Interne Rekrutierung: Die Vorteile für Arbeitgeber

Internes Recruiting ist wie die Auswahl aus Ihrer Arbeitsfamilie für neue Stellen, und es bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich. Sie sparen Geld, machen den Einstellungsprozess zu einem Kinderspiel, halten Ihre Mitarbeiter bei Laune, erhöhen die Loyalität und finden den perfekten Kandidaten für Ihre Unternehmenskultur. Außerdem können Sie all das wertvolle Insiderwissen im Unternehmen behalten, und es ist ein kluger Weg, um für die Zukunft zu planen, indem Sie potenzielle Führungskräfte heranziehen. Es geht also nicht nur darum, einen Kandidaten zu finden, sondern auch darum, Ihr Talent und Ihr Unternehmenswachstum zu fördern.

Was ist interne Rekrutierung?

Interne Rekrutierung bedeutet, dass Sie Personen, die bereits in Ihrem Unternehmen arbeiten, für neue oder offene Stellen einstellen. Sie müssen Ihre Mitarbeiter über die verfügbaren Möglichkeiten informieren und ihre vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse aus verschiedenen Bereichen und Ebenen des Unternehmens nutzen, um ihren Bedarf zu decken und ihre berufliche Entwicklung zu fördern. Dazu gehören auch Beförderungen, die Übernahme von Zeit- oder Vertragsarbeitern in ein festes Arbeitsverhältnis und die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter. Abgesehen davon werden Empfehlungen von Mitarbeitern auch als interne Rekrutierung betrachtet, da Sie Ihre Mitarbeiter nicht extern suchen müssen.

Vorteile der internen Rekrutierung

1. Es kostet weniger

Durch internes Recruiting können Sie Ihrem Unternehmen helfen, die Kosten für Werbung, Screening, Tests und Interviews mit externen Bewerbern zu senken. Auf diese Weise können Sie den recht langen Rekrutierungs- und Einstellungszyklus verkürzen und das Risiko vermeiden, gute Bewerber an andere Arbeitgeber zu verlieren. Außerdem können Sie Schulungs- und Einarbeitungskosten sparen, da diese Mitarbeiter bereits mit den Unternehmensrichtlinien, -verfahren und -systemen vertraut sind.

2. Sie verstehen das Unternehmen

Da die vorhandenen Mitarbeiter bereits für Sie tätig sind und im Laufe der Jahre Erfahrungen gesammelt haben, kennen sie die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens besser als neue Mitarbeiter. Sie wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie gut mit ihren Kollegen und Vorgesetzten zusammenarbeiten können. Außerdem teilen sie Ihre Vision und Mission und sind eher bereit, sich Ihren Zielen und Strategien anzuschließen. Auf diese Weise müssen Sie sich keine Sorgen machen, dass Ihre Mitarbeiter nicht zu Ihrer Kultur passen.

3. Zufriedenere Mitarbeiter

Statistiken zeigen, dass 40 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen, weil sie mit den beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten unzufrieden sind. [1] Kein Arbeitnehmer möchte in seiner beruflichen Entwicklung stagnieren, und wenn er auf seinem Karriereweg in Ihrem Unternehmen nicht vorankommt, wird er wahrscheinlich kündigen.

Wenn Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen bereit ist, Beförderungen vorzunehmen, fördert dies die Arbeitsmoral und zeigt Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Beiträge und ihr Potenzial schätzen. Es kann auch eine Kultur des Lernens und der Entwicklung schaffen, in der die Mitarbeiter ermutigt werden, neue Fähigkeiten zu erwerben und neue Herausforderungen anzunehmen. Indem Sie interne Möglichkeiten anbieten, können Sie die Zufriedenheit, das Engagement und die Loyalität Ihrer Mitarbeiter erhöhen.

4. Sie kennen sie und sie kennen Sie

Die Einstellung von Mitarbeitern aus Ihrem Unternehmen ist weniger riskant. Sie haben die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen arbeiten sehen, selbst wenn sie nicht in derselben Funktion tätig waren. Sie haben Beziehungen zu Kollegen und Kunden aufgebaut, die sie in die Lage versetzen, in ihrer neuen Funktion sofort einen Beitrag zu leisten. Sie kennen ihre Fähigkeiten, ihre kulturelle Eignung, ihre Problemlösungsfähigkeiten usw., so dass Sie Vertrauen in ihr Potenzial haben.

Außerdem können Sie ihre Qualifikationen, Erfahrungen und Referenzen leichter überprüfen als bei externen Bewerbern. So kann zum Beispiel ein Content-Autor problemlos zum Leiter der Content-Abteilung befördert werden, da er zuvor mit der Person zusammengearbeitet hat, die diese Position innehat, und über Erfahrung in dieser Funktion verfügt. Dies bedeutet, dass sich interne Bewerber schnell anpassen und in ihren neuen Positionen bessere und schnellere Leistungen erbringen können, was sowohl ihren persönlichen Karrierezielen als auch dem Gesamterfolg des Unternehmens zugute kommt.

5. Bindung und Loyalität

Interne Rekrutierung kann Ihnen helfen, Ihre besten Talente zu halten und die Personalfluktuation zu verringern. Indem Sie Aufstiegsmöglichkeiten bieten, können Sie verhindern, dass Ihre Mitarbeiter zu anderen Arbeitgebern oder Konkurrenten abwandern. Außerdem können Sie bei Ihren Mitarbeitern ein Gefühl der Loyalität und des Engagements wecken, indem Sie sie für ihre harte Arbeit und ihr Engagement belohnen. Dies kann die Marke und den Ruf Ihres Arbeitgebers sowie Ihre Produktivität und Rentabilität verbessern.

Wie Sie sehen, hat die interne Rekrutierung viele Vorteile, von denen Ihr Unternehmen langfristig profitieren kann. Allerdings birgt die interne Rekrutierung auch einige Herausforderungen, die Sie kennen und effektiv angehen müssen. Lesen Sie weiter, um mehr über die Nachteile und die besten Praktiken der internen Rekrutierung zu erfahren.

6. Verbessern Sie Ihr institutionelles Wissen

"Die Einstellung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen trägt oft dazu bei, dass die besten Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben, und verringert das Risiko, institutionelles Wissen über Plattformen, Prozesse und Arbeitsabläufe zu verlieren. Ihr Unternehmen ist in der Lage, Abwanderung und Fluktuation zu vermeiden, die große Projekte stören könnten", sagt Geoff Whiting, Content Strategy Manager bei Hubstaff.

"Noch besser ist die Chance, Menschen mit ausgeprägtem institutionellem Wissen zu Führungskräften zu machen. Zu ihrer neuen Rolle sollte es gehören, Prozesse zu dokumentieren und Schulungen für ihre frühere Rolle zu entwickeln - vor allem, wenn die Teams dezentral arbeiten. Es zahlt sich immer aus, zu verhindern, dass es nur eine einzige Person gibt, die weiß, wie ein bestimmter Prozess abläuft.

Interne vs. externe Rekrutierung

Da Sie nun mit dem Konzept der internen Rekrutierung vertraut sind, lassen Sie uns nun einen Blick darauf werfen, wie sie sich von der externen Rekrutierung unterscheidet, bei der außerhalb Ihres Unternehmens nach Kandidaten gesucht wird.

Die Entscheidung zwischen internem und externem Recruiting hängt von verschiedenen Faktoren ab, z. B. von der Art der Stelle, der Verfügbarkeit von Bewerbern, der Dringlichkeit der Einstellung, den Budgets und den Zielen Ihres Unternehmens. Am besten wägt man die Vor- und Nachteile jeder Option ab und wählt einen ausgewogenen Ansatz, der den Bedürfnissen und Zielen Ihres Unternehmens entspricht.

Interne Rekrutierung:

• Vorteile: Kosteneffizient, schnelleres Onboarding, fördert den Aufstieg der Mitarbeiter.
• Nachteile: Eingeschränkte Auswahl an Bewerbern, potenzielle Unzufriedenheit der Mitarbeiter, geringere Vielfalt.

Externe Rekrutierung:

• Vorteile: Erweitert den Kandidatenpool, bringt neue Ideen und Fähigkeiten ein, verbessert die Wettbewerbsfähigkeit.
• Nachteile: Kostspielig und zeitaufwändig, Risiko von Fehlbesetzungen, mögliche Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wann die einzelnen Methoden besser geeignet sind:

• Interne Rekrutierung: Die interne Rekrutierung bietet sich an, wenn Sie einen leistungsstarken Mitarbeiter haben, der für eine Beförderung oder einen Karrierewechsel innerhalb Ihres Unternehmens bereit ist. Wenn Sie z. B. einen Vertriebsmitarbeiter haben, der über hervorragende Schreibfähigkeiten verfügt und Ihr Produkt gut kennt, könnten Sie ihn für eine Stelle im Bereich Content Marketing in Betracht ziehen. Auf diese Weise können Sie seine Leistung belohnen, ihn motivieren, neue Fähigkeiten zu erlernen, und sein vorhandenes Wissen nutzen.
• Externe Rekrutierung: Diese Technik kann eingesetzt werden, wenn Sie eine neue oder spezialisierte Stelle besetzen müssen, die Fähigkeiten oder Fachkenntnisse erfordert , die in Ihrem derzeitigen Personalbestand nicht vorhanden sind. Wenn Sie ein neues Produkt auf den Markt bringen, das eine andere Technologie erfordert, oder ein neues Marktsegment, das eine andere Sprache oder Kultur erfordert, können Sie nach externen Kandidaten suchen, die über die entsprechenden Erfahrungen und Qualifikationen verfügen. So können Sie auf einen breiteren und vielfältigeren Talentpool zugreifen, neue Perspektiven und Ideen einbringen und Ihren Wettbewerbsvorteil ausbauen.

Interne Rekrutierungsmethoden

Im Folgenden finden Sie fünf wirksame interne Rekrutierungsmethoden, die Ihnen helfen können, Ihre vielversprechendsten Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern, um einen nahtlosen Übergang zu gewährleisten und das Erfolgspotenzial in den eigenen Reihen zu maximieren:

1. Vertikal

Beförderungen sind eine der häufigsten internen Rekrutierungsmethoden. Wenn Sie leistungsstarke Teammitglieder an sich binden wollen, befördern Sie diese Personen. Sie übertragen ihnen mehr Aufgaben, einen neuen Rollennamen und ein höheres Gehalt. Auf diese Weise zeigen Sie, dass Sie ihre Arbeit zu schätzen wissen, und ermutigen sie, sich beruflich weiterzuentwickeln, was schließlich das Engagement und das Vertrauen des Mitarbeiters in Ihr Unternehmen stärkt. Als Personalleiter können Sie interne Stellenbörsen, Intranets oder Unternehmens-Newsletter nutzen, um die Mitarbeiter über freie Stellen zu informieren.

Sie sollten ihnen jedoch auch angemessene Unterstützung und Schulung bieten, um ihnen bei der Anpassung an ihre neue Rolle zu helfen, da sie sich an die neue Rolle anpassen müssen, was manchmal überwältigend sein kann.

2. Überweisungen

Diese Methode wird in der Regel von größeren Unternehmen angewandt, insbesondere von solchen, die Niederlassungen in mehreren Ländern haben. Sie beinhaltet die Versetzung Ihrer Mitarbeiter an einen anderen Standort oder in eine andere Abteilung Ihres Unternehmens. Dies kann ihnen helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, ihr Netzwerk zu erweitern und ein anderes Arbeitsumfeld zu erleben. Allerdings sollten Sie dabei auch die Vorlieben und Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie die Auswirkungen auf ihr derzeitiges Team berücksichtigen.

3. Ehemalige Mitarbeiter

Die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern, die sich in gutem Einvernehmen von Ihrem Unternehmen getrennt haben, kann ebenfalls eine gute interne Rekrutierungsstrategie sein, da diese Personen bereits mit Ihrer Arbeitsweise vertraut sind. Sie können sich an Talente wenden, die ihre Festanstellung oder Ausbildung abgeschlossen haben, und sie einladen, wieder in Ihr Unternehmen einzusteigen. Möglicherweise haben sie neue Kenntnisse, Fähigkeiten oder Kontakte erworben, die für Ihr Unternehmen von Nutzen sein können. Bevor Sie dies tun, sollten Sie jedoch ihre aktuelle Situation, ihre Erwartungen und die Gründe für ihren Weggang analysieren.

4. Verweise

Empfehlungen können als Teil der internen Rekrutierung betrachtet werden, werden aber in der Regel als Unterkategorie davon eingestuft. Diese Methode wird von vielen Personalleitern ignoriert, weil sie manchmal zu Bevorzugung und Voreingenommenheit führen kann. Mitarbeiterempfehlungen sind jedoch eine ausgezeichnete und kostengünstige Methode, um geeignete Kandidaten den Personalverantwortlichen vorzustellen. Sie können Ihre derzeitigen Mitarbeiter ermutigen, ihre Freunde oder Bekannten vorzuschlagen, die für eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen in Frage kommen könnten. Sie können Ihnen helfen, qualifizierte Kandidaten zu finden, die ähnliche Werte haben und zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Sie sollten jedoch die Referenzen und die Kompatibilität der vorgeschlagenen Kandidaten prüfen und versuchen, jegliche Bevorzugung zu vermeiden.

5. Talentmanagement-Programme

Bei Talentmanagementprogrammen geht es darum, Mitarbeiter mit hohem Potenzial in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepläne zu bieten. Indem Sie in die Entwicklung talentierter Mitarbeiter investieren, können Sie deren Fähigkeiten fördern und sie auf zukünftige Positionen im Unternehmen vorbereiten. Talentmanagementprogramme tragen auch zum Engagement und zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen bei, indem sie ihnen zeigen, dass ihre Entwicklung und ihr Vorankommen geschätzt werden.

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Tipps für das Management des internen Einstellungsverfahrens

• Erstellen Sie eine interne Rekrutierungspolitik, die die Zulassungskriterien, das Bewerbungsverfahren, die Bewertungsmethoden und die Feedback-Mechanismen für interne Bewerber festlegt.
• Verwenden Sie ein Application Tracking System (ATS), um den Überblick über die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens zu behalten und Fairness und Transparenz zu gewährleisten. Ein ATS wie Manatal kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, Ihre offenen Stellen im Intranet oder auf der Karriereseite Ihres Unternehmens zu veröffentlichen, Lebensläufe und Bewerbungen von internen Bewerbern in einer zentralen Datenbank zu sammeln und zu speichern und Bewerber anhand von Schlüsselwörtern, Fähigkeiten, Qualifikationen oder anderen Kriterien zu filtern und einzustufen.
• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über verschiedene Kanäle über offene Stellen, z. B. per E-Mail, über interne Newsletter, interne Stellenbörsen oder im Gespräch mit den Vorgesetzten. Informieren Sie über die Stellenbeschreibung, die Qualifikationen, die Erwartungen und die Vorteile.
• Mitarbeiterempfehlungen sind eine großartige Möglichkeit, qualifizierte Bewerber an Personalverantwortliche heranzuführen und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern. Ermutigen Sie also Mitarbeiterempfehlungen, indem Sie Anreize, Anerkennung oder Gamification anbieten.
• Sorgen Sie für eine faire Beförderung der Mitarbeiter, indem Sie während des gesamten Prozesses für Transparenz sorgen. Geben Sie Bewerbern, die die Stelle nicht bekommen haben, ein Feedback darüber, welche Fähigkeiten ihnen in Zukunft helfen könnten, sich zu qualifizieren.

Schlussfolgerung

Die interne Rekrutierung kann eine gute Möglichkeit sein, um Stellen schnell zu besetzen und Talente im Unternehmen zu halten. Sie sollte jedoch nicht die einzige Option für Einstellungen sein. Externe Bewerber können auch neue Ideen, Fähigkeiten und Perspektiven einbringen, von denen Ihr Unternehmen langfristig profitieren kann. Daher ist es ratsam, einen ausgewogenen Ansatz aus interner und externer Rekrutierung zu wählen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

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Zitate

1. Glück