Es kostet ein durchschnittliches Unternehmen über 4700 Dollar und mehr als einen Monat, eine einzige freie Stelle zu besetzen. [1] Über 76 % der Personalverantwortlichen geben zu, dass die Gewinnung der richtigen Talente eines ihrer größten Probleme ist. Die Lösung könnte darin liegen, dass Sie Ihre Strategie ändern und persönliche Einstellungen bevorzugen. Dabei handelt es sich um eine Einstellungsstrategie, bei der die Persönlichkeitsmerkmale, Einstellungen und Verhaltensweisen der Bewerber im Vordergrund stehen und nicht deren Fähigkeiten, Qualifikationen und Zeugnisse. Aber wie sollten Sie vorgehen? Lassen Sie uns eintauchen...
Warum die Einstellung von Mitarbeitern mit Persönlichkeit wichtig ist
Die Einstellung von Mitarbeitern mit Persönlichkeit hilft Ihnen, eine starke und kohäsive Kultur aufzubauen, die das Engagement, die Loyalität und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Und indem Sie unterschiedliche Persönlichkeiten, Perspektiven und Ideen in Ihr Team einbringen, fördern Sie auch die Innovation und Kreativität in Ihrem Unternehmen. Und das ist noch nicht alles: Mit einer soliden Personalauswahl können Sie Fehler im Einstellungsverfahren vermeiden und engagierte Kandidaten gewinnen, die mit Ihren Werten übereinstimmen und bereit sind, alles für Ihr Unternehmen zu geben.
Kennenlernen der Persönlichkeiten der Bewerberinnen und Bewerber
Die Einstellung von Mitarbeitern mit Persönlichkeitsmerkmalen kann schwierig sein, da sich die Persönlichkeit nicht so leicht beobachten oder überprüfen lässt. Die Bewerber können versuchen, sich in einem günstigen Licht zu präsentieren oder einige Aspekte ihrer Persönlichkeit zu verbergen, von denen sie glauben, dass sie ihre Einstellungschancen beeinträchtigen könnten. Daher müssen Sie einige Strategien und Techniken anwenden, um die Bewerber dazu zu bringen, ihre wahre Persönlichkeit während des Einstellungsverfahrens zu offenbaren.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie die Kandidaten dazu bringen können, ihre Persönlichkeit zu zeigen:
- Nutzen Sie Persönlichkeitsanalysen: Persönlichkeitsbewertungen sind Instrumente, mit denen die Persönlichkeitsmerkmale, Vorlieben und Stile der Bewerber gemessen und bewertet werden. Sie können Ihnen helfen, Einblicke in die Stärken, Schwächen, Chancen und Herausforderungen der Bewerber zu gewinnen. Sie können verschiedene Arten von Persönlichkeitsbeurteilungen verwenden, z. B. Selbstauskunftsfragebögen, Verhaltenstests, Tests zur Situationsbeurteilung oder gamifizierte Beurteilungen. Allerdings sollten Sie sich nicht ausschließlich auf diese Beurteilungen verlassen, da sie möglicherweise nicht ganz genau oder zuverlässig sind. Sie sollten sie auch in Verbindung mit anderen Methoden und Informationsquellen verwenden.
- Um dies zu erreichen, müssen Sie mit einem Pool von Bewerbern beginnen, die die richtigen Fähigkeiten besitzen. Sie können dies tun, indem Sie Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihrer Übereinstimmung mit Ihrer Stellenausschreibung in die engere Auswahl nehmen, indem Sie Manatals KI-Empfehlungen und Kandidatenanreicherungsfunktionen nutzen, um die am besten passenden Bewerber für Ihre Persönlichkeitsbewertungen zu erhalten.
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- Verwenden Sie Simulationen: Simulationen sind Übungen, die die realen Szenarien und Aufgaben nachahmen, mit denen die Kandidaten in der Rolle konfrontiert werden. Sie können Ihnen dabei helfen, zu beobachten, wie sich die Bewerber in einem realistischen und relevanten Kontext verhalten und arbeiten. Sie können verschiedene Arten von Simulationen verwenden, z. B. Rollenspiele, Fallstudien, Präsentationen oder Gruppendiskussionen. Sie sollten jedoch darauf achten, dass die Simulationen nicht zu stressig oder unrealistisch sind, da sie möglicherweise nicht das wahre Potenzial oder die Persönlichkeit der Bewerber widerspiegeln. Sie sollten sie auch in Verbindung mit anderen Methoden und Informationsquellen einsetzen.
- Nutzen Sie Interaktionen: Interaktionen sind Gelegenheiten, die es Ihnen ermöglichen, mit den Bewerbern auf einer persönlichen Ebene zu kommunizieren und in Kontakt zu treten. Sie können Ihnen helfen, die Kandidaten über ihre Lebensläufe und Bewertungen hinaus kennenzulernen. Sie können verschiedene Arten von Interaktionen nutzen, z. B. Vorstellungsgespräche, informelle Chats, gesellschaftliche Veranstaltungen oder Feedbackgespräche. Sie sollten jedoch darauf achten, dass Sie die Bewerber nicht aufgrund oberflächlicher oder voreingenommener Eindrücke oder Meinungen beurteilen. Sie sollten sie auch in Verbindung mit anderen Methoden und Informationsquellen nutzen.
6 Interviewfragen für die Einstellung von Mitarbeitern
Neben soliden Strategien ist es auch wichtig, genau zu wissen, was man den Bewerbern fragen sollte, wenn es um die Einstellung einer Persönlichkeit geht. Hier sind 6 Fragen, die helfen können, die Persönlichkeit der Bewerber zu erkennen.
1. Arbeiten Sie lieber selbstständig oder in einem Team?
Je nach Art der Aufgabe und Ihrer Unternehmenskultur können Sie nach Bewerbern suchen, die selbstmotiviert und autonom sind, oder nach Bewerbern, die kooperativ und teamorientiert sind, oder nach solchen, die sich an beide Situationen anpassen können. Mit dieser Frage können Sie die Vorliebe eines Bewerbers für Zusammenarbeit und Teamwork einschätzen.
2. Wie definieren Sie Erfolg?
Sie möchten Bewerber einstellen, die die Vision und den Auftrag Ihres Unternehmens teilen und die von den gleichen oder ähnlichen Kennzahlen und Ergebnissen angetrieben werden. Sie wollen auf keinen Fall Bewerber einstellen, die unrealistische oder falsche Vorstellungen von Erfolg haben. Nutzen Sie also diese Frage, um die Werte und die Motivation der Bewerber zu ermitteln und herauszufinden, was sie in ihrem Berufsleben für wichtig halten.
3. Wie gehen Sie mit negativem Feedback um?
Der Umgang mit negativem Feedback ist eine entscheidende Fähigkeit in jedem beruflichen Umfeld. Beurteilen Sie mit dieser Frage die Fähigkeit eines Bewerbers, Kritik konstruktiv aufzunehmen und darauf zu reagieren. Ihre Antwort gibt Aufschluss über ihre Offenheit für Wachstum und Verbesserung sowie über ihre emotionale Intelligenz.
4. Was treibt Sie in Ihrem Berufsleben an?
Es ist wichtig, die Motivation eines Bewerbers zu verstehen und zu wissen, was ihn beruflich antreibt, um seine Eignung für die Stelle zu beurteilen. Nutzen Sie diese Frage, um ihre Leidenschaft und ihren Wunsch nach Wachstum und Erfolg herauszufinden. So lässt sich feststellen, ob sie ein echtes Interesse an der Stelle haben und ob ihre Ziele mit den Werten und Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen oder nicht.
5. Wie gehen Sie mit Problemen um?
Problemlösungsfähigkeiten sind in jedem Arbeitsumfeld wichtig. Mit dieser Frage können Sie die Fähigkeiten der Bewerber zum kritischen Denken und zu Problemlösungsstrategien bewerten. Ihre Antwort gibt Ihnen Einblicke in ihre analytischen Fähigkeiten, ihre Kreativität und ihre Fähigkeit, mit schwierigen Situationen umzugehen.
6. Sind Sie eher an großen Zusammenhängen oder an Details interessiert?
Die Orientierung am großen Ganzen ist entscheidend für die Festlegung strategischer Ziele und die Entwicklung langfristiger Pläne, während die Detailorientierung wichtig ist, um die Genauigkeit und Präzision der Aufgaben zu gewährleisten. Je nach Art der Aufgabe kann die eine Eigenschaft wertvoller sein als die andere. Diese Frage hilft Ihnen, die Perspektiven, den Fokus und die Detailgenauigkeit der Bewerber zu ermitteln.
Fähigkeiten vs. Persönlichkeit einstellen
Die Einstellung nach Fähigkeiten und die Einstellung nach Persönlichkeit schließen sich nicht gegenseitig aus. Sie müssen immer noch die Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber bewerten, um die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Rolle zu erfüllen. Es kommt jedoch nicht nur auf die Fähigkeiten an. Auch die Persönlichkeit kann eine wichtige Rolle dabei spielen, wie gut jemand in einer bestimmten Situation arbeiten wird.
Hier ist eine Vergleichstabelle zwischen der Einstellung nach Fähigkeiten und der Einstellung nach Persönlichkeit:
Wie Sie sehen können, haben die Einstellung nach Fähigkeiten und die Einstellung nach Persönlichkeit unterschiedliche Vor- und Nachteile. Die Einstellung nach Fähigkeiten kann Ihnen dabei helfen, sicherzustellen, dass die Bewerber über die erforderlichen Kenntnisse und das Fachwissen verfügen, um die Aufgabe zu erfüllen. Es kann aber auch dazu führen, dass Sie Ihren Talentpool einschränken und einige verborgene Talente übersehen, die vielleicht nicht genau die Fähigkeiten haben, die Sie suchen, die aber das Potenzial haben, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
Die Einstellung nach Persönlichkeit kann Ihnen dabei helfen, Ihren Talentpool zu erweitern und erstaunliche Kandidaten zu entdecken, die vielleicht nicht die beeindruckendsten Lebensläufe haben, aber die richtige Einstellung und Mentalität, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.
Schlussfolgerung
Auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt war es noch nie so wichtig wie heute, kluge Entscheidungen bei der Personalauswahl zu treffen. Durch die Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen und der Kompatibilität mit der Unternehmenskultur kann die Persönlichkeitseinstellung Ihnen helfen, fundierte Entscheidungen über potenzielle neue Mitarbeiter zu treffen und so die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen und langfristigen Beschäftigung zu erhöhen.
Zitate:
1. LinkedIn
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