EP41: Glovo - Vorrang für Geschlecht und kulturelle Vielfalt (mit Fabio C. Sottile)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In-Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends mit führenden Unternehmen der Branche erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia und diese Woche ist Fabio Sottile, Leiter der internationalen Talentakquise bei Glovo, bei uns.

Hallo, Fabio. Guten Morgen und vielen Dank, dass Sie den weiten Weg aus Spanien zu uns gekommen sind.

Fabio: Hallo, Lydia, wie geht es dir? Danke, dass ich heute hier sein darf. Es ist sehr schön, hier zu sein.

Fabio's schneller Aufstieg bei Glovo

Lydia: Wunderbar. Es ist auch schön, dass Sie hier sind. Fabio, erzähl uns etwas über deine Rolle bei Glovo. Soweit ich weiß, hatten Sie in den letzten anderthalb Jahren verschiedene Funktionen im Bereich der Talentakquise inne.

Fabio: Das ist richtig. Ich bin von Argentinien zu Glovo nach Spanien gezogen. Ursprünglich arbeitete ich als Senior Executive Recruiter in einem Hub namens Executive Search Team für den Hauptsitz hier in Barcelona. Nach sechs Monaten wurde ich dann zum Leiter der Talentakquise für die Region Westeuropa bei Glovo befördert.

Außerdem übernahm ich interimistisch die Leitung des ACE-Teams (Südosteuropa). Nach weiteren sechs Monaten habe ich dann alle Regionen übernommen, die 24 Länder umfassen. Jetzt bin ich Leiter der internationalen Talentakquise für den Geschäftsbereich von Glovo. Ich habe ein Team von acht Personalbeschaffern in ganz Europa, die die Personalbeschaffungsaktivitäten für den geschäftlichen Teil von Glovo in diesen 24 Ländern unterstützen.

Lydia: Das ist eine sehr beeindruckende Entwicklung, und ich gratuliere Ihnen, dass Sie so schnell aufgestiegen sind. Was waren die Gründe für Ihren Rollenwechsel und Ihre Expansion?

Fabio: Nun, das ist wahrscheinlich eines der Dinge, die ich an Glovo am meisten mag. Man weiß nie, wohin einen der Weg führen wird. Alles ist sehr flexibel. Es gibt viele Möglichkeiten, Positionen und Länder zu wechseln. Ich denke also, dass ich zur richtigen Zeit am richtigen Ort war und den richtigen Job gemacht habe. Und wenn man das mit einem Unternehmen kombiniert, das die berufliche Entwicklung und interne Talente fördert, ist das das Beste, was einem passieren kann.

Herausforderungen und Vorteile der Rekrutierung in 24 Ländern

Lydia: Welchen Herausforderungen haben Sie sich gestellt, seit Sie diese Aufgabe übernommen haben? Wie hat sich der internationale Talentmarkt in letzter Zeit verändert? Und auf welche Bereiche haben Sie sich bei der Talentakquise konzentriert?

Fabio: Wir haben verschiedene Herausforderungen, von denen ich viele nennen kann, aber im Grunde genommen ist eine unserer größten Herausforderungen, dass wir eine so große Bandbreite an Ländern und Kulturen haben und dass die Marke in jedem Land unterschiedlich bekannt ist. Es ist nicht dasselbe, Menschen in Spanien oder Italien anzuziehen, wo wir eine solide Marke haben. Dort weiß jeder, dass es bei Glovo nicht nur um die Lieferung von Lebensmitteln oder Waren geht, sondern um ein riesiges Unternehmen mit vielen verschiedenen Positionen in Technik und Wirtschaft.

Eine unserer größten Herausforderungen besteht darin, wie wir das Wort nach außen tragen können. Wie machen wir die Menschen darauf aufmerksam, dass Glovo großartige Möglichkeiten bietet, dass wir eine hohe Dichte an Talenten haben und dass wir in vielen Ländern präsent sind? Eine weitere Herausforderung stellt die makroökonomische Krise dar.

Die Personalverantwortlichen werden verstehen, dass man die Leute nicht nur mit seinem Wertangebot, sondern auch mit seinem Gehaltsangebot überzeugen muss, wenn man sie anlocken will. Wir stehen vor der Herausforderung, dass es in einigen Ländern eine enorme Inflation gibt. Und das hat Auswirkungen auf die Menschen. Es ist sehr schwierig, mit der Geschwindigkeit dieser Inflation auf Unternehmensseite umzugehen und die Angebote so anzupassen, dass sie für die Bewerber attraktiv sind.

Es geht also nicht nur darum, sie mit Ihrem Wertangebot anzulocken, sondern auch von der wirtschaftlichen Seite her. Glovo macht sich in dieser Hinsicht ziemlich gut. Wir haben da kein großes Problem, weil wir Glovo aus jedem Blickwinkel betrachten. Aber manchmal wird es zu einer Herausforderung, wenn man das mit der mangelnden Sichtbarkeit des Produkts in einigen Ländern kombiniert. Das wird zu einer großen Herausforderung. Wir ergreifen einige Maßnahmen, um auch das zu verbessern.

Wir sehen uns jedes Land einzeln an. Aber eines ist uns ganz klar: Wir wollen die Leute nicht wegen der Vergütung anlocken. Unser Ansatz ist einzigartig und etwas, das ich in meiner bisherigen Erfahrung noch nie gesehen habe.

Wenn es um Glovo geht, ist unser Unternehmen sehr darauf bedacht, Leute einzustellen, die mit den Werten und der Kultur übereinstimmen, ganz gleich was. Wenn wir also diesen Talentpool mit hoher Dichte aufbauen wollen, wie das Talenthaus bei Glovo, dann suchen wir nach Leuten, die sehr klug und sehr talentiert sind, die sich weiterentwickeln und lernen und bessere Fachleute werden wollen.

Wir können diese Art von Profil nicht einfach mit Geld anlocken. Sie sollten verstehen oder wir sollten ihnen zu verstehen geben, dass wir ein erstklassiges Unternehmen sind, das die besten Leute sucht, die die gleiche Kultur teilen, die Messlatte höher zu legen und Vollgas zu geben. Und damit können sich nicht viele Leute identifizieren.

Wenn sie zum Beispiel zu Glovo kommen, verstehen sie, wie es funktioniert, oder sie sind stolz und schätzen es, von sehr talentierten Leuten umgeben zu sein, die gleichzeitig sehr bescheiden sind und immer eine gute Stimmung haben. So nach dem Motto: "Los geht's. Vollgas." Wir legen die Messlatte hoch, aber man kann nicht sagen, dass wir das nicht mit guter Laune tun oder dass wir uns nicht umeinander kümmern. Wir übernehmen Verantwortung für Dinge, die gar nicht in unseren Aufgabenbereich fallen. Jeder versucht, zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu helfen.

Und ich denke, das ist der entscheidende Anreiz von Glovo: an einem Ort zu arbeiten, an dem man ein besserer Fachmann sein kann, aber gleichzeitig auch in einem großartigen Arbeitsumfeld arbeitet. Bei Glovo geht es nicht darum, zu konkurrieren. Es geht vielmehr darum, besser zu sein, Glovo besser zu machen, sich selbst besser zu machen. Nicht nur beruflich, sondern auch als Mensch.

Lydia: Mir ist aufgefallen, dass die Begriffe, die Sie gerade verwendet haben, wie "Vollgas" und auch "schnell", ich glaube, die gibt es alle auf Ihrer Karriereseite. Was bedeutet Gas hier?

Fabio: Gas ist einer unserer Werte und wir haben ihn kürzlich neu definiert oder in einfache Worte gefasst. Unsere Werte sind "Gas", "hohe Messlatte", "Sorgfalt", "Glanz", "Eigentum" und "bescheiden bleiben".

Gas bedeutet, dass wir schnell und konzentriert arbeiten. Wir geben der Geschwindigkeit den Vorzug vor Perfektion. Wir ziehen es vor, auszuführen, zu analysieren, zu überprüfen und dann zu iterieren, anstatt auf das perfekte Szenario zu warten.

Wir schätzen Menschen, die keine Angst haben, Fehler zu machen. Natürlich machen wir die richtige Analyse. Deshalb stellen wir super talentierte Leute ein, die Probleme und Situationen analysieren und schnell umsetzen können.

Das wäre eine Zusammenfassung dessen, was Gas für uns bedeutet.

Förderung von Diversität und Inklusion in der TA und darüber hinaus

Lydia: Ich verstehe, dass Sie vorhin erwähnt haben, dass das EVP und das Angebot für einen potenziellen Mitarbeiter auf seinen Standort und seine kulturellen und wirtschaftlichen Bedürfnisse zugeschnitten werden. Und ich verstehe auch, dass sich die Vergünstigungen und Vorteile je nach Standort der Mitarbeiter ändern.

Welcher Gedanke steckt dahinter? Und wie ist das Feedback, wenn dies den Bewerbern mitgeteilt wird?

Fabio: Ja, auf jeden Fall. Lassen Sie mich die Antwort aufteilen.

Was wir hier als erstes versuchen, ist, dass wir unabhängig von den Standorten, an denen wir arbeiten, ob es sich um das Glovo-Büro in Bukarest, Spanien, Georgien oder sogar Nigeria handelt, versuchen, die gleiche Art von Veranstaltungen durchzuführen. Wir legen zum Beispiel Wert auf unsere Kulturtage und unsere Stand-ups. Wir halten sie in Ehren und versuchen, sie für alle gleich zu halten. Wenn es also in Spanien nach einem Stand-up ein Bier gibt, dann gibt es das auch in Nigeria. Das ist ein Teil unserer Kultur, unserer DNA.

Wir hören auch wirklich auf unsere Mitarbeiter und darauf, was sie in den verschiedenen Kulturen am meisten schätzen.

Unterschiedliche Kulturen haben unterschiedliche Ideologien, und ich denke, sie verlangen auch von einem selbst Flexibilität.

Wir hören also auf unsere Mitarbeiter, wir hören auf den Markt. Genau wie bei der Personalbeschaffung. Was sagen die Bewerber? Was bietet der Markt normalerweise? Und wir versuchen, das an die jeweiligen Länder anzupassen.

Bei einem Unternehmen dieser Größe mit 5000 Mitarbeitern in 24 Ländern kann man nicht auf die kleinsten Details eingehen und sie an die kleinste Situation anpassen. Aber wir achten darauf, was Mitarbeiter und Bewerber sagen oder schätzen, und wir versuchen, dies zu verwirklichen. Wir haben also Vergünstigungen, die sich von Spanien, Nigeria, Spanien, Italien, Portugal und Georgien unterscheiden können.

Lydia: Da wir ein so vielfältiges Unternehmen sind, in dem Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund arbeiten, wie sieht der Ansatz für Vielfalt und Integration weltweit aus und welche Initiativen haben Sie umgesetzt, die Sie uns mitteilen möchten?

Fabio: Wir haben unseren Schwerpunkt auf Vielfalt gelegt. Sie ist Teil unserer Werte. Wenn man sich um Menschen kümmert, muss man auch die Vielfalt berücksichtigen, oder? Unternehmensweit haben wir viele Initiativen für Vielfalt und Integration. Bei Glovo gibt es zum Beispiel Kurse, in denen wir die kulturelle Vielfalt feiern, und es werden viele Aktionen dazu durchgeführt. Es gibt sogar einen Ausschuss für Kulturen, weil wir eine Abteilung für Vielfalt und Integration haben. Und es gibt Unterausschüsse, die sich mit den verschiedenen Bereichen wie Geschlecht, kulturelle Vielfalt, Religion usw. befassen. Wir schätzen und bewerten das also.

Wenn Sie eine Führungskraft oder einen Manager in der Technologiebranche oder einen Manager, Direktor oder Vizepräsidenten in der Wirtschaft einstellen, erhält der Personalverantwortliche einen Bonus für die Einstellung von Frauen, nicht wahr? Denn wir halten es für sehr wichtig, dieses Gleichgewicht zu wahren. Und im Moment sind wir kurz davor, die Lücke definitiv zu schließen. Wenn man sich das Führungsteam anschaut, aber wir müssen auf der Ebene der Vizepräsidenten noch etwas härter arbeiten, oder? Da gibt es noch einiges zu tun.

Und aus der TA-Perspektive achten wir sehr genau auf das Geschlecht. Wir haben einen speziellen Bonus für Personalvermittler, wenn wir Frauen für Positionen im oberen Management und darüber hinaus einstellen.

Bei jeder Einstellung einer Führungskraft, eines Managers, Direktors oder Vizepräsidenten in der Technologiebranche sollte der Personalverantwortliche einen Hinweis auf die Bonusstruktur für die Einstellung von Frauen erhalten. Denn wir halten es für sehr wichtig, dieses Gleichgewicht zu wahren.

Und im Moment sind wir kurz davor, die Lücke endgültig zu schließen. Wenn Sie sich das Führungsteam ansehen. Allerdings müssen wir auf der Ebene der Vizepräsidenten noch ein wenig härter arbeiten. Da gibt es noch mehr zu tun. Aber wir sind sehr nahe dran.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Aufbau eines vielfältigen Pools von Interviewern. Denn wir wollen Vorurteile beseitigen. Wenn Sie sich also bemühen, weibliche Kandidaten in die Pipeline und in die Endphase zu bringen, müssen Sie auch einen vielfältigen Pool von Interviewern haben. Aus der Sicht der TA haben wir mit dem Team für Vielfalt und Integration und der Abteilung zusammengearbeitet, um eine Liste von Mitarbeitern zu erstellen oder zu erhalten, die dafür bekannt sind, dass sie die Vielfalt loben und respektieren, um Teil dieses Pools von Interviewern zu werden, die in einer bestimmten Phase des Einstellungsprozesses ins Spiel kommen. Wir stellen sicher, dass der einstellende Manager nicht voreingenommen ist. Wir bringen eine andere Perspektive in den Einstellungsprozess ein. Das ist eine weitere Sache, die wir tun.

Außerdem, und das geht ein wenig über den Rahmen der TA hinaus, führen wir zweimal im Jahr eine Gehaltsüberprüfung durch, um die Vergütungslücke zu messen. Wenn es Gehaltsunterschiede gibt, überprüfen wir sie und nehmen Anpassungen vor. Eine weitere sehr gute Initiative, die wir eingeführt haben, ist das Leadership-Programm. Dabei handelt es sich um eine Art Mentorenprogramm für Frauen, die Führungskräfte werden sollen. Denn wenn wir die Lücke in den höheren Rängen des Unternehmens schließen wollen, müssen wir von unten nach oben arbeiten.

Also haben wir dieses sechsmonatige Mentorenprogramm ins Leben gerufen, für das sich alle Frauen in einzelnen Positionen bewerben können. Und dann werden sie anhand bestimmter Kriterien ausgewählt. Wir achten natürlich auf die Leistung und viele andere Faktoren. Diejenigen, die ausgewählt werden, durchlaufen diese Art von Mentoring- und Schulungsprogramm. Und das hilft ihnen ganz sicher, diese Führungspositionen bei Glovo zu bekommen.

Wir hatten früher ein dreiköpfiges Team, das sich ausschließlich mit der Einstellung von Frauen und Männern beschäftigte. Früher haben wir diesem Team von Personalvermittlern bestimmte Aufgaben zugewiesen, die sich ausschließlich darauf konzentrierten, Frauen in diese Pipelines zu bringen. Heute haben wir diese Aufgabe auf mehrere Schultern verteilt. Es handelt sich nicht mehr um ein spezielles Team, sondern die Funktion liegt bei zwei oder drei unserer erfahreneren Recruiter im Team. Und sie haben spezifische Ziele in Bezug auf Frauen in Führungspositionen.

Lydia: Und darf ich fragen? Haben Sie ein bestimmtes Ziel, das Sie in Bezug auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen erreichen müssen?

Fabio: Das erste Ziel wäre auf jeden Fall eine Quote von 50-50. Je nach Führungsebene liegt der Anteil bei 40-60, obwohl in einigen Abteilungen und auf einigen Führungsebenen das Gegenteil der Fall ist, d. h. es gibt mehr Frauen als Männer, aber das ist nur ein winziger Anteil. Wir streben also zunächst einmal die 50-50 an. Und dann werden wir sehen.

Lydia: Sie haben also die 50:50 erreicht. Und du hast vorhin gesagt, dass du fast bei 50:50 bist. Das ist schön zu hören. Es gibt so viele Initiativen, die darauf abzielen, das Geschlechterverhältnis vor allem in der Technologiebranche ausgeglichener zu gestalten. Und es ist wirklich großartig zu sehen, wie Sie schon bei der Einstellung von Mitarbeitern auf kulturelle Vorurteile, das Geschlecht und alles andere achten.

Fabio: Auf jeden Fall sind Vielfalt und Integration Teil unserer OKRs für TA. Und um Ihnen ein konkretes Beispiel zu geben: Im letzten Quartal haben wir 15 Leute für das obere Management eingestellt, und 11 von ihnen waren Frauen. So versuchen wir also, den Prozentsatz zu erhöhen, den wir ausgleichen müssen.

Talentakquise mit Daten vorantreiben

Lydia: Wie lange haben Sie diesen speziellen OKR schon? Oder ist er dieses Jahr neu? Wie lange haben Sie daran gearbeitet, um dieses Niveau zu erreichen?

Fabio: Irgendwie ist es immer präsent. Ich meine, es ist nicht etwas, das wir in der TA zufällig haben, aber es ist normalerweise in unseren OKRs präsent.

Lydia: Das ist großartig, denn in diesem Fall schauen Sie sich auch Daten an, um genau zu sehen, wo Sie stehen, wenn es darum geht, mehr Frauen in Führungspositionen in der Technologiebranche zu bringen.

Außerdem ermöglicht dieses Mentoring ein internes Wachstum und eine stärkere Betreuung durch diejenigen, die bereits eine leitende Position im Unternehmen innehaben, um mehr Mitarbeiter im Haus zu fördern. Das ist ein echtes Beispiel dafür, wie man Daten nutzt, um die Richtung der Talentakquise zu bestimmen.

Gibt es weitere Beispiele, die Sie uns mitteilen möchten, wie Glovo Daten nutzt, um Einstellungsentscheidungen zu treffen und den gesamten Einstellungsprozess zu verbessern?

Fabio: Wir führen durch Daten. Und wir wären nicht in der Lage, so zu arbeiten, wenn wir nicht das ATS hätten. Ich denke, das ATS ist ein wichtiger Teil unserer Arbeit. Denn, wie Sie schon sagten, treffen wir viele Entscheidungen auf der Grundlage von Daten.

Wir haben zum Beispiel verschiedene KPIs, aber wir betrachten viele Metriken im gesamten Einstellungsprozess, die uns Managern helfen, Entscheidungen zu treffen, und auch den Personalverantwortlichen helfen, Entscheidungen zu treffen. So achten wir zum Beispiel auf die Konversionsrate in den verschiedenen Phasen, darauf, wie viele Bewerber Sie in der Personalabteilung hatten.

Deshalb achten wir bei Glovo auf die wichtigsten Metriken, die uns helfen, Entscheidungen zu treffen. Wenn wir zum Beispiel über den Einstellungsprozess sprechen, achten wir auf die Konversionsraten, die wir in den verschiedenen Phasen haben.

Wir achten darauf, wie viele der von Ihnen befragten Bewerber die erste Stufe des technischen Interviews, das zweite technische Interview oder den Business Case bestehen. Wir achten zuerst auf diese Konversionsraten, um festzustellen, ob Sie irgendwelche Probleme haben.

Wenn Sie zum Beispiel eine hohe Konversionsrate von der Personalabteilung zum technischen Bereich haben, aber die Konversionsrate zwischen dem technischen Vorstellungsgespräch und der nächsten Stufe niedrig ist, bedeutet das, dass Sie ein Problem mit den Kandidaten haben, die Sie zum technischen Vorstellungsgespräch schicken. Darauf achten also nicht nur die Manager, sondern auch die Recruiter, denn so können sie erkennen, dass sie in einer der Phasen des Trichters Maßnahmen ergreifen müssen.

Aber mit Hilfe des ATS können wir auch feststellen, wie die Vorstellungsgespräche verlaufen sind, wie die Scorecard ausgefüllt wurde und wie lange es gedauert hat, bis die Stelle besetzt werden konnte - all das ist sehr wichtig. Und wir geben auch dem Unternehmen Einblick.

Wir verwenden Schlüsselkennzahlen und KPIs, um das Unternehmen über den Status der Pipelines, unsere Konversionsraten, die Zeit bis zur Einstellung, die Akquisitionsaktivitäten und den Erfolg bei der Umwandlung dieser Interessenten in aktive Kandidaten zu informieren.

Und auch als Manager treffen wir Entscheidungen und geben Ratschläge, wenn wir eine neue Stelle im Unternehmen einrichten müssen. Nehmen wir zum Beispiel an, dass wir in Land XYZ eine Direktorenstelle oder eine GM-Stelle einrichten wollen. Dann schauen wir uns historische Daten, die Zeit bis zur Besetzung, die Umwandlungsraten usw. an. Und wir sagen dem einstellenden Manager: "Hey, normalerweise dauert es X Tage, bis diese Stelle besetzt ist. Wir müssen, oder wir müssen eine bestimmte Anzahl von Bewerbern in der frühen Phase der Personalabteilung haben, um sicherzustellen, dass wir einen Bewerber einstellen können. Und so weiter und so fort. Daten sind also wirklich entscheidend für uns.

Lydia: Wie oft überprüfen Sie die Daten, um Ihre Einstellungsprozesse zu überwachen und sicherzustellen, dass Ihre Entscheidungen den Anforderungen des Unternehmens entsprechen? In welchen Abständen überprüfen Sie Ihre Leistung und die verschiedenen Konversionsraten?

Fabio: Wir haben ein wöchentliches Treffen mit dem TA-Team, bei dem wir unsere Fortschritte und Herausforderungen besprechen. Wir haben auch eine monatliche Geschäftsbesprechung mit unserem Personaldirektor, bei der wir unsere Leistung und den Status der Schlüsselpositionen sowie unsere wichtigsten Anliegen und Probleme darlegen. Und dann gibt es noch eine vierteljährliche Überprüfung für das gesamte Unternehmen, bei der wir auch unsere Erkenntnisse aus der TA in diese Sitzung oder dieses Dokument einbringen. Wir überprüfen unsere Daten also wöchentlich, monatlich und vierteljährlich.

Lydia: Das reicht aus, damit sich jeder ein gutes Bild von der Lage machen kann, vor allem, wenn man es auch noch mit so vielen verschiedenen Ländern zu tun hat.

Fabio: Oder ob du Fortschritte machst oder nicht.

Die wichtigsten Fähigkeiten eines Talentakquisiteurs im digitalen Zeitalter

Lydia: Ganz genau. Und was müssen Sie tun, um diese Prozesse zu optimieren, richtig? Die Herausforderungen werden immer komplexer, je weiter man in die verschiedenen Länder vordringt, und man braucht wahrscheinlich noch mehr Daten, um seine Entscheidungen von dort aus zu treffen.

Das bedeutet also in gewisser Weise auch, dass die Arbeit der Talentakquisiteure nicht mehr nur zweidimensional ist. Man muss sozusagen viele Dinge sein, oder?

Wie würden Sie also die Rolle von Fachleuten für die Talentakquise in der heutigen Zeit beschreiben? Was müssen sie haben oder welche Fähigkeiten brauchen sie, um erfolgreich zu sein?

Fabio: Okay, lassen Sie mich zunächst sagen, worauf ich bei einem Spezialisten für Talentakquise achte, wenn ich jemanden für mein Team einstellen möchte. Ich denke, ein Personalvermittler oder ein Spezialist für Talentakquise muss auf jeden Fall zielorientiert denken. Wenn Sie nicht zielorientiert sind, wird es für einen Personalvermittler wahrscheinlich schwieriger sein, in diesem Zusammenhang erfolgreich zu sein. Denn wir sind ein Teil des Unternehmens. Wenn das Unternehmen eine Stelle besetzen muss, dann deshalb, weil diese Stelle dem Unternehmen Geld einbringen wird. Das bedeutet also, dass wir schnell handeln müssen. Es ist also wichtig, dass unsere Arbeit zielorientiert ist.

Wenn wir dann von den harten Fähigkeiten sprechen, meine ich die, die man tatsächlich lernen kann, denn zielorientiert zu sein, ist doch irgendwie intrinsisch, oder? Man hat sie oder man hat sie nicht. Aber heutzutage ist es sehr wichtig, dass die Menschen mit der Technologie vertraut sind. Sie ist ein Teil von ihnen. Und sie müssen auch verstehen, dass Daten ihr bester Freund sind. Wir treffen unsere Entscheidungen immer mehr auf der Grundlage von Daten.

Wenn mir also jemand sagen würde: "Hey, ich möchte in die Welt der Talentakquise einsteigen usw.", würde ich das vorschlagen. Zunächst müssen Sie mit allen Online-Tools wie G Suite umgehen können, Sie müssen verstehen, wie ein ATS funktioniert, natürlich LinkedIn, und Sie müssen lernen, wie man boolesche Suchen durchführt. Viele Dinge, die wahrscheinlich nicht spezifisch mit Bewerbungsgesprächen zu tun haben.

Es ist auch sehr wichtig, dass Sie mit diesem mathematischen Ansatz beginnen. In der Vergangenheit wurden wir als Personalvermittler nicht eingestellt oder ausgewählt, weil wir mit Daten umgehen konnten. Heutzutage ist das aber entscheidend. Und es mag vielleicht sehr einfach klingen, aber es geht nicht nur darum, wie man die Daten extrahiert, sondern auch darum, wie man die Daten interpretiert. Und wenn man Daten interpretieren muss, ist es sehr wichtig, dass man gut in Mathe ist. Wenn du gut in Statistik bist, umso besser. Nichtsdestotrotz ist es sehr wichtig, dass Sie Daten verstehen, dass Sie aufschlussreiche Daten und Kommentare einbringen können und dass Sie aufschlussreiche Entscheidungen treffen können, wenn es um die Rekrutierung geht, die durch Daten gestützt sind.

Und dann müssen Sie natürlich auch die Fähigkeit besitzen, mit den Interessengruppen umzugehen. Manchmal geht es nicht nur darum, den perfekten Kandidaten zu präsentieren, sondern auch darum, den Personalverantwortlichen mit einem guten Kandidaten zu beeinflussen und ihn zu einer Entscheidung zu bewegen. Alles in allem ist es also eine Kombination aus all diesen Fähigkeiten.

Wie KI Recruitern helfen kann, schneller mehr Kandidaten zu finden

Lydia: Sie sprachen von Technologie und Daten. Und ich liebe den mathematischen Ansatz und die Betonung der Fähigkeit, Zahlen zu interpretieren, die wir durch die von uns genutzte Technologie erhalten. Das führt mich zu meiner nächsten Frage, nämlich der weit verbreiteten Einführung von KI in vielen Bereichen der Wirtschaft, die wir heute sehen.

Wir haben ChatGPT und alle verfügbaren Tools, die von KI gesteuert werden, und jetzt übernimmt sie alles, was wir in der Geschäftswelt tun. Wie können TA-Fachleute Ihrer Meinung nach von KI profitieren?

Fabio: Davon sollten wir auf jeden Fall profitieren. Denn in der Regel haben wir am meisten damit zu kämpfen, eine gute Anzahl von Kandidaten an die Spitze des Trichters oder an die Spitze unserer Pipelines zu bringen. Und ich denke, dass KI uns dabei helfen sollte. Wir würden weniger Zeit mit der Suche nach Kandidaten verbringen.

KI kann bei einem unserer heutigen Schmerzpunkte sehr hilfreich sein. Normalerweise ist der Schmerzpunkt für Recruiter, stärkere und robustere Pipelines am Anfang des Trichters zu haben. Ich meine, eine größere Anzahl von Kandidaten am Anfang der Pipeline zu haben. Und wir verbringen viel Zeit damit, boolesche Suchen durchzuführen, LinkedIn zu durchforsten und Kandidaten zu finden. Ich denke, dabei sollte uns KI helfen. Zum Beispiel durch automatisierte Skripte, in die wir einfach die Stellenbeschreibung, die erforderlichen Fähigkeiten, die Erfahrung usw. eingeben können. Und das war's. Die KI würde die qualifiziertesten Kandidaten für diese Stelle vorschlagen.

Ich denke, in dieser Hinsicht gibt es noch viel zu tun. Ich habe bisher noch keine genauen Tools gesehen und nicht viel erforscht. Aber wie ein aktuelles Beispiel zeigt, haben wir einige Suchen mit ChatGPT ausprobiert, und es war nicht sehr präzise. Die Daten, die es liefern würde, oder die Kandidaten, die es vorschlagen würde, waren wahrscheinlich nicht aktualisiert oder genau. Es gibt also noch viel Arbeit und viel Forschung, die wir mit KI machen müssen, um sie zu verbessern.

Aber es wird auf keinen Fall einen Personalvermittler ersetzen. Das wird es definitiv nicht, glauben Sie mir. Vielmehr wird es das Leben eines Personalvermittlers einfacher machen, viel einfacher. Sie werden sich nur noch um die Vorstellungsgespräche kümmern und sicherstellen, dass die Person kulturell gut zu ihnen passt. Und das kann nicht durch KI ersetzt werden, aber es wird unsere Arbeit mit Sicherheit beschleunigen.

Eine authentische und relevante Employer-Branding-Botschaft entwerfen

Lydia: Das ist ein großartiger Punkt. Die manuellen Aufgaben und all die mühsamen Arbeiten, die man tagtäglich erledigt, kann man der KI überlassen, um sie zu erledigen. Und dann sind da noch Dinge wie die kulturelle Eignung, die manchmal ein Volltreffer sein kann, besonders wenn man schnell und viel einstellt. Sie sollten viel mehr Zeit darauf verwenden, diese Art von Beurteilungen zu schärfen, oder?

Es ist also großartig zu sehen, wie die Talentakquise als Branche und als Funktion durch Technologie auf so viele Arten verbessert oder bereichert wird. Und auch, dass wir sehen, dass Daten das Rückgrat von allem sind, viele Praktiken und viele Verbesserungen im Prozess. Die Entwicklung schreitet in einem Tempo voran, das wir noch nie zuvor gesehen haben, und zwar exponentiell schnell.

Das hat auch mit dem umkämpften Arbeitsmarkt zu tun, den wir erleben. Und die Unternehmen treffen viele verschiedene Entscheidungen auf der Grundlage der ihnen vorliegenden Daten. Aber wie können sich Unternehmen als Arbeitgeber auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt differenzieren, um einen größeren Talentpool anzusprechen?

Fabio: Ich denke, dass Employer Branding das ist, was Ihre Mitarbeiter ihren Freunden erzählen, wenn sie ausgehen, wenn sie zusammen zu Mittag oder zu Abend essen, wenn sie Zeit außerhalb des Büros verbringen. Sie erzählen es weiter. Daher denke ich, dass man als Unternehmen als Erstes nach innen arbeiten muss. Wenn Sie sagen, dass Sie ein vielfältiges Unternehmen sind, sollten Sie sicherstellen, dass Sie tatsächlich ein vielfältiges Unternehmen sind. Denn Ihre Mitarbeiter sind diejenigen, die das Wort verbreiten, und das wird Ihre Marke als Arbeitgeber sein.

Und natürlich muss man auf seine EVP hören. Was ist Ihre EVP in jedem Ihrer Länder? Sie wird nicht in jedem Land dieselbe sein. Sie müssen Ihre Botschaft auf dieser EVP aufbauen. Sie müssen sicherstellen, dass sie tatsächlich wahr ist und in dem jeweiligen Land auch tatsächlich geschieht.

Und versuchen Sie auch, dies mit den Marktwerten zu kombinieren. Wenn Sie z. B. in ein Land gehen, in dem Vielfalt kulturell nicht sehr fortschrittlich ist, und Sie sagen, dass Sie sich sehr auf Vielfalt konzentrieren, ist das für Ihre Zielkandidaten in diesem Land vielleicht nicht attraktiv oder relevant. Sie müssen also Ihre EVP auch mit den Anforderungen des lokalen und relevanten Marktes kombinieren.

Lydia: Das ist sehr kompliziert. Und es kann sich ziemlich komplex anhören, wenn man sich viele verschiedene Märkte ansieht. Wie geht man also vor, wenn man sich all diese verschiedenen Datenpunkte ansieht und sie miteinander abgleicht? Und wie stellt man sicher, dass man eine gut geölte Maschine hat, um all diese verschiedenen Märkte zusammenhängend zu verstehen, insbesondere in einem internationalen Kontext?

Fabio: Wir haben sie, weil wir daran beteiligt sind. Es ist unsere Klima-Umfrage, bei der wir aus jedem Land sehr aufschlussreiche Informationen erhalten. Und wir bauen diese EVP auf. Darüber hinaus führen wir auch spezifische Umfragen durch, um herauszufinden, welche Faktoren für das Engagement unserer Mitarbeiter in den verschiedenen Ländern ausschlaggebend sind. Und dann haben wir natürlich noch einen weiteren Input, der von der TA kommt. Wie ist die Wahrnehmung? Und was schätzen die Bewerber in den verschiedenen Ländern?

Und natürlich muss man darauf achten, dass man beides kombiniert, wie Sie sagten. Schauen Sie sich zum Beispiel Ihre EVP an. Was sind die fünf am meisten geschätzten Vorteile oder Eigenschaften in jedem Land? Und das kombinieren Sie mit dem, was Sie aus der Branche und vom Markt erfahren. Auf diese Weise sollten Sie Ihre Employer-Branding-Botschaft aufbauen.

Organisieren, Verfolgen und Optimieren von TA mit ATS

Lydia: Welchen Einfluss hat die Rekrutierungstechnologie auf die Personalbeschaffung? Ich weiß, dass wir das vorhin schon ein wenig angesprochen haben, aber welche Vorteile haben Sie Ihrer Erfahrung nach bisher gesehen?

Fabio: Auf jeden Fall. Stellen Sie sich vor, Sie könnten 230 offene Stellen nur mit einer Tabelle verwalten. Das wäre doch verrückt. Im Grunde genommen hat uns ATS also sehr geholfen, unsere Prozesse zu organisieren, Feedback zu erhalten, einen Status zu haben, all diese Informationen zu haben.

Neben den Bewerbern speichern Sie natürlich auch die Kandidaten in Ihrem ATS. Andernfalls hätten Sie deren Lebensläufe in Unmengen von Ordnern auf Ihrem gemeinsamen Laufwerk verteilt. Es gibt also eine Funktion zur Verwaltung von Inhalten, die Sie durch nichts anderes ersetzen können. Aber das Wichtigste sind die Daten, die wir aus dem ATS extrahieren.

Bei Glovo arbeiten wir mit einem ATS, das wir mit einer Visualisierungssoftware kombinieren, in der wir unsere KPIs und unsere verschiedenen Metriken und alles, was wir zur Leistungsüberwachung verwenden, sehen. Das ATS ist also so etwas wie das Herzstück des Ganzen. Ohne das ATS wären wir nicht in der Lage, Daten zu verfolgen. Und wir nutzen Daten, um Entscheidungen zu treffen, wie ich bereits erklärt habe. Wir überwachen unsere Konversionsraten, die Akquisitionsaktivität, die Gesprächsaktivität, die Qualität der Scorecards, das Ausfüllen der Scorecards, die Zeit bis zur Besetzung und viele andere Messgrößen. Sie alle stammen also aus dem ATS.

Zweifellos ist Technologie für die Personalbeschaffung heutzutage mehr als unersetzlich. Ich kann mir meine Arbeit nicht nur mit Tabellenkalkulationen vorstellen. Und in Zukunft wird sie definitiv immer ausgefeilter werden, vor allem, wenn wir KI in sie integrieren können.

Fabios Ratschläge für neue Spieler in der TA-Szene

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt?

Fabio: Nutze auf jeden Fall deine ganze Energie zum Lernen. Denn wir lernen jeden Tag weiter. Machen Sie Daten zu Ihrem besten Freund. Verstehen Sie auf jeden Fall, dass es bei der Personalbeschaffung nicht nur darum geht, mit Kandidaten zu sprechen. Das wäre für uns so etwas wie der Endpunkt oder der Mittelpunkt. Und konzentrieren Sie sich auf Ihre technischen Fähigkeiten.

Versuchen Sie, ein ATS zu verstehen, versuchen Sie, die Logik hinter LinkedIn zu verstehen, versuchen Sie zu verstehen, was boolesche Suchen sind, was das Schreiben eines Skripts bedeutet. Sprechen Sie mit Entwicklern, sprechen Sie mit Leuten aus dem Technologiesektor, um die Logik zu verstehen. Denn das wird Ihnen bei der Suche nach Bewerbern im Internet sehr helfen. Bis Sie die berühmte KI haben, die Ihnen hilft, wird sie Ihr bestes Werkzeug sein.

Und dann gehen Sie zurück zu Ihren Büchern aus der High School. Und prüfen Sie den mathematischen Teil, prüfen Sie Statistiken. Denn das wird Ihnen helfen, die Daten aus Ihrer Arbeit und Ihren Einstellungsprozessen zu verstehen. Es wird Ihnen helfen zu verstehen, was vor sich geht, und genaue Entscheidungen zu treffen. Und es wird Sie effizienter machen.

Aber vergessen Sie nie die menschliche Seite. Denn Sie haben es mit Menschen zu tun, Sie führen Gespräche mit Menschen, und Ihre Stakeholder werden Manager oder Direktoren oder was auch immer sein. Sie sind menschlich. Und das ist natürlich der andere Teil Ihrer Aufgabe: Sie müssen versuchen, mit diesen Menschen zu arbeiten und sie zu beeinflussen.

Lydia: Vielen Dank, dass Sie sich heute die Zeit genommen haben und uns so viele Einblicke gewährt haben. Ich denke, es war wertvoll zu hören, wie viele verschiedene Initiativen umgesetzt wurden, insbesondere in Bezug auf die Art und Weise, wie Daten genutzt werden. Und die verschiedenen Initiativen, um sicherzustellen, dass es mehr Frauen in Führungspositionen in der Technologiebranche gibt, und auch mehr Initiativen für Vielfalt und Integration.

Es ist besonders interessant zu sehen, wie unterschiedliche Typen von Interviewern eingesetzt werden, die aus dem Unternehmen kommen. Ich denke also, dass es wirklich interessant ist, das zu verstehen. Ich wünsche Ihnen alles Gute, damit Sie Ihre Ziele in Bezug auf die Vielfalt und die Einbeziehung der Geschlechter erreichen. Ich bin sicher, Sie sind auf dem besten Weg dahin.

Wo kann das Publikum also mit Ihnen in Kontakt treten? Ist es auf LinkedIn? Welche ist Ihre bevorzugte Plattform?

Fabio: Auf jeden Fall ist LinkedIn meine bevorzugte Plattform. Sie können mir dort einfach eine Nachricht schicken. Oder Sie finden meine E-Mail-Adresse und meine Telefonnummer in meinem Profil. Sie sind öffentlich, also können Sie sie dort abrufen.

Lydia: Ausgezeichnet. Ich danke Ihnen vielmals.

Und wir haben uns mit Fabio C. Sottile, Leiter der internationalen Talentakquise bei Glovo, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren.

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle, um weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment zu erhalten.