Leitfaden: Wie man die Beurteilung von Bewerbern in den Einstellungsprozess integriert

Jemanden zu finden, der alle gewünschten Fähigkeiten mitbringt und gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt, kann wie die sprichwörtliche Nadel im Heuhaufen sein. In der Regel dauert es zwischen 33 und 49 Tagen des Einstellungsverfahrens, bis Sie die besagten Nadeln finden. [1] An dieser Stelle kommen die Bewerberbewertungen ins Spiel, um Ihnen die Mühe zu ersparen.

Wie funktioniert also eine Bewerberbewertung? Inwieweit ist sie hilfreich? Wo kann man überhaupt anfangen? Lassen Sie uns in diesem Blog eintauchen und Antworten auf diese Fragen finden.

Was sind Kandidatenbeurteilungen?

Die Bewertung von Bewerbern ist eine der besten Möglichkeiten für Arbeitgeber, ihre Top-Kandidaten zu identifizieren und zu validieren und so den Weg für eine fundierte Einstellungsentscheidung zu ebnen. Sie bezieht sich auf den Prozess der Bewertung von Stellenbewerbern, um ihre Eignung für eine bestimmte Rolle innerhalb eines Unternehmens zu ermitteln. Bei dieser Bewertung werden in der Regel die Fähigkeiten, die Erfahrung, die Qualifikationen und die allgemeine Eignung des Bewerbers für die Unternehmenskultur beurteilt.

Durch die Bewertung von Faktoren wie einschlägige Berufserfahrung, Bildungshintergrund und technische Fähigkeiten können Sie sicherstellen, dass Sie die Kandidaten auswählen, die über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die Stelle hervorragend auszufüllen. Es versteht sich von selbst, dass dadurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen, die zu Fluktuation und sinkender Produktivität führen können, verringert wird.

Wie Personalverantwortliche Bewerberbeurteilungen im Einstellungsprozess nutzen können

Die Einstellung eines Mitarbeiters ist eine große finanzielle Verpflichtung, die Unternehmen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts des ausgewählten Bewerbers kosten kann. Man kann also mit Sicherheit sagen, dass die Bewerberbeurteilung ein Instrument ist, das dazu beitragen kann, Zeit, Aufwand und Kapital bei der Suche nach dem richtigen Talent zu sparen.

Es gibt viele Tools zur Bewertung von Bewerbern, aus denen Sie wählen können. Sie können zum Beispiel ein Applicant Tracking System nutzen, das über eine Funktion zur Bewerberbewertung verfügt, um sicherzustellen, dass Sie das richtige Talent für die Stelle auswählen. Abgesehen von der Automatisierungsfähigkeit und den KI-gesteuerten Funktionen, die Ihnen helfen können, Ihre Einstellungspipeline zu beschleunigen und zu glätten, ist das ATS von Manatalauch mit Codility, einer Plattform zur Bewertung technischer Fähigkeiten, integriert. Innerhalb von Manatal können Sie Codility nutzen, Ihren Kandidaten Tests schicken und auf die Ergebnisse in Echtzeit warten.

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Da wir nun wissen, welche Art von Tool Ihnen bei der Bewerberbeurteilung helfen kann, sehen wir uns an, wie Sie es im Einstellungsprozess einsetzen können.

1. Zeit- und Ressourcenersparnis

Anstatt eine Vielzahl von Lebensläufen zu sichten und mehrere Gesprächsrunden zu führen, können Sie mit Hilfe von Bewerberbewertungen schnell die Fähigkeiten, das Wissen und die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten bewerten. So können Sie die besten Kandidaten effizienter ermitteln und Ihre Ressourcen nur für die vielversprechendsten Bewerber einsetzen.

2. Identifizierung der richtigen Kandidaten

Durch den Einsatz von Beurteilungen, die auf die spezifischen Stellenanforderungen zugeschnitten sind, erhalten Sie Einblicke in die Fähigkeit eines Bewerbers, wichtige Aufgaben auszuführen, gut im Team zu arbeiten und in die Unternehmenskultur zu passen. So können Sie fundiertere Entscheidungen treffen und Bewerber auswählen, die langfristig in der Stelle erfolgreich sein werden.

3. Verbesserung der Erfahrungen der Bewerber

Verwenden Sie Bewertungen, die ansprechend, interaktiv und für die Stelle relevant sind. Auf diese Weise können Sie den Bewerbern eine positive Erfahrung bieten, die ein gutes Licht auf Ihr Unternehmen wirft. Außerdem können Sie auf diese Weise Top-Talente vor Ihre Tür locken und Ihre Marke als begehrter Arbeitgeber in den Augen der Arbeitssuchenden stärken.

4. Abbau von Vorurteilen bei der Einstellung

Sie können für ein faires Spiel sorgen, indem Sie Bewertungen verwenden, die sich auf objektive Kriterien und arbeitsplatzbezogene Kompetenzen konzentrieren. Dadurch werden voreingenommene Entscheidungen aus dem Bewertungsprozess ausgeschlossen. Denken Sie daran, dass Einstellungsentscheidungen, die auf Verdiensten und Qualifikationen und nicht auf subjektiven Faktoren beruhen, zu einer vielfältigeren und integrativeren Belegschaft führen.

Arten der Kandidatenbeurteilung

Heutzutage steht uns die ganze Welt zur Verfügung, und es gibt eine Fülle von Bewerberbewertungen, aus denen wir wählen können. Sie erfüllen zwar alle einen bestimmten Zweck bei der Rekrutierung und Strategieentwicklung, aber es ist wichtig, dass Sie sich überlegen, welche Bewertung am besten zu Ihren speziellen Anforderungen passt. Im Folgenden finden Sie einige Arten von Bewerberbeurteilungen, die Ihnen helfen können, die richtigen Talente bereits in der Anfangsphase zu identifizieren.

Bewertungen der Fähigkeiten

Zu wissen, wozu ein Bewerber fähig ist und ob er über die für die betreffende Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, ist eines der Schlüsselelemente bei der Personalauswahl. Aus diesem Grund stehen Kompetenzbewertungen ganz oben auf der Liste. Diese Beurteilungen können in verschiedenen Formen erfolgen - von Multiple-Choice-Fragen und richtigen oder falschen Aussagen bis hin zu Schreibproben und Projektplänen. Die objektive Bewertung von Fähigkeiten anhand quantifizierbarer Daten stellt oft sicher, dass Sie bei der Einstellung Ihres nächsten großartigen Teammitglieds gut informierte Entscheidungen treffen.

Je nachdem, was Sie bewerten wollen, können Sie verschiedene Beurteilungen von Fähigkeiten durchführen. Hier sind einige Beispiele.

• Bewertung der Arbeitsproben: Mit dieser Beurteilung sollen bestimmte Aufgaben simuliert werden, die ein neuer Mitarbeiter in seinem Job ausführen soll. Dabei kann es sich um das Verfassen von Aufgaben, das Kompilieren eines Arbeitscodes oder eine Präsentation handeln. Durch diese Art der Beurteilung können Sie das Leistungspotenzial eines Bewerbers vorhersagen.
• Bewertung der kognitiven Fähigkeiten: Sie wurde entwickelt, um das logische Denken, die Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeiten einer Person zu messen, und umfasst verbales und numerisches Denken, induktives/deduktives Denken und räumliche Wahrnehmung.

Verhaltensbeurteilungen

Wenn Sie herausfinden möchten, ob ein Bewerber gut mit anderen zusammenarbeiten kann, wie er auf Stresssituationen reagieren würde und ob es ein verborgenes Talent gibt, das ihn und Ihr Unternehmen voranbringen kann, dann sollten Sie eine Verhaltensbeurteilung in Betracht ziehen.

Diese Beurteilungen ähneln einem Arbeitsprobentest, wobei der Schwerpunkt auf der Bewertung des Verhaltens und der Entscheidungsfindung des Bewerbers in einer simulierten Arbeitsumgebung liegt. Sie können Ihnen dabei helfen, Personen zu identifizieren, die über die richtige Persönlichkeit, Arbeitsmoral und Verhaltensmerkmale verfügen, um in der Rolle erfolgreich zu sein und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Diese Bewertungen können verschiedene Formate annehmen - von Multiple-Choice-Fragen über offene Fragebögen bis hin zu Videoantworten gibt es viele Möglichkeiten:

• Verhaltensbasierte Interviews: Bei dieser Art der Beurteilung stellt der Interviewer dem Bewerber Fragen zu seinem Verhalten in früheren Arbeitssituationen, um einen Einblick in seine Verhaltensmuster und seinen Entscheidungsstil zu erhalten.
• Situative Beurteilungstests (SJTs): Diese Tests bewerten das Verhalten und die Entscheidungsfindung einer Person in simulierten arbeitsbezogenen Szenarien, um ihre Eignung für die Stelle zu ermitteln. Bei SJTs wird dem Bewerber in der Regel eine hypothetische Situation vorgespielt und er wird aufgefordert, aus einer Reihe von Optionen die beste Vorgehensweise zu wählen.
• Job-Simulationstests: Dabei wird dem Bewerber eine berufsbezogene Aufgabe gestellt, die er entweder vor Ort oder außerhalb des Unternehmens erledigen muss, um seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Arbeitsweise zu bewerten.

Persönlichkeitsbeurteilungen

Persönlichkeitsbeurteilungen werden oft mit Verhaltensbeurteilungen verwechselt, sind aber in Wirklichkeit etwas völlig anderes. Es handelt sich um eine Bewertungsmethode, die es Ihnen ermöglicht, Bewerber zu prüfen und festzustellen, ob sie mit ihrer Persönlichkeit zum Team und zum Unternehmen als Ganzes passen (oder es ergänzen).

Es gibt verschiedene Arten von Persönlichkeitsbewertungen, darunter:

• Standard-Persönlichkeitstests: Hierbei handelt es sich um standardisierte Selbsteinschätzungen, mit denen die Persönlichkeitsmerkmale einer Person bewertet werden, z. B. Extrovertiertheit, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Neurotizismus. Zu den gängigsten Standard-Persönlichkeitstests gehören der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) und die Big Five Personality Traits.
• Projektive Tests: Hierbei handelt es sich um weniger strukturierte Beurteilungen, bei denen dem Bewerber mehrdeutige Stimuli, wie z. B. ein Bild oder eine Aussage, vorgelegt werden und er aufgefordert wird, diese zu interpretieren oder darauf zu reagieren. Projektive Tests zielen darauf ab, die unbewussten Motivationen und Persönlichkeitsmerkmale einer Person zu bewerten.
• Selbsteinschätzungen: Hierbei handelt es sich um Beurteilungen, die der Bewerber selbst ausfüllt, entweder online oder in gedruckter Form, um seine eigenen Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensmuster zu bewerten. Selbsteinschätzungen können entweder standardisiert oder von der Organisation individuell gestaltet sein.

Schlussfolgerung

Es gibt viele gute Kandidaten, die über die richtigen Zeugnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Sie brauchen also Instrumente, um sie objektiv zu bewerten und festzustellen, ob sie perfekt für eine Stelle geeignet sind. Dies sollte bereits in einer frühen Phase des Einstellungsverfahrens geschehen, denn wenn Sie feststellen, dass ein Bewerber nicht für eine Stelle geeignet ist, müssen Sie den gesamten Prozess wiederholen, was vielleicht das Letzte ist, was ein Personalverantwortlicher möchte.

Durch die Bewertung von Bewerbern können Sie ein umfassenderes Bild von der Eignung eines Bewerbers für die Stelle gewinnen, das über seine fachlichen Fähigkeiten und Qualifikationen hinausgeht, und fundierte Einstellungsentscheidungen treffen, die seinen langfristigen Erfolg unterstützen.

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Zitate:

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