Integration von Bewerberbeurteilungen in Ihr Rekrutierungssystem

Ihr Rekrutierungssystem berücksichtigt alle Elemente und Faktoren, die am Einstellungsprozess beteiligt sind. Dies erfordert das Zusammenwirken oder das Zusammenspiel von Methoden, Beziehungen und Hilfsmitteln, um einen effektiven und effizienten Standard im Arbeitsablauf zu setzen.

Dazu gehört auch die Überwachung des gesamten Rekrutierungsprozesses von der Beschaffung bis zum Onboarding. Es gibt jedoch einen Schritt, den die meisten Unternehmen nicht integrieren: die Bewertung der Bewerber.

Vorteile von Kandidatenbeurteilungen

Das Hauptziel ist einfach: schlechte Einstellungen sollen so weit wie möglich vermieden werden. Laut Fortune Insiders ist ein solcher Einstellungsfehler sehr kostspielig (etwa 30 % des potenziellen Einkommens eines Mitarbeiters im ersten Jahr!) und verringert die Produktivität.

Durch die Integration von (technischen oder allgemeinen) Bewerberbewertungen in Ihr Rekrutierungssystem können Sie die Auswahl von Talenten verfeinern. Sie können über Lebensläufe und Telefonscreenings hinausgehen und den Schwerpunkt auf Tests legen, mit denen Sie qualifizierte Bewerber leichter identifizieren können.

Darüber hinaus können Sie:

• Bessere Einstellungen durch umfassendes Verständnis ihrer Fähigkeiten, Stärken, Schwächen usw.
• Objektiveres Screening durch eine Reihe von Kriterien
• Sparen Sie wertvolle Zeit, indem Sie weniger Kandidaten als üblich prüfen
• Verbessern Sie Ihr Employer Branding, indem Sie zeigen, wie ernst es Ihnen ist, die beste Besetzung zu finden.
• Verbesserung der Bindungsquote durch Einstellung ernsthafter und gut geeigneter Bewerber

Wie bereits erwähnt, können diese fach- oder rollenspezifisch sein. Sie können aber auch allgemeiner sein und Ihnen die Möglichkeit geben, die Werte, die Persönlichkeit, das innovative Denken, die Problemlösungsfähigkeit und vieles mehr der betreffenden Person auf beruflicher Ebene kennenzulernen.

Arten von Beurteilungen

Technische Beurteilungen

Rollenspezifische Fertigkeiten

Diese Tests sind entscheidend dafür, wie gut ein Bewerber seinen Job machen kann. So gibt es in der IT-Branche in der Regel einen Eignungstest, bei dem die Kenntnisse in Codierung und Programmiersprachen geprüft werden. In der Marketingbranche gibt es dagegen Tests zum Schreiben von Texten oder Simulationen zur strategischen Planung.

Software-Kenntnisse

Jeder Berufstätige sollte in der Lage sein, Software gut zu nutzen, um in seiner täglichen Routine effizient zu sein. Dies kann von etwas Allgemeinem wie der Microsoft Office Suite bis hin zu fortgeschritteneren Anwendungen je nach Beruf reichen (z. B. Adobe Suite für kunstbezogene Berufe). Erstellen Sie Übungen, die zeigen, wie versiert sie mit solchen Tools umgehen können.

Sprachkenntnisse

Ist Ihr Unternehmen international tätig? Es könnte sinnvoll sein, einen Sprachtest durchzuführen, wenn der Mitarbeiter intern oder extern in einer bestimmten Sprache kommunizieren muss. So wird sichergestellt, dass der Zusammenhalt gewahrt bleibt und relevante Informationen nicht in der Übersetzung verloren gehen.

Allgemeine Beurteilungen

Kognitiv

Für ein Unternehmen ist es wichtig, einen ähnlichen Denkprozess zu haben. Kognitive Beurteilungen eignen sich hervorragend, um die geistigen Fähigkeiten einer Person in Bezug auf ihre Aufmerksamkeit für Details, ihr situationsbezogenes Urteilsvermögen, ihr Zahlenverständnis, ihr räumliches Vorstellungsvermögen und vieles mehr zu beurteilen. Im Gastgewerbe wird dies häufig eingesetzt.

Persönlichkeit und kulturelle Passung

Als Personalverantwortlicher wissen Sie, wie wichtig dies ist. Eine gesunde Unternehmenskultur und Vielfalt am Arbeitsplatz können die Belegschaft stärken und die Mitarbeiter zu besseren Leistungen motivieren. Sie können spezielle Tests wie das Enneagramm durchführen oder einfach die Vorlieben und Abneigungen erfragen, was bereits viel über den Charakter einer Person aussagt.

Wie Sie Bewerberbewertungen in Ihr Rekrutierungssystem integrieren (+ beteiligte Schlüsselpersonen)

Die Integration in Ihr Einstellungssystem ist relativ einfach. Es erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen dem HR-Team und den Personalverantwortlichen.

Beratung mit Personalverantwortlichen

In erster Linie müssen Sie wissen, wonach die einstellenden Manager suchen. Wollen sie jemanden, der bereits ein erfahrener Ingenieur ist? Einen Kreativen mit einem bestimmten künstlerischen Stil? Oder jemanden, der fließend Chinesisch sprechen kann?

Sobald Sie all diese Punkte festgelegt haben, können Sie mit dem wohl schwierigsten Teil beginnen: der Planung.

Einstellungsprozess sorgfältig planen

Nehmen Sie sich die Zeit, einen standardisierten Einstellungsprozess von Anfang bis Ende zu überwachen. Sie müssen sich überlegen, wo Sie Ihre Stellenanzeigen aufgeben, denn für einige Berufe gibt es spezielle Stellenbörsen. Lesen Sie dazu unseren Artikel.

Danach überlegen Sie, wie Sie alles machen werden. Legen Sie konkrete Schritte fest, setzen Sie Prioritäten und delegieren Sie Aufgaben an Ihre Personalverantwortlichen, damit der gesamte Ablauf stabil und organisiert ist. 

Verwenden Sie bei der Erstellung des Tests selbst zahlreiche Referenzen und achten Sie darauf, dass er genau zu dem führt, was der Personalverantwortliche benötigt.

Information der Bewerber über die Bewertung

Dies ist wichtig, damit sich die Bewerber entsprechend vorbereiten können und das bestmögliche Ergebnis erzielen. Sie können zunächst ein Telefonscreening durchführen oder in der E-Mail darauf hinweisen, dass die Bewerber einen Test ausfüllen müssen. Sie können sogar so weit gehen, dass Sie auch Übungstests anbieten. So wissen sie, was auf sie zukommt, und können mögliche Fehler bei den Anweisungen, Netzwerkverbindungen usw. ausschließen.

Eine Personalbeschaffungssoftware wie Manatal macht dies mit ihrer E-Mail-Marketing-Integration einfacher. Sie können Ihr Google oder Outlook/Office365 verbinden, um potenzielle Bewerber direkt zu kontaktieren, ohne dass Sie eine Software eines Drittanbieters benötigen.

Besorgen Sie sich einfach die E-Mail-Adresse des Bewerbers und schreiben Sie ihm von dort aus eine Nachricht!

Auswerten, auswerten, auswerten

Dies ist der Punkt, an dem die endgültige Entscheidung getroffen werden muss. Beurteilen Sie die Bewerber gemeinsam mit den Personalverantwortlichen sorgfältig und prüfen Sie, ob sie zueinander passen oder nicht.

Mit Manatal ist die Zusammenarbeit ganz einfach. Sie können Personalverantwortliche in das Portal einladen, und sie können Kommentare oder Notizen hinterlassen, um Sie über ihre Entscheidung zu informieren. Sie können sogar nachfassen, wenn sie noch nicht geantwortet haben.

Geben Sie den Bewerbern Feedback

Und schließlich sollten Sie den Bewerbern ein Feedback geben. Unabhängig davon, ob es positiv oder negativ ist, müssen Sie sie über Ihre Entscheidung informieren. Das ist nur fair, damit sie sich keine Hoffnungen machen, und es wird pinpoint , was sie gut können und was sie verbessern müssen. 

Die Bewerber werden dies sicherlich zu schätzen wissen. Und in gewisser Weise fördert diese gesunde Reaktion auch das Employer Branding!

Bewerberbeurteilungen verraten mehr über die Kandidaten, was man allein auf dem Papier nie wirklich beurteilen kann. Mit der richtigen Vorbereitung und Planung wird die Integration dieses Verfahrens in Ihr Rekrutierungssystem Sie sicherlich mit einer besseren Einstellung und einem höheren ROI belohnen.
Möchten Sie mehr erfahren?

Klicken Sie hier, um mehr über unsere Einblicke in die Personalbeschaffung und -technologie zu erfahren, oder hier, um unsere 14-tägige kostenlose Testversion zu testen.