Planung Ihrer Einstellungsstrategie im Technologiebereich

Der heutige Personalmarkt ist extrem hart umkämpft, insbesondere bei qualifizierten Mitarbeitern. Daher ist es nicht verwunderlich, dass die Technik zu den schwierigsten Bereichen bei der Personalbeschaffung gehört. Da immer mehr Unternehmen in ihrem Tagesgeschäft auf Technologie angewiesen sind, sind diese Schwierigkeiten nun für alle Organisationen spürbar, auch für solche, deren Kerngeschäft nicht einmal die IT ist.

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Bei der Anwerbung von Spitzentalenten können sich Arbeitgeber nicht länger zurücklehnen und darauf warten, dass die Bewerbungen eintrudeln. Stattdessen müssen sie einen proaktiveren Ansatz verfolgen und zeigen, dass ihr Unternehmen das bietet, wonach Bewerber suchen, und dafür brauchen sie eine Strategie.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Ihre Personalbeschaffungsstrategie für den technischen Bereich planen, um die besten Talente in diesem Bereich zu gewinnen.

Was ist eine Einstellungsstrategie?

Die Einstellung von Mitarbeitern ist ein wichtiger Prozess in jedem Unternehmen. Ganz gleich, ob es sich um ein kleines oder mittleres Unternehmen oder ein Fortune-500-Unternehmen handelt, die Personalbeschaffung kann und wird sich schwierig gestalten, vor allem in wettbewerbsintensiven Bereichen wie der Technologiebranche. Um diesen Prozess zu vereinfachen und den Nutzen Ihrer Ressourcen zu maximieren, benötigen Sie eine Strategie, mit der sich Ihr Unternehmen von der Masse abhebt und nicht nur den Bewerbern, die sich auf Ihre Stelle bewerben, sondern auch denjenigen, die sie lediglich in Erwägung ziehen, eine hervorragende Erfahrung bietet, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie den nächsten Schritt machen.

Eine Rekrutierungsstrategie ist ein Plan, der beschreibt, wie Sie erfolgreich qualifizierte Bewerber finden, rekrutieren und einstellen können. Sie kann entweder von internen Personalvermittlern verwendet oder an Personalvermittlungsagenturen weitergeleitet werden, mit denen Ihr Unternehmen zusammenarbeitet, um eine einheitliche Erfahrung mit den Bewerbern zu gewährleisten. So können Sie Ihre Konkurrenz jedes Mal übertreffen und weiterhin einige der besten Talente auf dem Markt einstellen.

Dazu gehören Maßnahmen wie die Art und Weise, wie Sie offene Stellen ausschreiben, wie Vorstellungsgespräche geführt werden und welche Systeme Sie zur Verbesserung Ihrer Einstellungsbemühungen einsetzen, z. B. ein Programm für Mitarbeiterempfehlungen. Auch wenn sich die Inhalte von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden, so ist das Ziel doch immer dasselbe: Sie wollen sich im Bereich der Personalbeschaffung im Technologiebereich auszeichnen.

Warum Sie einen Plan brauchen

Jedes Unternehmen möchte die besten Mitarbeiter haben, aber nicht immer sind sie bereit, sich die Zeit zu nehmen, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu profilieren. Um einen transparenten Einstellungsprozess zu entwickeln, der es Ihren Personalvermittlern ermöglicht, die besten Kandidaten auszuwählen, benötigen Sie einen Plan, der auf den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens und jedes einzelnen Mitarbeiters ausgerichtet ist. Hier sind einige der Vorteile, die Ihnen eine Einstellungsstrategie bringen wird.

1. Transparenz

Mit einer Einstellungsstrategie können Sie sicherstellen, dass alle von Ihrem Unternehmen durchgeführten Einstellungen transparent sind und dass alle am Prozess Beteiligten das gleiche Ziel vor Augen haben. Außerdem können Sie Ihren Bewerbern eine bessere Erfahrung bieten, indem Sie sie in jeder Phase des Einstellungsverfahrens mit klarem Feedback und Informationen darüber, was sie als nächstes erwarten können, auf dem Laufenden halten.

2. Konsistenz

Konsistente Maßnahmen führen zu konsistenten Ergebnissen, und das ist ein weiterer Grund, warum Sie die Einführung einer Einstellungsstrategie in Ihrem Unternehmen in Betracht ziehen sollten. Indem Sie bei allen Bewerbern vorab festgelegte Kriterien anwenden, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine voreingenommene Entscheidung treffen, die Ihnen die besten Talente vorenthalten könnte. Darüber hinaus stellen Sie sicher, dass Prozesse wie die Vorauswahl, die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Bewertung von Bewerbern und andere Interaktionen mit Bewerbern gleich sind, was die Entscheidungsfindung noch objektiver und unvoreingenommener macht.

3. Qualität

Das Verfassen von Stellenbeschreibungen gehört zu den wichtigsten Schritten, die ein Personalverantwortlicher unternimmt, um Top-Talente im technischen Bereich einzustellen. Mit einer Einstellungsstrategie und der konsequenten Verfolgung von Techniktrends und Qualifikationsanforderungen haben Sie einen klaren Rahmen dafür, was die Beschreibung enthalten sollte und wie sie zu verfassen ist, um die richtigen Bewerber auf der Grundlage verschiedener Kriterien anzuziehen, was Ihnen ermöglicht, diesen Prozess zu beschleunigen und den Erfolg jedes Mal sicherzustellen.

4. Glaubwürdigkeit

Ein weiterer Grund für eine klare Einstellungsstrategie ist ein Nebenprodukt der bereits erwähnten Vorteile. Sobald die Bewerber erfahren, wie strukturiert Ihre Einstellungsprozesse sind, werden sie diese Informationen an ihre Kollegen weitergeben. So bauen Sie Vertrauen in der Branche auf und positionieren sich als Unternehmen, das seine Bewerber schätzt, unabhängig davon, ob sie Mitarbeiter werden oder nicht.

4 wesentliche Unterschiede zwischen der Einstellung von Technikern und Nicht-Technikern

Bevor Sie mit der Entwicklung Ihrer Einstellungsstrategie für den Technologiesektor beginnen, müssen Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen Einstellungen im Technologiesektor und außerhalb des Technologiesektors kennen, damit Sie Ihren Plan besser auf die Bedürfnisse Ihrer potenziellen Kandidaten und den Arbeitsmarkt insgesamt abstimmen können.

Umfang der Arbeit: Die meisten Unternehmen setzen dieselben Personalvermittler ein, um verschiedene Stellen zu besetzen. Personalvermittler für technische Berufe hingegen konzentrieren sich auf bestimmte Nischen und haben oft selbst Erfahrung in den Berufen, für die sie gerade rekrutieren.

Vorstellungsgespräch: Vorstellungsgespräche im technischen Bereich sind in der Regel praxisorientierter, wobei die Bewerber spezifische Probleme lösen müssen, auf die sie in ihrem Job stoßen könnten, um den Personalverantwortlichen zu beweisen, dass sie die Fähigkeiten besitzen, diese Herausforderungen proaktiv anzugehen.

Kosten: Da die Einstellung von Fachkräften im technischen Bereich spezifische Kenntnisse erfordert, sind die mit der Einstellung verbundenen Kosten tendenziell höher als in nichttechnischen Bereichen. Um die besten Talente zu finden, ohne zu viel Geld auszugeben, beauftragen viele Unternehmen, vor allem kleine und mittlere, externe Agenturen mit der Rekrutierung von Fachkräften, anstatt einen eigenen Personalvermittler für den technischen Bereich einzustellen.

Erfahrung der Bewerber: Wenn die Bewerber sehen, dass der Personalverantwortliche über technisches Wissen verfügt, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie eine Bindung aufbauen und ein stressfreieres Gespräch führen, das es ihnen ermöglicht, ihre Fähigkeiten besser zu präsentieren und zu beweisen, dass sie das haben, was Sie suchen.

Planen Sie Ihre Personalbeschaffung in 6 einfachen Schritten

Da Sie nun wissen, wie eine Einstellungsstrategie für Ihr Unternehmen von Nutzen sein kann, ist es an der Zeit, die wichtigste Frage dieses Artikels zu beantworten: Wie erstellt man eigentlich eine solche Strategie? Hier sind 6 Schritte, die Sie befolgen können, um Ihre Personalbeschaffung heute zu planen.

1. Definieren Sie Ihre Ziele

Am Anfang jeder erfolgreichen Strategie steht die Recherche, und das gilt auch für Ihren Einstellungsplan. Bevor Sie mit der Entwicklung der Strategie beginnen, sollten Sie Ihre Ziele (z. B. Erhöhung der Mitarbeiterzahl, Diversität usw.) und die damit verbundenen Anforderungen festlegen.

Sobald Sie wissen, was Sie erreichen wollen, stellen Sie ein Budget für Ihre zukünftigen Bewerber und den Einstellungsprozess auf, der mit einigen zusätzlichen Kosten verbunden sein kann, wie z. B. für Werbung oder die Zusammenarbeit mit technischen Personalvermittlern.

Versuchen Sie schließlich, Ihre Ergebnisse auf der Grundlage der Geschichte Ihres Unternehmens und der Branchenstandards, die häufig im Internet zu finden sind, zu prognostizieren. Weichen die Vorhersagen erheblich von Ihren Erwartungen ab, sollten Sie realistischere Ziele wählen, insbesondere wenn Sie zum ersten Mal eine Einstellungsstrategie umsetzen.

2. Überprüfung der vorhandenen Ressourcen

Bevor Sie eine Einstellungsstrategie entwickeln, sollten Sie prüfen, welche Ressourcen in Ihrem Unternehmen bereits vorhanden sind, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht. Dies können Ihre bisherige Einstellungsstrategie, das Feedback von Bewerbern oder Mitarbeitern usw. sein.

Diese Ressourcen können Ihnen wichtige Informationen über die Bedürfnisse und Prioritäten Ihrer Talente liefern und Ihnen helfen, das Wertangebot Ihres Unternehmens besser auf deren Anforderungen abzustimmen. Es ist auch eine gute Gelegenheit, frühere Ergebnisse, einschließlich eines Budgets, zu überprüfen, um besser zu verstehen, was Sie dieses Mal erwarten können. Vergessen Sie auch nicht, über Ihre bisherigen Erfolge und Fehler nachzudenken, damit Sie dieses Mal besser vorbereitet sind.

3. Wählen Sie Ihre Technologie

Es ist von entscheidender Bedeutung, welche Technologie Sie zur Umsetzung Ihrer Personalbeschaffungsstrategie verwenden werden. Obwohl viele Tools auf dem Markt verfügbar sind, reicht es für die meisten Unternehmen aus, ein Rekrutierungsmanagementsystem zu verwenden, z. B. ein Applicant Tracking System (ATS). Die meisten dieser Tools verfügen über verschiedene Funktionen, die den Zeitaufwand für manuelle Aufgaben minimieren, so dass Sie Ihren Plan in anderen Bereichen umsetzen können.

Ein KI-gestütztes ATS wie Manatal ermöglicht es Ihnen, mit einem einzigen Mausklick Stellenangebote auf verschiedenen Websites für die Stellensuche zu veröffentlichen, Mitarbeiter vorab zu prüfen und Ihre Bemühungen mit umfangreichen Reporting-Tools zu analysieren. Es ist auch eine großartige Möglichkeit, Voreingenommenheit bei der Rekrutierung zu vermeiden, was die Vielfalt in Ihrem Unternehmen erhöht und Ihnen hilft, einen Schritt weiter zu kommen als die Konkurrenz.

4. Schaffung eines Systems zur Bewertung der besten Kandidaten

Nun ist es an der Zeit, sich Gedanken darüber zu machen, wie Sie bei der Bewerberauswahl vorgehen wollen. In diesem Schritt können Sie festlegen, wo Sie nach Bewerbern suchen wollen, wie viele Vorstellungsgespräche jeder von ihnen absolvieren soll, bevor Sie ihnen ein Angebot machen, wie diese Gespräche aussehen sollen und wie Sie feststellen, ob ein Bewerber gut abgeschnitten hat.

Sie können sogar einige grundlegende Fragen vorbereiten, die Sie Ihren Bewerbern stellen möchten, sowie Antworten auf einige der beliebtesten Fragen, die Ihnen bereits gestellt wurden. Lassen Sie jedoch Raum für eine individuelle Gestaltung, denn der Versuch, Fragen zu formulieren, die für alle gleich sind, schadet letztendlich Ihrer Einstellungsstrategie - bleiben Sie also flexibel.

Ein Pre-Screening und Background-Checks sind weitere wichtige Schritte, die hier zu berücksichtigen sind. Es gibt viele Möglichkeiten, Ihre potenziellen Mitarbeiter zu testen, je nachdem, für welche Rolle sie sich bewerben. Es gibt verschiedene Arten von Bewerberbewertungen, die Sie bei hochqualifizierten technischen Bewerbern in Betracht ziehen können und die Ihnen helfen, Zeit und Geld für die Bewerber zu sparen, die sich auf die Stelle beworben haben, obwohl sie die Kriterien nicht erfüllen.

5. Ein Angebot machen

Wenn Sie die vorherigen Schritte befolgt haben, müssen Sie nun entscheiden, ob Sie die beste Person für die Stelle einstellen wollen. Dieser Prozess sollte auch geplant werden, damit Sie ihn in Zukunft wiederholen können und den Bewerbern eine reibungslose und konsistente Erfahrung bieten, an die sie sich noch lange erinnern werden. Legen Sie daher im Vorfeld fest, wie Sie mit dem Bewerber in Kontakt treten, wann Sie ihn kontaktieren, was Sie ihm sagen und wie Sie gegebenenfalls verhandeln werden.

Ist das also das Ende Ihrer Einstellungsstrategie? Nicht ganz. Die besten Rekrutierungsstrategien gehen über die Erstellung eines Angebots hinaus. Wenn Sie Ihre Konkurrenten in der Technologiebranche übertreffen wollen, müssen Sie festlegen, was passiert, wenn das Angebot angenommen wird. Dazu gehört auch, dass Sie sich fragen, wer für den Einarbeitungsprozess verantwortlich sein wird, wie Sie dem Bewerber einen reibungslosen Übergang von seinem derzeitigen Arbeitsplatz ermöglichen können und vieles mehr.

6. Weiter verbessern

Schließlich sollten Sie das Feedback und die Analysen der neuen Mitarbeiter nutzen, um Ihre Einstellungsstrategie zu verbessern und zu optimieren. Fragen Sie sie nach ihren Erfahrungen während des Vorstellungsgesprächs und des Auswahlverfahrens, was ihnen gefallen hat, was eine Herausforderung darstellte und wie diese Bereiche verbessert werden können.

Ganz gleich, wie gut Ihre Einstellungsstrategie heute ist, Sie sollten nie aufhören, sie zu analysieren und nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen, denn es gibt immer etwas, das Ihnen helfen kann, Ihre Einstellung auf die nächste Stufe zu heben. Finden Sie es.

4 DON'Ts bei der Planung einer Einstellungsstrategie

Die Personalbeschaffung hat sich im Laufe der Jahre drastisch verändert, vor allem wegen der neuen Technologien, die Personalvermittler unterstützen. Hier sind 4 Dinge, die Sie NIEMALS tun sollten, wenn Sie Top-Talente für Ihr Unternehmen gewinnen wollen.

1. Machen Sie den Prozess nicht zu komplex

Das wird Ihr Top-Talent nur verärgern. Vermeiden Sie es, den Bewerber zu bitten, an verschiedenen Wochentagen ein Gespräch mit mehreren Beteiligten zu führen oder zusätzliche Gespräche zu vereinbaren. Ein Telefoninterview und ein Gespräch vor Ort oder per Videochat sind ausreichend. Setzen Sie vor oder zwischen den Vorstellungsgesprächen vor Ort oder im Videochat Beurteilungen ein. 

2. Lassen Sie Ihre Kandidaten nicht im Dunkeln tappen

Kommunizieren Sie häufig und schließen Sie den Kreis zu den Bewerbern, die nicht ins Profil passen. Wenn Sie dies nicht tun, schadet das der Marke und dem Ruf Ihres Arbeitgebers und hat langfristige Folgen, die oft nur schwer wieder rückgängig zu machen sind. Bekunden Sie nach einem Vorstellungsgespräch mit einem geeigneten Kandidaten sofort Ihr Interesse und bleiben Sie in Kontakt, bis die Stelle besetzt ist.

3. Verwenden Sie KEINE Einheitslösung

Die meisten Stellenbeschreibungen unterscheiden sich von einer Funktion zur nächsten. Von spezifischen technischen Fähigkeiten und Erfahrungswerten bis hin zu den Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens - sie entwickeln sich weiter und ändern manchmal sogar ihre Richtung. Es ist immer eine gute Idee, Ihre Stellenbeschreibung durchzugehen und die notwendigen Änderungen vorzunehmen, bevor Sie sie in sozialen Medien oder auf anderen Websites veröffentlichen. Achten Sie darauf, was Sie von Ihren Bewerbern erwarten und wie sie sich in ihrer Position weiterentwickeln können.

4. Überstürzen Sie den Einstellungsprozess nicht

Einstellung und Eile sind nicht vereinbar. Wenn es darum geht, hervorragende Bewerber einzustellen, sollten Sie sich auf die langfristigen Ziele Ihres Unternehmens konzentrieren. Sie sollten genügend Zeit einplanen, um eine Strategie und ein Budget festzulegen, mit denen Sie Ihre Einstellungsziele auf Kurs halten können. Da selbst die besten Kandidaten in den ersten Monaten Aufmerksamkeit und Pflege benötigen, sollten ihnen die Onboarding-Ziele ausdrücklich vermittelt werden.

Warum Sie keine Mitarbeiter ohne Strategie einstellen sollten

Selbst bei der besten Einstellungsstrategie sind Fehlbesetzungen unvermeidlich. Ein Plan hilft Ihnen jedoch, diese Fehlentscheidungen zu minimieren und Ihre Erfolgsquote insgesamt deutlich zu verbessern. Hier sind nur einige der Gefahren, die bei der Einstellung von Mitarbeitern ohne Strategie auftreten.

1. Verlust an Produktivität

Dies gilt insbesondere für Einstellungen im technischen Bereich - vor allem, wenn der Personalverantwortliche wenig Einblick in die technischen Einzelheiten der ausgeschriebenen Stelle hat und weiß, warum sie für das Unternehmen wichtig ist. Die Verwendung allgemeiner Anforderungen könnte einen riesigen Pool von Bewerbern anziehen, die nicht unbedingt der gesuchte Kandidat sind. 

Dies verschlingt wertvolle Minuten und Tage und verlängert die Einstellungszeit. Schlimmer noch, wenn in der Eile der falsche Kandidat eingestellt wird - es ist Zeitverschwendung, wenn Sie eine schlechte Einstellungsentscheidung treffen und der Mitarbeiter seine Arbeit nicht effektiv erledigen kann oder die Person, die er ersetzt. Das Unternehmen investiert vielleicht die gleiche Menge an Ressourcen in den Mitarbeiter, aber die Leistung ist viel geringer. Mit der Zeit kann sich dies erheblich auf die Ergebnisse und die Gesamtleistung des Teams auswirken.

2. Niedrige Moral

Ein schlecht eingestellter Mitarbeiter mit einer negativen Einstellung zur Arbeit kann sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken. Wenn sie sich nicht mühelos in bestehende Teams integrieren und mit ihren Kollegen auskommen, kann das Büroklima darunter leiden. Dies kann sich darauf auswirken, wie sehr die Mitarbeiter ihre Arbeit lieben und wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass sie langfristig im Unternehmen bleiben.

3. Erhöhte Kosten

Wenn Sie die falsche Person im technischen Bereich einstellen, müssen Sie wieder an das Reißbrett gehen und einen Ersatz finden. Bei der heutigen IT-Personalbeschaffung ist dies extrem kostspielig. Es bedeutet, dass Sie doppelt so viele Ressourcen aufwenden müssen, um die richtige Person für die Stelle zu finden. Und selbst wenn ein neuer Mitarbeiter seine Arbeit in einem Unternehmen aufnimmt, müssen Sie die Kosten für die Einarbeitung berücksichtigen sowie die Tatsache, dass der neue Mitarbeiter möglicherweise nicht so produktiv ist wie der erfahrene Mitarbeiter, den er ersetzt hat, was Ihre Kosten noch weiter in die Höhe treiben könnte.

Geben Sie Ihrer Rekrutierungsstrategie einen Schub mit der neuesten Einstellungstechnologie

Manatal ist ein Applicant Tracking System (ATS), das Ihnen hilft, die besten Kandidaten zu finden, Ihren Talentpool zu verwalten und bei der Einstellung Zeit und Geld zu sparen. Wir bieten viele Funktionen, die Ihnen helfen, die besten Talente zu finden, darunter:

Kandidatensuche: Finden Sie Kandidaten über verschiedene Plattformen, darunter soziale Medien, Websites zur Stellensuche, Ihre eigene Karriereseite, Empfehlungen und mehr.

Profile von Bewerbern: Erstellen Sie umfassende Kandidatenprofile mit Daten aus LinkedIn, sozialen Medien und vielen anderen Quellen, zusätzlich zur Analyse von Lebensläufen.

Empfehlungen: Nutzen Sie die neuesten KI-Technologien, Suchwerkzeuge, Filter und Bewerberbewertungssysteme, um Ihre Rekrutierungsdatenbank zu durchsuchen und die besten Empfehlungen zu erhalten.

Kollaboration: Weisen Sie Benutzerrollen zu und laden Sie Personalverantwortliche ein, in Echtzeit mit unserem Chat-System und der E-Mail-Integration zusammenzuarbeiten, um die Kommunikation zu verbessern.

Verwalten Sie Aufgaben: Mit einem Kalender und Erinnerungen können Sie jetzt Ihre Benachrichtigungen anpassen und Ihre Zeit besser verwalten, indem Sie den Dingen, die für Sie am wichtigsten sind, Priorität einräumen.

Analytik: Behalten Sie den Überblick über wichtige Metriken und KPIs mit einem benutzerdefinierten Dashboard, das Ihnen Zugriff auf umfassende Berichte und Analysen bietet.

Karriereseite: Erstellen Sie Ihre eigene Karriereseite oder verbinden Sie eine bestehende, um auch den Anforderungen der anspruchsvollsten Bewerber gerecht zu werden.

Ständig verfügbare Unterstützung: Unsere Experten unterstützen Sie bei der Datenmigration und bei allen anderen Problemen, die auftreten, jederzeit per Live-Chat oder E-Mail.

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