen vielfältigen Pool qualifizierter Bewerber anziehen, eine integrative Sprache verwenden.
Job-Beschreibungen
Neben der Aufnahme einer integrativen Sprache in Stellenausschreibungen sollten die Unternehmen auch ihre bestehenden Einstellungsstrategien überprüfen und negative Formulierungen überarbeiten.
Ein Vorgesetzter kann beispielsweise versucht sein, in einer Stellenbeschreibung eine bildungsorientierte Sprache zu verwenden, um die bestmöglichen Bewerber anzuziehen. Dies kann jedoch negative Auswirkungen haben, wenn es aus einer privilegierten Position heraus geschieht.
So können Manager beispielsweise den Begriff "Drogenscreening" als Standardbestandteil ihres Einstellungsverfahrens verwenden. Während dies aus der Sicht eines Bewerbers als einfach beschreibend angesehen werden kann, kann es Bewerber aus benachteiligten Gruppen, die von der kriminalisierten Drogenpolitik unverhältnismäßig stark betroffen sind, abschrecken.
Formulare für Anträge und Aufnahmeanträge
Während einige Unternehmen neue HR-Praktiken eingeführt haben, wie z. B. Videointerviews und automatisierte Arbeitsabläufe, verlassen sich andere immer noch auf Bewerbungen als ersten Schritt im Einstellungsprozess.
Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Mitarbeiter Zugang zu Instrumenten haben, die ihnen helfen, eine positive Bewerbungserfahrung zu initiieren. Ein Bewerber könnte sich vom Prozess ausgeschlossen fühlen, wenn sein Aufnahmeformular keine DEI-positive Erklärung enthält.
So enthält beispielsweise ein in der Medizinbranche übliches Aufnahmeformular in Kliniken einen Abschnitt mit der Bezeichnung "Ethnizität", der von den Abschnitten zu Geschlecht und Alter getrennt ist. Diese Art von Fragebogen deutet darauf hin, dass die Arbeitgeber der Meinung sind, dass es Unterschiede zwischen den Ethnien gibt, die es unannehmbar machen, diese Identifikatoren in demselben Abschnitt wie Alter und Geschlecht zu erfassen.
Ebenso sind Aufnahmeformulare, die Optionen wie "bevorzugter Name" oder "bevorzugtes Pronomen" enthalten, möglicherweise nicht für jeden zugänglich, einschließlich nicht-binärer Bewerber, die sich nicht mit einem männlichen/weiblichen Geschlecht identifizieren.
Obwohl diese Felder in einigen Fällen nützlich sind, müssen die Unternehmen integrative, offene Fragen verwenden, die auf die Bedürfnisse der verschiedenen Bewerber zugeschnitten werden können.
Digitales Jobmarketing
Neben der Aktualisierung von Stellenanzeigen sollten Unternehmen auch sicherstellen, dass ihre Einstellungsstrategien mit einer DEI-Mentalität in Einklang stehen.
Eine der gängigsten Methoden für Arbeitgeber, vielfältige Bewerber anzuziehen, ist das Stellenmarketing, einschließlich der Nutzung von Social-Media-Plattformen oder der Teilnahme an Online-Communities mit Stellenbörsen.
Viele Tech-Unternehmen sind beispielsweise dafür bekannt, dass sie in Subreddits und Foren, die mit ihrer Branche in Verbindung stehen, Werbung machen, um einen großen Pool qualifizierter Bewerber anzuziehen. Diese Strategie ist jedoch nicht immer DEI-positiv.
Obwohl diese Stellenbörsen Möglichkeiten für verschiedene Bewerber bieten können, ist es wichtig, dass sie diese Gruppen im Einstellungsverfahren nicht als minderwertig oder weniger erwünscht als andere Gruppen behandeln.
Eine Möglichkeit, wie Stellenbörsen für unterschiedliche Bewerber verbessert werden können, besteht darin, nicht-binäre Optionen für das Geschlecht aufzunehmen. Dies bietet Chancen für Transgender-Bewerber, die in anderen Formen von Marketingmaterialien, in denen nur "männlich" oder "weiblich" aufgeführt ist, nicht akzeptiert werden.
Diese Strategie wird in der Technologiebranche immer häufiger angewandt, um Bewerber anzuziehen, die sich für Initiativen zur Förderung der Vielfalt engagieren oder Erfahrung mit der Nischensprache DEI haben.
Außerdem können Unternehmen aktuelle Ereignisse nutzen, um die Werte ihres Unternehmens durch Marketingmaßnahmen zu fördern. Viele Arbeitgeber nutzen die Momente, in denen ihr Unternehmen Schlagzeilen macht oder die Bedeutung der DEI in den Medien hervorhebt.
Diese Strategie zieht vielleicht nicht immer vielfältige Bewerber an, aber sie kann für Unternehmen ein effektiver Weg sein, um mit potenziellen Mitarbeitern, die sich für ähnliche Themen engagieren, in Kontakt zu treten.
ChatBots vor Ort
Es ist zwar wichtig, Stellenangebote positiv zu vermarkten, um vielfältige Bewerber anzuziehen, aber die Unternehmen müssen auch zugängliche Instrumente für die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern bereitstellen.
Viele Unternehmen setzen zum Beispiel Chatbots vor Ort ein, um die Kommunikation zwischen den HR-Teams und den Bewerbern zu verbessern. Diese Online-Agenten können allgemeine Fragen zu Arbeitszeiten oder Kleiderordnung beantworten, um unnötige Anrufe oder E-Mails zu vermeiden.
Chatbots können aber auch für Bewerber mit Behinderungen, die Schwierigkeiten bei der Kommunikation über das Telefon haben, ein zugängliches Instrument sein.
Um diese Programme inklusiver zu gestalten, fügen viele Entwickler Optionen wie "Sprachnachrichten" hinzu, anstatt einfach zwischen Text- und Sprachchats zu wählen. Dies wird nicht nur dazu beitragen, vielfältige Bewerber zu rekrutieren, die mit dem Arbeitgeber über Technologie kommunizieren möchten, sondern kann auch den Unternehmen helfen, die Werte ihres Unternehmens besser herauszustellen.
Job-Marktplatz-Plattformen
Ein weiteres Instrument, das sich bei der Personalbeschaffung zunehmender Beliebtheit erfreut, sind Stellenmarktplattformen wie Upwork oder Hired. Genau wie andere Formen von Online-Marktplätzen ermöglichen es diese Tools Bewerbern und Arbeitnehmern, über eine einzige Schnittstelle miteinander in Kontakt zu treten und Möglichkeiten zu finden.
Diese Art von Plattform ist wichtig, um die Vielfalt im Rekrutierungsprozess zu verbessern, insbesondere in Technologieunternehmen, die Schwierigkeiten haben, eine vielfältige Gruppe von Bewerbern oder Mitarbeitern zu erreichen.
Um diese Plattformen inklusiver für unterschiedliche Gruppen zu gestalten, nutzen viele Personalverantwortliche programmatische Tools wie die automatische Personalisierung, die das Engagement für Bewerbungen von unterschiedlichen Bewerbern erhöhen kann.
Maximieren Sie Ihre Vielfalt bei der Personalbeschaffung mit Software für die Bewerberverfolgung
Eine der besten Möglichkeiten, die Vielfalt bei der Personalbeschaffung zu fördern, ist der Einsatz von Bewerberverfolgungssystemen, die Ihr Unternehmen von Anfang bis Ende unterstützen können.
Diese Tools können Arbeitgebern in vielen verschiedenen Branchen dabei helfen, qualifizierte Bewerber zu identifizieren, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen und die beste Vorgehensweise für den Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern zu bestimmen.
Was ist ein Applicant Tracking System?
Ein Applicant Tracking System (ATS) ist ein Online-Verwaltungssystem, das auf die Bedürfnisse der Personalbeschaffung und -einstellung zugeschnitten ist. Es ermöglicht Unternehmen die Verwaltung von Bewerbungen, Lebensläufen, internen Bewerberinformationen, Informationen über interne Personalverantwortliche und vieles mehr. Das ATS kann Unternehmen in vielerlei Hinsicht helfen, unter anderem:
- Identifizierung qualifizierter Bewerber für die Besetzung von Stellen
- Bestimmen Sie die beste Vorgehensweise beim Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern
- einen besseren Einblick in die Vielfalt der Belegschaft ihres Unternehmens zu erhalten
Mit einem ATS wird es Ihrem Unternehmen leichter fallen, gute Talente einzustellen, Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen und die Vielfalt zu fördern.
Wie man ATS zur Förderung der Vielfalt einsetzt
Angesichts des Potenzials, das ATS bietet, müssen Unternehmen ihre Systeme richtig einsetzen, um die Vorteile zu nutzen, die sie bieten.
Schauen wir uns einige der Möglichkeiten genauer an, wie Unternehmen ATS-Systeme zur Förderung und Verbesserung der Vielfalt an ihren Arbeitsplätzen einsetzen können.
1. Richtiges Einsetzen von Social Media Recruiting
Moderne Applicant Tracking Software ermöglicht es Unternehmen, ihre Stellenangebote und -beschreibungen auf Social-Media-Seiten effektiv zu bewerben.
Durch die Nutzung der einzigartigen Targeting-Fähigkeit von ATS können Unternehmen Stellenausschreibungen auf Twitter oder LinkedIn veröffentlichen, die von Kandidaten gesehen werden, die bestimmte Interessen in bestimmten Kategorien haben.
Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine Stelle für digitales Marketing in seiner Bewerberverfolgungssoftware ausschreibt, kann es Schlüsselwörter wie "Social Media Marketing" und "E-Mail-Marketing" auswählen.
Dadurch wird sichergestellt, dass die Zielgruppe der qualifizierten Bewerber die Stellenausschreibung leicht finden kann, auch wenn sie eine Suchmaschine benutzen, um nach potenziellen Stellenangeboten zu suchen. Dasselbe gilt für Unternehmen, die nach möglichen Bewerbern suchen.
Wenn Sie zum Beispiel jemanden mit fünf Jahren Erfahrung im Bereich Grafikdesign für die interne Bewerberdatenbank Ihres Unternehmens suchen, können Sie "Grafikdesign" und bestimmte Schlüsselwörter eingeben, um die am besten qualifizierten Personen zu finden.
2. Nutzung von Diversitätsprüfungsfunktionen für ATS-Systeme
Viele Bewerberverfolgungssysteme sind in der Lage, Unternehmen die bestmögliche Auswahl an Bewerbern (einschließlich der Vielfalt) für jede ihrer offenen Stellen zu gewährleisten.
Manche Unternehmen mögen dies für überflüssig halten, doch in Wirklichkeit kann die Sicherstellung, dass unterschiedliche Bewerber einen angemessenen Anteil an Empfehlungen und Prämien erhalten, dazu beitragen, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, die die Vielfalt in allen Bereichen fördert.
Das Talentakquisitionsteam sollte auch sicherstellen, dass es bei der Einrichtung seines ATS bevorzugte Pronomen verwendet. So können sie sicherstellen, dass für jeden Bewerber im System die richtigen Pronomen verwendet werden.
3. Bessere Einsicht in die Zahlen zur Diversität
Die Durchführung von Diversity Checks kann den Unternehmen auch dabei helfen, zu verstehen, wie vielfältig ihre Belegschaft ist, und gleichzeitig zu ermitteln, in welchen Bereichen mehr getan werden muss.
Wenn Ihr Unternehmen ein ATS zur Unterstützung der Rekrutierung einsetzt, verwendet es dieses höchstwahrscheinlich auch zur Erfassung seiner internen Bewerber. Wenn Ihr Bewerberpool nicht vielfältig ist, könnte es an der Zeit sein, den Einstellungsprozess zu überdenken, um die Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu verbessern.
Ähnlich wie bei der externen Rekrutierung ist es auch bei der internen Rekrutierung wichtig, alle Funktionen Ihres ATS zu nutzen. Dazu gehört auch die Verwendung automatisierter Aufgaben, die auf der Grundlage bestimmter Schlüsselwörter oder der Zeit, die vergangen ist, ohne dass eine Bewerbung eingereicht wurde, zugewiesen werden können.
4. Zusammenarbeit mit internen Personalvermittlern
Wenn mehrere Personalvermittler für ein Unternehmen arbeiten, ist es unerlässlich, dass sie zusammenarbeiten, um einen vielfältigen Bewerberpool zu schaffen.
Interne Personalvermittler können bestimmte Aufgaben übernehmen, z. B. die Beschaffung und den Umgang mit internen Bewerbern (die je nach ihren Fähigkeiten zugewiesen werden), während sich externe Personalvermittler auf den Aufbau von Beziehungen zu Kandidaten außerhalb des Unternehmens konzentrieren können.
Dies ist nicht nur von Vorteil, wenn es darum geht, die Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu fördern, sondern erleichtert es dem Unternehmen auch, die besten Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten ausfindig zu machen.
5. Anpassen von Stellenbeschreibungen
Eine weitere gute Möglichkeit zur Förderung der Vielfalt ist die Verwendung von Stellenbeschreibungen, die in ATS-Systemen verfügbar sind. Diese Informationen sind für Manager hilfreich, wenn es darum geht, zu bestimmen, welche Arten von Bewerbern sie ansprechen sollten.
Sie können beispielsweise einen bestimmten Typ von Bewerbern für eine bestimmte Stelle im Auge haben, aber ein ATS-System kann Ihnen dabei helfen festzustellen, ob es unter Ihren Bewerbern eine größere Vielfalt gibt. Dies gibt Managern die Möglichkeit, bestimmte Bewerber anzufordern, die den Anforderungen entsprechen, die sie suchen. Dies hilft auch bei der Beschaffung und bei der Kontaktaufnahme.
Viele ATS-Lösungen enthalten Vorlagen, die für bestimmte Arten von Stellen konzipiert sind. Dies ist von Vorteil, wenn es um die Förderung der Vielfalt geht, aber für Unternehmen mit mehreren Bewerbungen pro Stelle kann es ihnen auch helfen, schnell zu erkennen, welche Bewerber am besten geeignet sind.
6. Erreichen Sie die Kandidaten dort, wo sie sind
ATS-Lösungen können Personalvermittlern auch Zugang zu Bewerbungen verschaffen, die über soziale Medien, Jobbörsen und sogar E-Mail-Kampagnen eingereicht werden. Wenn das Unternehmen ein ATS-System verwendet, sollte es Informationen darüber enthalten, wo die Bewerber nach Stellen suchen, damit sie sicher sein können, sie zu erreichen.
Auch wenn dies eine einfache Aufgabe zu sein scheint, kann sie doch zeigen, dass Ihr Unternehmen für Bewerber aller Art offen ist. Der Bewerber ist vielleicht nicht der beste Kandidat für die Stelle, aber er könnte trotzdem ein wertvolles Mitglied Ihres Teams werden, weil er auf anderen Wegen nach Stellen sucht.
Abgesehen von diesen Tipps können Sie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen auch fördern, indem Sie die boolesche Suchfunktion von ATS nutzen. Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie sie funktioniert.
Förderung der Vielfalt mit Manatal
Unternehmen, die eine Vorreiterrolle bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen einnehmen wollen, müssen eine Software für die Bewerberverfolgung verwenden, die auf die Rekrutierung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen ausgerichtet ist.
Manatal ist ein ATS, das Ihnen hilft, Top-Talente zu rekrutieren, zu verwalten und anzusprechen. Die intuitive Benutzeroberfläche von Manatee macht es KMUs wie Ihnen leicht, mit den Giganten zu konkurrieren, indem sie Zeit bei den Rekrutierungsprozessen sparen!
Die Anpassungsoptionen von Manatal richten sich an Unternehmen, die eine vielfältigere Belegschaft aufbauen wollen, indem sie Funktionen bereitstellen, die die Vielfalt fördern und die Inklusion unterstützen.
Die Unternehmen können die Software an die Art der zu besetzenden Stellen sowie an ihre Unternehmenskultur und ihren Personalbedarf anpassen.
Wenn Unternehmen diese Funktionen nutzen, können sie die Vielfalt fördern, indem sie den Personalverantwortlichen vielfältige Bewerberpools zur Verfügung stellen. Weitere Funktionen sind die Ermittlung von Bewerbern mit bestimmten Fähigkeiten und die Sicherstellung, dass die qualifiziertesten Bewerber für jede offene Stelle in Betracht gezogen werden.Gefällt Ihnen, was Sie lesen?
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