So maximieren Sie die Anzahl der Bewerber, die Sie erhalten

Jüngsten Berichten des SHRM zufolge liegt das Verhältnis zwischen Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen im Durchschnitt bei nur 12 %. Das ist ziemlich überraschend, wenn man bedenkt, dass 20 % bis 30 % als guter Wert angesehen werden können!

12 % ist sehr niedrig und bringt Ihnen vielleicht nicht einmal den perfekten Kandidaten, den Sie suchen. Genau deshalb ist es so wichtig, so viele Kandidaten wie möglich zu finden.

So geht's.

Schritte zur Gewinnung von mehr Bewerbern

1. Erstellen Sie eine Karriereseite mit Ihrem Markenzeichen

Eine Karriereseite ist zweifelsohne wichtig. Sie kann den organischen Webverkehr ankurbeln, das Arbeitgeber-Branding stärken und bessere Analysen liefern, wenn sie erfolgreich betrieben wird.

Vergessen Sie aber nicht, Ihr Branding darauf zu setzen. Recruiting ist wie die Vermarktung eines Produkts: Die Erinnerung an die Marke ist entscheidend. Wenn sie sich gut an Sie erinnern und Sie zeigen, wie sympathisch die Unternehmenskultur ist, wird das Ihr Employer Branding enorm fördern und damit die Zahl der Bewerbungen erhöhen.

Lassen Sie sich von den vielen Anpassungen nicht einschüchtern. Wir haben einen Leitfaden zur Erstellung einer exzellenten Karriereseite verfasst, der Ihre Karriereseite visuell und inhaltlich unterstützen kann. Klicken Sie hier!

Es ist auch hilfreich, wenn Sie technisch vorgehen und darauf achten, dass der Text SEO-freundlich ist. Auf diese Weise gehören Sie zu den Ersten, die in der Fülle der online verfügbaren Informationen wahrgenommen werden. Wir haben in diesem Artikel einige Tipps zu den Vor- und Nachteilen gegeben. Wenn Sie bei Ihren SEO-Bemühungen erfolgreich sind, haben Sie höhere Chancen, in den Suchmaschinen ganz oben zu erscheinen.

Manatal verfügt über eine hohe Domain-Autorität, so dass die meisten der mit unserer Recruiting-Software erstellten Karriereseiten bei Google hervorragend ranken. Sie können den kostenlosen Karriereseiten-Builder auch für diesen Zweck nutzen, wenn Sie mehr Bewerber bekommen möchten.

2. Verbessern Sie den Inhalt Ihrer Stellenanzeigen

Natürlich müssen Sie eine aussagekräftige Stellenbeschreibung verfassen, um die Bewerber anzulocken, sobald sie Sie gefunden haben. Dazu gehört, dass Sie einen attraktiven Text verfassen und klare Erwartungen und Vorteile für die Mitarbeiter auflisten, die sie interessieren könnten.

Die Stellenbezeichnung und der Arbeitsort sind bereits ein Selbstläufer. Abgesehen von diesen beiden Punkten müssen Sie sich darauf konzentrieren, eine kurze Einleitung zu verfassen, die den Leser sofort fesselt. Sprechen Sie über die Stelle und warum sie für Ihr Unternehmen arbeiten sollten. Verwenden Sie einen Ton, der Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt.

Beschreiben Sie als nächstes Ihren perfekten Kandidaten. Listen Sie in Aufzählungspunkten auf, was Sie suchen, um die Übersicht zu erleichtern. Achten Sie darauf, dass Sie sich klar ausdrücken, damit die Bewerber sich in Ihren Anforderungen wiederfinden können.

Versetzen Sie sich schließlich in die Lage des Bewerbers. Sie wissen, dass sie qualifiziert sind, aber jetzt fragen sie sich wahrscheinlich: "Was ist für mich drin?" Sprechen Sie hier über die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie über die Vergütung und die Vorteile. Bei letzteren sollten Sie die wichtigsten hervorheben, die einzigartig und interessant sein könnten, wie z. B. eine kostenlose 15-minütige Massage am Donnerstag, einen coolen Lounge-Bereich, ein kostenloses Mittagessen am Freitag und vieles mehr!

3. Verteilen Sie Ihre Kanäle weiträumig

Ein weiterer Punkt, den Sie berücksichtigen sollten, ist der Ort, an dem Sie Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen. Nach unseren Erkenntnissen gibt es neben der Karriereseite Ihres Unternehmens zwei weitere Plattformen, die Sie in Betracht ziehen sollten. Dies sind die Stellenbörsen (Google for Jobs, Indeed usw.) und die Websites der sozialen Medien (LinkedIn, Facebook usw.).

Diese sind entscheidend für das Seeding Ihrer Stellenanzeigen und den Erhalt einer maximalen Anzahl von Bewerbern. Mit einer Rekrutierungssoftware wie Manatal können Sie automatisch auf mehreren Kanälen wie Indeed, JobsDB, Monster, Linkedin und vielen anderen posten. Praktischerweise werden alle eingehenden Bewerbungen in einer zentralen Datenbank gesammelt - Sie müssen nicht jede Website einzeln durchgehen!

Sie können auch kreativ sein und in den sozialen Medien posten. Dies zielt in der Regel auf Millennials und die Generation Z ab, da die Zahl der Nutzer und die Häufigkeit ihrer Nutzung hoch ist. Weitere Informationen zu diesem Thema können Sie hier nachlesen.

4. Prüfen Sie zunächst die interne Datenbank

Mit dem perfekten Cloud-ATS werden alle Bewerberdaten von Anfang an gespeichert. In dem Moment, in dem Sie Informationen in das System eingeben, werden sie automatisch gespeichert und können jederzeit und überall abgerufen werden.

Dies ist praktisch, weil Sie bereits eine Handvoll Personen haben, die Sie kontaktieren können , um eine Stelle zu besetzen. Gehen Sie noch nicht auf externe Suche, wenn Sie diese Möglichkeit haben.

Wenn Sie Ihre Datenbank durchsuchen, können Sie beim Screening schneller Zeit sparen. Warum? Sie haben bereits alle Angaben zu den Bewerbern. Ihre Lebensläufe sind hochgeladen, Sie kennen ihre Fähigkeiten, Sie haben eine Vorstellung von ihren Gehaltsvorstellungen und vieles mehr.

Nutzen Sie all diese gespeicherten Daten zu Ihrem Vorteil, um die maximale Anzahl von Bewerbern pro Stellenangebot zu erhalten.

5. Suche auf verschiedenen professionellen Netzwerkseiten

Verlassen Sie sich nicht nur auf Ihre Stellenanzeigen. Seien Sie proaktiv und suchen Sie Talente über verschiedene berufliche Netzwerkseiten wie LinkedIn. Bei über 722 Millionen Mitgliedern gibt es bestimmt jemanden, der perfekt auf die Stelle passt, egal ob er oder sie gerade auf Jobsuche ist oder nicht.

Dies kann Sie zu passiven Bewerbern führen, bei denen die Wahrscheinlichkeit, dass sie einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen haben, 120-mal größer ist. Das ist ein Pluspunkt, den Sie anvisieren sollten! Mehr darüber können Sie hier im Detail lesen.

6. Aufbau einer internen Rekrutierungsarmee

Wie wir bereits erwähnt haben, wäre es besser, wenn Sie Ihre interne Rekrutierungsarmee aufbauen.

Die Personalvermittler müssen nicht die ganze Arbeit machen. Sie können zum Beispiel ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter einrichten und allen Teammitgliedern die Möglichkeit geben, die Belegschaft zu verstärken. Mit einem kleinen Anreiz werden sie vielleicht hart daran arbeiten, erfolgreiche Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen!

Sie können Ihre Mitarbeiter auch bitten, ihre Erfahrungen im Unternehmen mitzuteilen, was für einige sehr attraktiv sein kann. Life at Agoda hatte beispielsweise ein Programm, bei dem sie ein Video aufgenommen haben, in dem sich neue Mitarbeiter vorstellen, mehr über ihre Rolle erzählen und andere dazu auffordern, sich ihnen anzuschließen. Cool, nicht wahr?

Dies ist in vielerlei Hinsicht kosteneffizient, da Sie Zeit und Ressourcen sparen können, wenn Sie selbst nach Personen Ausschau halten.

7. Ereignisse tun

Auch wenn sich die Welt jetzt mehr und mehr ins Internet verlagert, schmälert das nicht die Wirksamkeit des Offline-Marketings. Da sich die Welt langsam für Veranstaltungen öffnet, sollten Sie versuchen, an Berufsmessen in Ihrer Stadt teilzunehmen. Dabei kann es sich um eine öffentliche Messe oder sogar um eine Schulveranstaltung handeln.

Je nach Ihrem Bedarf ist es von entscheidender Bedeutung, die richtigen Funktionen auszuwählen, an denen Sie teilnehmen möchten. So können Sie beispielsweise frische Hochschulabsolventen einstellen, die arbeits- und lernwillig sind.

8. Personalvermittlungsagenturen beauftragen

Schließlich können Sie auch mit Personalvermittlungsagenturen zusammenarbeiten, damit Sie mehr Bewerber besser und schneller erreichen. Diese Unternehmen verfügen über engagierte Teams, die Ihnen die benötigten Stellen besorgen, während Sie Ihren täglichen Aufgaben nachgehen können, ohne sich um die mühsame Stellenbesetzung kümmern zu müssen.

Es wäre besser, wenn Sie mit Agenturen zusammenarbeiten, die einen vertikalen Schwerpunkt haben. JB Hired ist ein gutes Beispiel. Sie suchen speziell nach Senior Tech- und Digital-Talenten. Das hat den Vorteil, dass sie immer wieder mit denselben Kunden zu tun haben und genau wissen, was zu tun ist, wo sie einstellen müssen und wie sie geschickt verhandeln können.

Wenn Sie es schaffen, eine Checkliste mit diesen Punkten in Ihrem Rekrutierungsprozess zu erstellen, werden Sie sicherlich in kürzester Zeit mehr Bewerber als der Durchschnitt bekommen. Es ist alles eine Frage der Buchführung über das, was Sie haben und was Sie auf verschiedenen Kanälen veröffentlichen.

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