Ausblick 2023: Die richtige Technologie mit den Einstellungstrends in Einklang bringen

Die Arbeitgeber waren bestrebt, sich 2022 wieder zu erholen, als die Welt zu der Überzeugung gelangte, dass das Schlimmste der COVID-19-Pandemie überstanden war. Zu diesem Zweck stand in vielen Unternehmen die Einstellung neuer Mitarbeiter ganz oben auf der Tagesordnung. Einstellungstrends, die kurz vor und während der Pandemie aufkamen, haben einen großen Einfluss darauf, wie diese Unternehmen neue Mitarbeiter gewinnen. 

Zusätzlich zu den aktuellen Schwierigkeiten vieler HR-Teams, Talente zu gewinnen und zu halten, übt auch die drohende Rezession Druck auf die Führungsteams aus, stärker auf die Kosten zu achten und dennoch Ergebnisse zu erzielen. 

Nach Angaben der Hackett Group erwarten die Personalleiter, dass die Budgets bis 2022 um 0,2 % sinken und die Zahl der Mitarbeiter nur um 0,4 % steigen wird, um einen Anstieg der Arbeitsbelastung um 9 % zu bewältigen. Man geht davon aus, dass Investitionen in Technologie dazu beitragen werden, Produktivität, Effizienz und Effektivität zu verbessern. Es ist wahrscheinlich, dass sich diese Situation bis 2023 fortsetzen wird, insbesondere wenn eine Rezession eintritt.

Die zunehmende Arbeitsbelastung für HR-Teams erstreckt sich auf die Bereiche Personalbeschaffung und Mitarbeiterverwaltung, da sich die Erwartungen der Mitarbeiter stark verändern, eine massive Kündigungswelle zu verzeichnen ist und das Engagement der Mitarbeiter in Unternehmen aller Größen und Branchen nachlässt. 

Eine von Gartner durchgeführte Umfrage unter 800 Personalleitern ergab, dass die fünf wichtigsten Prioritäten die Verbesserung der Effektivität von Führungskräften und Managern, das Veränderungsmanagement, das Mitarbeitererlebnis, die Personalbeschaffung und die Zukunft der Arbeit sein werden. Diese Prioritäten sind eine Fortsetzung der Rekrutierungstrends, die das ganze Jahr über die Diskussionen in der HR-Branche dominiert haben.

Um speziell auf die Personalbeschaffung Einfluss zu nehmen, müssen Personalverantwortliche ihre Einstellungsstrategien anpassen, um die Talentakquise für wichtige Positionen fortzusetzen, Einstellungsprozesse zu rationalisieren und die Flut von Kündigungen und Unzufriedenheit einzudämmen. 

Zu Beginn des neuen Jahres stellen sich Personalverantwortliche die Frage, wie Technologie sie bei der Bewältigung des wirtschaftlichen Gegenwinds und der sich entwickelnden Trends in der Personalbeschaffung unterstützen kann. Werfen wir einen Blick auf einige dieser massiven Trends, die den Einstellungsmarkt weiterhin beeinflussen werden, um zu verstehen, wie bestehende Technologielösungen zur Personalbeschaffung Personalabteilungen unterstützen können.

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Trend 1 - Die Normalisierung von Remote-Teams

Es ist schwer, über die Art der Arbeit in den letzten Jahren nachzudenken, ohne die Fernarbeit zu berücksichtigen. Was als notwendiges Arrangement begann, hat sich für viele Arbeitnehmer zu einer starken Präferenz entwickelt. Diese Vorliebe treibt viele andere Einstellungstrends voran, die Arbeitgeber nicht ignorieren können (z. B. flexibles Arbeiten, Digitalisierung und ein Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur).

Eine ADP-Umfrage unter Arbeitnehmern in 17 Ländern ergab, dass fast zwei Drittel der Befragten in Erwägung ziehen würden, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, wenn sie in Vollzeit ins Büro zurückkehren müssten. Für das Jahr 2023 ist zu erwarten, dass mehr Arbeitgeber eine Form der Fernarbeit anbieten (z. B. hybride Arbeitszeiten oder einige vollständig ferngesteuerte Aufgaben), um offene Stellen mit Spitzenkräften zu besetzen.

Darüber hinaus verändert die Expansion der Gig-Economy die Art und Weise, wie Arbeitgeber ihren Personalbedarf decken. Da Unternehmen Schwierigkeiten haben, die richtigen Mitarbeiter für die Durchführung von Projekten zu finden, die das Wachstum ankurbeln sollen, werfen sie zunehmend ein breiteres Netz an Vertrags- und Freiberuflern aus - und bilden Remote-Teams, um sicherzustellen, dass sie alle benötigten Talente bekommen.

Da immer mehr Arbeitgeber den Forderungen der Arbeitnehmer nachgeben, mussten Personalverantwortliche technische Lösungen erwerben, die es ihnen ermöglichen, virtuelle Einstellungen vorzunehmen, Bewerber aus mehr Online-Quellen zu rekrutieren - einschließlich sozialer Medien und freiberuflicher Plattformen - und die Beziehungen zu allen Bewerbern in ihrer Datenbank durch Massenkommunikationsfunktionen zu pflegen. Die Personalleiter haben sich bei der Einführung von Technologien auch auf Tools konzentriert, die es ihnen ermöglichen, enge Beziehungen zu den Mitarbeitern zu pflegen, unabhängig davon, wo diese sich befinden.

Durch die Integration von Lösungen mit einer cloudbasierten Rekrutierungsplattform, wie z. B. einem Applicant Tracking System (ATS), kann sichergestellt werden, dass der Einstellungsprozess vom Vorstellungsgespräch bis zum Onboarding gestrafft wird und dass Daten aus Kompetenzbewertungen, Leistungsbeurteilungen, Mitarbeiterschulungen und Umfragen an einem zentralen Ort konsolidiert werden, um die Berichterstattung und Analyse von Abteilungskennzahlen zu vereinfachen.

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Trend 2 - Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung als Teil des Wertversprechens für Mitarbeiter (EVP)

Einer der Einstellungstrends, der durch die Pandemie an Aufmerksamkeit gewonnen hat, ist die Vielfalt am Arbeitsplatz. Mit dem nationalen Schwerpunkt auf sozialer Gerechtigkeit im Jahr 2020 sind die Arbeitgeber Verpflichtungen eingegangen, die ihren öffentlichen Erklärungen Taten folgen lassen. 

Dies bedeutet nicht nur die Einstellung von Mitarbeitern, die die Gemeinschaften, denen sie dienen, widerspiegeln, sondern auch die Überprüfung von Richtlinien und internen Verhaltensweisen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter einen gerechten und integrativen Arbeitsplatz vorfinden.

Über die Schaffung einer internen Initiative hinaus erwarten die Mitarbeiter, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity & Inclusion - DE&I) in den Werten ihres Unternehmens verankert sind, sich in der Geschäftsstrategie widerspiegeln und in der Art und Weise sichtbar werden, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen - und wie Probleme behandelt werden. Um dies für derzeitige und künftige Mitarbeiter Wirklichkeit werden zu lassen, können die HR-Teams die Technologie nutzen. 

KI-gestützte ATS-Lösungen wie Manatal ermöglichen es HR-Teams, Kriterien für die Suche nach Bewerbern festzulegen, die sich auf Fähigkeiten konzentrieren und nicht auf persönliche Eigenschaften, die qualifizierte Fachkräfte ausschließen könnten. All-in-One-Rekrutierungslösungen ermöglichen es HR-Teams auch, die Sprache in Stellenangeboten und auf der Karriereseite des Unternehmens nahtlos zu aktualisieren, um ihr Engagement für den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes zu reflektieren.

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Trend 3 - Die Diversifizierung der Rekrutierungsquellen

Die zunehmende Zahl von Rekrutierungsquellen, auf die HR-Teams zugreifen können, um über die traditionellen Quellen (z. B. Karriereseiten, Empfehlungen von Mitarbeitern, persönliche Jobmessen) hinaus Spitzenkräfte zu finden, ist einer von vielen Rekrutierungstrends, die bereits vor der Pandemie begannen und sich in den letzten zwei Jahren beschleunigt haben. Einer der Gründe dafür ist, dass die Suche über das bestehende Netzwerk des Unternehmens hinaus die Vielfalt des Unternehmens erhöhen kann, und die Anzahl der Websites kann Ihnen helfen, ein weites Netz für relativ geringe Kosten auszuwerfen.

Da die Personalbeschaffung und -einstellung zunehmend digital erfolgt, hat sich der Talentpool für die HR-Teams vergrößert. Dadurch ist auch die Anzahl der zu verwaltenden Quellen und der zu analysierenden Lebensläufe erheblich gestiegen. 

Darüber hinaus bieten soziale Medien und Jobportale wie LinkedIn und Glassdoor aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern die Möglichkeit, ihr Feedback zur Arbeit bei einem Arbeitgeber öffentlich zu machen, was zu potenziellen Reputationsproblemen führen kann, wenn mehrere negative Bewerber und Mitarbeitererfahrungen geteilt werden.

Personalbeschaffungslösungen, die ein ATS mit Stellenbörsen, Social-Media-Websites und der Karriereseite des Unternehmens integrieren, verkürzen die Zeit, die die HR-Teams für die Veröffentlichung neuer Stellenanzeigen benötigen, da diese auf mehreren Websites gleichzeitig veröffentlicht und aktualisiert werden können. 

HR-Teams können die für jedes Angebot eingegangenen Bewerbungen leicht verwalten, da die Lebensläufe der Kandidaten an einem zentralen Ort in Profilen zusammengefasst werden. Die Daten von diesen Websites werden ebenfalls in die Plattform eingespeist und können analysiert werden, um festzustellen, welche Quellen die erfolgreichsten Einstellungen liefern. 

Sie müssen nicht mehr von einer Softwarelösung zur anderen wechseln, um Angebote manuell einzustellen, Lebensläufe zu prüfen oder mit Bewerbern zu kommunizieren. Diese Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen sind spürbar - insbesondere für schlanke HR-Teams mit knappen Budgets.

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Trend 4 - Einstellung von Fachkräften

Von allen Einstellungstrends, mit denen Personalabteilungen im Jahr 2023 konfrontiert sein werden, ist die kompetenzbasierte Einstellung wahrscheinlich die größte Umkehrung der Einstellungspraktiken. 20 Jahre lang wurden die Mindestqualifikationen, die viele Arbeitgeber von Bewerbern erwarteten, durch das Hinzufügen von Hochschulabschlüssen zu den Stellenbeschreibungen diktiert (bekannt als Inflation der Abschlüsse). 

In vielen Branchen hat der jahrelange Talentmangel die Fähigkeit der Unternehmen stark beeinträchtigt, alle Mitarbeiter einzustellen, die sie für die Durchführung von Geschäftsinitiativen benötigen. Die Pandemie trug dazu bei, die Notwendigkeit zu verstärken, diese Anforderungen fallen zu lassen, um den Weg für breitere Talentpools zu ebnen, die auf den Fähigkeiten und Kompetenzen der Fachkräfte basieren. 

Infolgedessen hat sich die kompetenzbasierte Einstellung als eine Möglichkeit herauskristallisiert, Bewerber zu gewinnen, die möglicherweise nicht die traditionellen Qualifikationen für eine Stelle mitbringen. Nach Angaben der Society for Human Resource Management (SHRM) verwenden 56 % der Arbeitgeber vor der Einstellung Bewertungen, um die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber zu beurteilen, und mehr als drei Viertel geben an, dass sich die Qualität ihrer Einstellungen aufgrund dieser Bewertungen verbessert hat. Es gibt zwar noch viele Stellen, für die formale Zertifizierungen erforderlich sind, doch ist dies eine vielversprechende Entwicklung, die sich 2023 wahrscheinlich fortsetzen wird.

Dieser Schritt wurde von den vielen Fachleuten unterstützt, die während der Pandemie ihren Arbeitsplatz verloren und Kurse zur Weiterbildung oder zur Unterstützung eines beruflichen Wechsels suchten. In dieser Zeit haben LinkedIn, Udemy, Coursera und andere Organisationen den Menschen die Möglichkeit geboten, sich weiterzubilden oder die Karriere zu wechseln, ohne sich für ein formales Hochschulprogramm anzumelden.

HR-Teams können ihre Rekrutierungsplattform nutzen, um auf einfache Weise Kompetenztests für Bewerber durchzuführen, wodurch sich Einstellungskennzahlen wie die Zeit bis zur Einstellung und das Onboarding reduzieren lassen. Darüber hinaus speichert die Personalbeschaffungsplattform die Beurteilungen zur späteren Verwendung, wenn andere Stellen zu besetzen sind. Darüber hinaus können, wie bereits erwähnt, überarbeitete Stellenbeschreibungen, bei denen der Schwerpunkt auf den Fähigkeiten und nicht auf den Anforderungen liegt, auf mehreren Stellenbörsen gleichzeitig veröffentlicht werden.

Personalleiter, die ihre Einstellungsergebnisse im Jahr 2023 verbessern wollen, werden prüfen, wie sie an diesen Einstellungstrends teilhaben können. Dies erfordert die Überprüfung bestehender Richtlinien, die Änderung von Stellenausschreibungen und die Überarbeitung von Einstellungsprozessen, um sicherzustellen, dass die Rekrutierungsaktivitäten die beabsichtigten Ziele erreichen. Eine umfassende Rekrutierungsplattform wie Manatal kann diese Bemühungen unterstützen, indem sie die Aktivitäten konsolidiert und ein nahtloses Reporting zur Messung der Effektivität ermöglicht.

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