Wie man Persönlichkeitstests in den Einstellungsprozess integriert

In einer der von den befragten Arbeitnehmern gesammelten Erkenntnisse teilte G2 mit, dass 43 % von ihnen aufgrund der Unternehmenskultur anderswo nach Arbeitsmöglichkeiten suchten.

Das ist eine alarmierende Quote, die fast die Hälfte Ihrer Belegschaft kosten kann! Deshalb ist es wichtig, Mitarbeiter zu finden, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, und das können Sie mit Persönlichkeitstests erreichen.

Hier erfahren Sie, wie Persönlichkeit und Unternehmenskultur zusammenhängen, welche Vorteile solche Tests bringen und wie Sie sie in Ihren Rekrutierungsprozess integrieren können.

(Lesen Sie mehr: Wie Persönlichkeitstests zu einem Einstellungstrend wurden)

Was ist der Zusammenhang? Unternehmenskultur und Persönlichkeiten

Per Definition ist die Unternehmenskultur die Gesamtheit der grundlegenden Werte, Eigenschaften und Merkmale einer Organisation. Sie zeigt sich deutlich in der Art und Weise, wie Menschen in der Kommunikation und Entscheidungsfindung miteinander umgehen.

Forbes hat eine eigene Sichtweise der Bedeutung und hat einige Bereiche herausgearbeitet, die auch die Unternehmenskultur betreffen. Dazu gehören die Klarheit der Ziele, das Engagement der Mitarbeiter, ein vertrauensvolles Umfeld und kontinuierliches Lernen.

Ziemlich vage, oder? Das ist noch nicht alles! Es werden auch mehrere Faktoren berücksichtigt:

• Management-Stil
• Auftrag und Vision des Unternehmens
• Unternehmenswerte
• Unternehmensziele und Zielsetzungen
• Atmosphäre der Arbeitsumgebung
• ... und mehr!

Diesem Artikel des Business Magazine zufolge wirkt sich diese kollektive Kultur in hohem Maße darauf aus, wie die Mitarbeiter das Unternehmen sehen, was sich wiederum auf ihre Arbeitsleistung, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und andere Dinge auswirkt. Mächtig, oder?

Die Unternehmenskultur kann von den Führungskräften geprägt werden, aber auch die Mitarbeiter können sie beeinflussen. Jeder einzelne Arbeitnehmer trägt durch seine Persönlichkeit dazu bei.

Die Art und Weise, wie sie sich gegenüber Kollegen und Vorgesetzten verhalten, kann von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Ehe Sie sich versehen, wird dies zu Ihrer neuen Unternehmenskultur.

Sie verändert sich ständig durch das Zusammenspiel verschiedener Elemente. Deshalb ist es für die Personalabteilung unerlässlich, auch Persönlichkeitsbeurteilungen durchzuführen. 

Persönlichkeit bei der Einstellung: Was sind die Vorteile?

Lassen Sie uns dieses Thema näher beleuchten.

Es ermöglicht Ihnen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen

Letztlich können Sie so bessere Einstellungsentscheidungen treffen, weil Sie den Bewerber besser kennen. Auf professioneller Ebene beurteilen Sie die Persönlichkeit des Bewerbers, um sein zwischenmenschliches und innermenschliches Verhalten und Denken zu bewerten.

Dadurch wird deutlich, ob sie zum Unternehmen passen. Es kann in beide Richtungen gehen: A.) Ob sie zur Unternehmenskultur passen B.) Ob sie einen positiven Beitrag zur aktuellen Unternehmenskultur leisten können.

Sobald dies geklärt ist, werden Sie von den Vorteilen überrascht sein. Die Teamdynamik wird sich verbessern, die Mitarbeiter werden motivierter sein, besser und schneller zu arbeiten, die Mitarbeiterzufriedenheit wird steigen, und die Mitarbeiterbindung wird sich verbessern.

Außerdem wird die Zeit bis zur Besetzung der Stelle kürzer, weil Sie auf diese Weise wahrscheinlich weniger Bewerber befragen werden. Auf diese Weise können Sie diejenigen aussortieren, die nicht in Frage kommen.

Es ist ein Indikator für zukünftigen beruflichen Erfolg

Dies ist ein interessantes Ergebnis der von Schmidt durchgeführten Forschung. Er erwähnte, dass die Arbeitsleistung durch eine "Kombination aus kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeit" mit 78 % Genauigkeit vorhergesagt werden kann. Dies steht im Gegensatz zu der 16%igen Genauigkeit, die besagt, dass es die vorherige Berufserfahrung ist, die zum zukünftigen Erfolg führt.

Bei einem so hohen Prozentsatz an Präzision können Sie sicher sein, dass er sich statistisch gesehen stark auf die Personalbeschaffung auswirkt. Zahlen lügen schließlich nie!

4 Haupttypen von Persönlichkeitstests

Nun, da dies klar ist, möchten wir Ihnen einige der gängigsten Persönlichkeitstests vorstellen, die von Unternehmen für Arbeitssuchende durchgeführt werden.

1. Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der vielleicht am weitesten verbreitete ist der Myers-Briggs-Typen-Indikator, im Volksmund auch MBTI genannt. Dieser wird praktisch überall verwendet, weil er genaue Informationen über den Charakter einer Person liefert.

Es gibt 16 verschiedene Typen, die auf 4 Dichotomien basieren:

• Extrovertiert (E) vs. Introvertiert (I)
• Die Art und Weise, wie Sie Ihre Aufmerksamkeit richten
• Intuitiv (N) vs. Sensing (S)
• Wie Sie denken
• Denken (T) vs. Fühlen (F)
• Die Art und Weise, wie Sie Entscheidungen treffen
• Beurteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)
• Die Art und Weise, wie Sie mit der Welt umgehen

Die vielen Ergebnisse, die Sie daraus ableiten können (z. B. INTJ, ESTP usw.), machen ihn spezifischer und geben Ihnen somit eine genauere Beschreibung Ihres Wesens.

2. Fünf-Faktoren-Modell

Als Nächstes folgt das Fünf-Faktoren-Modell. Bei diesem Persönlichkeitstest müssen Sie sich nur das Akronym "OCEAN" merken. Es steht für Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Annehmlichkeit und Neurotizismus.

Kurz gesagt, Sie machen den Test und es gibt eine Skala, die Ihren Prozentsatz in jedem Merkmal anzeigt.

• Offenheit
• Wenn Sie sich eher auf der rechten Seite befinden, sind Sie intellektuell (mögen Wissenschaft, Philosophie und Vernunft). Wenn Sie sich eher auf der linken Seite befinden, sind Sie erfahrungsorientiert (fantasievoll und kreativ).

• Gewissenhaftigkeit
• Wenn Sie sich eher auf der rechten Seite befinden, legen Sie Wert auf Ordnung und Struktur bei der Arbeit. Wenn Sie sich eher auf der linken Seite befinden, schätzen Sie Spontaneität.

• Extraversion
• Wenn Sie sich eher auf der rechten Seite befinden, arbeiten Sie gerne mit anderen Menschen zusammen. Wenn Sie sich eher auf der linken Seite befinden, arbeiten Sie lieber allein.

• Annehmlichkeit
• Wenn Sie eher auf der rechten Seite stehen, neigen Sie dazu, anderen Menschen mehr zu vertrauen und können sich in sie hineinversetzen. Wenn Sie sich eher auf der linken Seite befinden, neigen Sie dazu, die Gefühle anderer zu ignorieren.

• Neurotizismus
• Wenn Sie sich mehr auf der rechten Seite befinden, geraten Sie leicht in Stress. Wenn Sie sich eher auf der linken Seite befinden, sind Sie emotional stabil und können gut mit Stress umgehen.

3. DiSC

DiSC ist ziemlich ungewöhnlich, aber es ist eine gute Möglichkeit, die Persönlichkeit und den Verhaltensstil einer Person zu bewerten. Es kann verwendet werden, um die Arbeitsproduktivität, die Zusammenarbeit im Team und die organisatorische Kommunikation zu verbessern.

Wie? Indem man lernt, wie man sich in bestimmten Situationen verhält. Dazu kann gehören, wie man mit Konflikten umgeht, mit anderen Menschen interagiert, auf Autoritäten reagiert und vieles mehr.

Hier sind vier Punkte zu beachten:

• Dominanz
• Motiviert durch Sieg, Wettbewerb und Erfolg
• Einflussnahme
• Motiviert durch soziale Anerkennung, Gruppenprojekte und Beziehungen
• Stetigkeit
• Motiviert durch Kooperation, Hilfsbereitschaft und echte Wertschätzung
• Gewissenhaftigkeit
• Motiviert durch Wissen, Kompetenz und Beständigkeit.

4. Spezifische Tests zur Persönlichkeitsbeurteilung

Schließlich können Sie auch spezifische Tests durchführen, die auf Ihre Branche abgestimmt sind. Die meisten Menschen im Gastgewerbe tun dies.

Hotelbewerber müssen zum Beispiel in der Regel die Prüfung "Gästezufriedenheit" ablegen. Dieser Test besteht aus einer Reihe von Szenarien, die sich im Hotel abspielen, und es gibt Auswahlmöglichkeiten, wie Sie auf die einzelnen Ereignisse reagieren sollen.

Es ist sehr schwierig, denn alle Antworten scheinen richtig zu sein. Es gibt nur bestimmte Antworten, die bestimmte Unternehmen gerne hören möchten.

Wie man Persönlichkeitstests in den Einstellungsprozess integriert

1. Strategie für einen soliden und nachhaltigen Einstellungsprozess

Die Integration von Persönlichkeitstests kann langwierig sein und erfordert anfangs eine gründlichere Überprüfung. Deshalb müssen Sie Ihren neuen Einstellungsprozess sorgfältig planen.

Überlegen Sie zuallererst, ob Sie Schwierigkeiten haben, die richtige Person zu finden, oder ob die "Durchhaltequote" der Mitarbeiter gering ist. Wenn ja, können Sie entscheiden, wer dafür zuständig sein wird und wann Sie den Test durchführen möchten.

Wird es in der ersten Runde des Vorstellungsgesprächs sein? Wird es in der letzten Runde sein? Diese Fragen sind von entscheidender Bedeutung, denn sie bestimmen den Ablauf Ihrer Rekrutierungsbemühungen.

2. Bestimmen Sie, welche Art von Persönlichkeitstest den Bewerbern vorgelegt werden soll.

Als Nächstes müssen Sie vorbereiten, welchen Test Sie den Bewerbern vorlegen wollen. Sie können einen Blick auf die verschiedenen Arten werfen, die oben zur Verfügung stehen, und auch selbst nach weiteren suchen.

Wichtig ist, dass das Ergebnis des Tests Ihnen zeigt, nach welcher Art von Bewerbern Ihr Unternehmen sucht. Es gibt verschiedene Meinungen darüber, welcher der "beste" Persönlichkeitstest ist, aber es kommt auf Ihre eigenen Vorlieben an und darauf, was für Sie leicht zu verstehen ist.

Wir empfehlen Ihnen, sich gründlich zu informieren, worum es bei dem Test geht und welche Art von Antworten Sie erhalten werden. Nur so können Sie herausfinden, welcher Test für Ihren Einstellungsbedarf am besten geeignet ist.

Brauchen Sie jemanden, der phantasievoll und kreativ ist? Der MBTI kann eine gute Wahl sein, denn er hat ein "ISFP"-Ergebnis, das auch "Der Künstler" genannt wird. Wenn Sie auf der Suche nach einem solchen Kandidaten sind, dann wäre das ein Volltreffer.

Wenn Sie die allgemeine Arbeitsmoral einer Person überprüfen wollen, ist das Fünf-Faktoren-Modell unglaublich hilfreich. Die OCEAN-Skala zeigt deutlich, wie sie bei der Arbeit sind.

Sind Sie nur auf eine bestimmte Eigenschaft aus? Dann ist die DiSC-Methode geeignet. Jemand, der sich für eine Stelle als Buchhalter bewirbt, sollte dem Typ C zugeordnet werden. Wenn er sich für eine Führungsposition bewirbt, könnte entweder der D-Typ oder der I-Typ ein guter Kandidat zur Beurteilung sein.

Auch hier kommt es ganz auf Sie an. Bei Bedarf können Sie sogar Ihre eigene erstellen. Es gibt sowieso keine Einheitsgröße für alle!

3. Manuell vs. Online

Es mag unbedeutend sein, darüber nachzudenken, aber es ist absolut notwendig zu wissen, wenn Sie Persönlichkeitsanalysen in Ihr Einstellungssystem integrieren wollen.

Findet die Prüfung persönlich statt oder kann sie online abgelegt werden? Planen Sie entsprechend, denn beides hat seine Vor- und Nachteile.

Manuelle Prüfung

Vorteile:

• Ermöglicht es Ihnen, den Bewerber besser kennen zu lernen
• Fähigkeit, auf Fragen oder Anliegen von Bewerbern sofort einzugehen
• Aufbau einer professionellen Beziehung zwischen der Personalabteilung und dem Bewerber
• Analoges Lehren und Lernen führt zu besserem Denken und besseren Ergebnissen(King, S. & Lester, P., 2009)
• Verbessert das Employer Branding

Nachteile:

• Müssen die Ergebnisse manuell erfassen und auswerten
• Es kann länger dauern, die Ergebnisse zu sammeln und zu interpretieren
• Verlängert den gesamten Einstellungsprozess aufgrund der manuellen Methoden

Online-Prüfung

Vorteile:

• Zeitersparnis durch Automatisierung von Online-Bewertungen
• Ermöglicht mehreren Kandidaten den gleichzeitigen Zugang zu den Tests
• Interpretiert Daten genau und automatisch
• Präsentiert Berichte mit einem einzigen Klick
• Bequeme Speicherung der Daten in der Cloud

Nachteile:

• Es können technische Probleme auftreten
• Gefahr des Verlusts von Spitzenkräften aufgrund falscher Schlüsselwörter
• Kann zum Schummeln ermutigen (z. B. andere bitten, die Aufgabe für sie zu erledigen, andere bei der Suche nach der "besten" Antwort unterstützen usw.)
• 79 % der Menschen neigen dazu, online nicht aufmerksam zu lesen(Nielsen, 1997)

Beide Strategien haben ihre Vor- und Nachteile. Führen Sie mit Ihrem Einstellungsteam ein Brainstorming durch und prüfen Sie, was für sie zeitlich und vom Ergebnis her am besten ist.

4. Interpretation der Ergebnisse von Persönlichkeitstests

Nachdem der Test durchgeführt wurde, ist es natürlich an der Zeit, die Ergebnisse zu interpretieren. Beachten Sie, dass das Ergebnis Aufschluss darüber geben sollte, wer mit seiner Bewerbung weiterkommt.

Es wird jedoch Zeiten geben, in denen Sie auch andere Ergebnisse in Betracht ziehen müssen. Entscheiden Sie sich nicht einfach aus einer Laune heraus, weil das Ergebnis nicht Ihren Vorstellungen entspricht.

Es kann auch knappe Ergebnisse geben, die akzeptabel sein können. Lernen Sie zu verstehen, dass es Menschen gibt, die von Ihnen lernen können, im Gegensatz zu jemandem mit einer "starren" Haltung.

Eigenschaften können erlernt werden, vor allem wenn der Arbeitsuchende flexibel und anpassungsfähig ist. Diese Art von Person - eine, die sich ständig weiterentwickelt und nicht routinemäßig - könnte das ahnungslose lila Eichhörnchen Ihres Unternehmens sein!

5. Eine Entscheidung treffen

Treffen Sie schließlich eine Entscheidung auf der Grundlage der von Ihnen analysierten Ergebnisse. Wer wird weitermachen? Wen werden Sie für zukünftige Stellenausschreibungen im Auge behalten?

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(RELATED: Integration von Bewerberbeurteilungen in Ihr Rekrutierungssystem)

Zusammengefasst...

Die Durchführung von Persönlichkeitstests bei Bewerbern ist nicht gerade neu, aber es ist ein wachsender Trend, den immer mehr Unternehmen anwenden, um sicherzustellen, dass sie qualitativ hochwertige Mitarbeiter einstellen, die einen positiven Einfluss auf das Unternehmen haben.

Es gibt verschiedene Tests wie den MBTI, das Fünf-Faktoren-Modell und andere, aber es kommt ganz auf Ihre Präferenzen an und darauf, welche Art von Ergebnissen Sie sehen möchten, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen.

Danach müssen Sie nur noch die oben genannten Schritte befolgen und sie in Ihren Rekrutierungsprozess integrieren. Sie werden überrascht sein, wie vorteilhaft das auf lange Sicht sein wird. Wie man so schön sagt: Soft Skills sind die neuen Hard Skills.

Technische Fähigkeiten mögen wichtig sein, aber es sind die Soft Skills, auf die es wirklich ankommt und die den Unterschied in der Leistung eines jeden Unternehmens ausmachen können - sowohl individuell als auch im Team.

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